Klauzula konkurencyjna po ustaniu stosunku pracy

Klauzula konkurencyjna po ustaniu stosunku pracy może przejść na podmiot przejmujący pracodawcę na podstawie przepisów przewidujących sukcesję praw i obowiązków. Artykuł omawia wyrok Sądu Najwyższego z 4.10.2017 r. dotyczący sprawy związanej z odszkodowaniem i odprawą pieniężną po rozwiązaniu stosunku pracy.

Tematyka: Klauzula konkurencyjna, sukcesja praw i obowiązków, Sąd Najwyższy, odszkodowanie, odprawa pieniężna, umowa o zakazie konkurencji, dyżur pod telefonem, pracowniczy odpoczynek

Klauzula konkurencyjna po ustaniu stosunku pracy może przejść na podmiot przejmujący pracodawcę na
podstawie przepisów przewidujących sukcesję praw i obowiązków (np. art. 494 KSH) Wyrok SN z 4.10.2017 r.,
III PK 143/16
Przewodniczący Sędzia SN Jolanta Strusińska-Żukowska (sprawozdawca), Sędziowie SN: Dawid Miąsik,
Andrzej Wróbel. Sąd Najwyższy po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych 4.10.2017 r. sprawy z powództwa Lucyny Z. przeciwko P. Spółce Akcyjnej
w G. o odszkodowanie i odprawę pieniężną na skutek skargi kasacyjnej powódki od wyroku SA w L.
z 21.3.2016 r. […]; uchyla zaskarżony wyrok w pkt I w części oddalającej apelację powódki oraz w pkt II
i w tym zakresie przekazuje sprawę SA w L. do ponownego rozpoznania oraz orzeczenia o kosztach
postępowania kasacyjnego.

Uzasadnienie
Wyrokiem z 21.3.2016 r. SA w L. oddalił apelacje obu stron od wyroku SO w L. z 18.9.2015 r., którym zasądzono od
pozwanej P. SA w G. na rzecz powódki Lucyny Z. kwotę 19 755 zł tytułem odprawy pieniężnej z ustawowymi
odsetkami i oddalono powództwo w pozostałej części, tj. o zasądzenie kwoty 106 200 zł tytułem odszkodowania
przewidzianego umową o zakazie konkurencji.
Sąd odwoławczy zaakceptował poczynione w sprawie ustalenia faktyczne, zgodnie z którymi powódka była
zatrudniona w F. SA od 1985 r., ostatnio na stanowisku wiceprezesa zarządu – dyrektora finansowego na podstawie
umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. W umowie tej przewidziano, że w razie jej wypowiedzenia przez
pracodawcę powódce będzie przysługiwała odprawa w wysokości sześciomiesięcznego wynagrodzenia brutto (pkt
10.2). Ponadto zawarto w niej postanowienia odnoszące się do zobowiązania pracownika do powstrzymywania się
od działalności konkurencyjnej przez okres jednego roku po rozwiązaniu stosunku pracy i obowiązku pracodawcy
zapłaty odszkodowania przez czas trwania tego ograniczenia stanowiącego równowartość 50% miesięcznego
wynagrodzenia brutto pobieranego w ostatnim roku pełnienia funkcji.
Z dniem 1.9.2009 r. doszło do połączenia F. SA z P. SA w trybie art. 492 § 1 pkt 1 KSH przez przeniesienie całego
majątku spółki przejmowanej na spółkę przejmującą. F. SA utraciła w związku z tym byt prawny, a powódka status
członka zarządu. F. SA zajmowała się produkcją kostki brukowej, betonu i zbrojeń, a bezpośrednio przed przejęciem
– tylko produkcją kostki. Po połączeniu spółek kostka była nadal produkowana.
P. SA nie zapewniła powódce żadnego stanowiska porównywalnego do poprzednio zajmowanych. Przez wrzesień
2009 r. zajmowała się ona zamykaniem ksiąg handlowych oraz sporządzaniem sprawozdania finansowego. Strony
19.4.2010 r. zawarły porozumienie, na mocy którego powódka od 20.4.2010 r. do 19.7.2010 r. podjęła na zasadzie
oddelegowania pracę w P., polegającą na wykonywaniu czynności doradczych zarządowi Grupy S. Sp. z o.o. Strony
w tym porozumieniu ustaliły także, że łącząca je umowa o pracę zostanie rozwiązana z 11.8.2010 r., pozwana
zobowiązała się do wypłacenia powódce w ciągu miesiąca od rozwiązania umowy kwoty 292 404 zł brutto tytułem
odprawy, a powódka oświadczyła, że wypłata tego świadczenia będzie stanowić pełne i całkowite zaspokojenie jej
roszczeń określonych w pkt 10.2 umowy o pracę, który został zmodyfikowany mocą porozumienia. Pozwana przelała
kwotę 292 404 zł we właściwym terminie na konto powódki. Na kwotę tę złożyło się miesięczne wynagrodzenie
w wysokości 17 700 zł pomnożone przez 14 miesięcy, pozostałe do czasu ukończenia przez powódkę wieku
emerytalnego i przez wskaźnik premii za 2011 r. (1,18). Dnia 27.1.2011 r. powódka wystąpiła pisemnie do
pracodawcy o wypłatę stosownych odpraw, w tym odprawy emerytalnej na podstawie art. 92 1 § 1 KP, a także
o wypłatę odszkodowania za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej. Odprawa emerytalna została
powódce wypłacona.
Po przejęciu poprzedniego pracodawcy przez pozwaną spółkę powódka nie miała już dostępu do wrażliwych dla
spółki informacji, które dawałyby podstawę do kontynuowania umowy o zakazie konkurencji, zawartej z poprzednim
pracodawcą.
Sąd II instancji za trafną uznał też ocenę prawną tego stanu faktycznego, prowadzącą do stwierdzenia, że powódce
należna jest odprawa pieniężna po myśli art. 10 ust. 1 i art. 8 ustawy z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.jedn.: Dz.U. z 2016 r.
poz. 1474), natomiast nie ma podstaw do zasądzenia na jej rzecz odszkodowania z tytułu umowy o zakazie
konkurencji. Zdaniem SA wszelkie kwestie związane z uprawnieniami pracowników powstałymi w wyniku
przekształceń podmiotowych po stronie pracodawców reguluje art. 23 1 § 1 KP, a nie art. 494 § 1 KSH, do którego
niezasadnie odwoływała się powódka. Z utrwalonego orzecznictwa SN, które sąd odwoławczy zaakceptował, wynika

zaś, że przejście zakładu pracy w trybie art. 231 KP nie obejmuje praw i obowiązków wynikających z innych niż
stosunek pracy stosunków prawnych, choćby były z nim związane, wobec czego art. 231 § 1 KP nie ma zastosowania
do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 101 2 § 1 KP) zawartej z poprzednim pracodawcą.
Dodatkowo przejmująca spółka nie powierzyła powódce czynności, które podlegałyby szczególnej ochronie na mocy
umowy o zakazie konkurencji, a powódka nie miała u nowego pracodawcy dostępu do danych wrażliwych. W takiej
sytuacji prawidłowo sąd I instancji uznał, że umowa o zakazie konkurencji zawarta z poprzednim pracodawcą
powódki nie obowiązywała od chwili połączenia się spółek, w związku z czym nie było podstawy do zasądzenia na
rzecz powódki odszkodowania przewidzianego tą umową.
Powódka wywiodła skargę kasacyjną od wyroku sądu II instancji, skarżąc go w części oddalającej jej apelację od
wyroku sądu I instancji i zarzucając naruszenie:
1) art. 1012 § 1 i 3 KP, art. 1011 § 1 KP w zw. z art. 494 § 1 KSH przez błędną wykładnię, skutkującą przyjęciem, że
sukcesja uniwersalna na podstawie art. 494 § 1 KSH nie oznacza przejścia z mocy prawa umowy o zakazie
konkurencji na nowego pracodawcę, przyjęcie, że wszelkie kwestie związane z uprawnieniami pracowników
powstałymi w wyniku przekształceń podmiotowych reguluje wyłącznie art. 23 1 § 1 KP, w sytuacji gdy umowa
o zakazie konkurencji jako odrębna od umowy o pracę umowa cywilnoprawna podlega sukcesji uniwersalnej
przewidzianej w art. 494 KSH, pozwana przejęła więc wynikające z niej obowiązki i uprawnienia;
2) art. 1012 § 2 KP przez błędną wykładnię i wadliwe zastosowanie, polegające na uznaniu, że okoliczność, iż
pracownik nie ma u nowego pracodawcy dostępu do danych istotnych z punktu widzenia pracodawcy, powoduje, że
umowa o zakazie konkurencji przestaje obowiązywać w związku z ustaniem przyczyn uzasadniających taki zakaz,
podczas gdy okoliczność ta pozostaje bez wpływu na obowiązywanie umowy o zakazie konkurencji i obowiązek
pracodawcy wypłaty stosownego odszkodowania po ustaniu stosunku pracy;
3) art. 494 § 1 KSH przez nieprawidłowe zastosowanie, w sytuacji gdy przepis ten przesądza, że spółka przejmująca
wstępuje w ogół praw i obowiązków spółki przejmowanej na zasadzie sukcesji generalnej, co obejmuje również
umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy;
4) art. 382 KPC, art. 233 w zw. z art. 391 § 1 KPC, art. 244 § 1 w zw. z art. 391 § 1 KPC przez pominięcie
zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego przy orzekaniu przez sąd II instancji oraz dokonywanie własnych
ustaleń faktycznych w oderwaniu od materiału dowodowego i bezzasadne przyjęcie, że łącząca strony umowa
o zakazie konkurencji po przejęciu przez pozwaną zakładu pracy wygasła w oparciu o art. 1012 § 2 KP wskutek
wygaśnięcia przyczyny uzasadniającej zakaz konkurencji, jak również bezpodstawne przyjęcie, że umowa o zakazie
konkurencji nie przeszła na pozwaną na podstawie sukcesji uniwersalnej przewidzianej w art. 494 KSH, że zarzuty
apelacji dotyczą „umów cywilnoprawnych. Takowej dodatkowej umowy cywilnoprawnej powódka nie zawierała”;
błędne ustalenie co do zakresu prowadzonej działalności przez F. SA bezpośrednio przed połączeniem i P. SA po
połączeniu oraz funkcji wykonywanej przez Aleksandra S. w toku negocjacji z powódką, która wynikała z dokumentu
urzędowego – odpisu z rejestru przedsiębiorców KRS; błędne ustalenie, że pozwana nie powierzyła powódce
czynności, które podlegałyby szczególnej ochronie z mocy takiej umowy, wskutek której byłaby związana zakazem
prowadzenia działalności konkurencyjnej oraz że powódka nie miała już dostępu u nowego pracodawcy do danych
wrażliwych spółki;
5) art. 328 § 2 w zw. z art. 391 § 1 KPC przez niedostateczne uzasadnienie wyroku, niewskazanie, z jakich przyczyn
sąd odmówił wiarygodności niektórym dowodom, brak wyjaśnienia podstawy prawnej wyroku, ograniczenie tego
obowiązku jedynie do wskazania na numer artykułu; brak wykazania powodów, dla których sąd II instancji uznał, że
w niniejszej sprawie nie znajduje zastosowania art. 494 § 1 KSH, co powoduje, że zaskarżony wyrok nie poddaje się
ocenie;
6) art. 385 KPC przez wadliwe uznanie apelacji za bezzasadną i jej oddalenie, brak uzasadnienia w zakresie
bezzasadności zarzutów apelacji;
7) art. 316 § 1 w zw. z art. 391 § 1 KPC, art. 378 § 1 KPC, art. 385 KPC przez nierozpoznanie istoty sprawy
w zakresie istoty i podstawy prawnej dochodzonego przez powódkę roszczenia, nierozpoznanie istoty sprawy przez
zaniechanie zbadania merytorycznych zarzutów powódki zawartych w apelacji w zakresie przejścia umowy o zakazie
konkurencji na nowego pracodawcę w trybie sukcesji uniwersalnej przewidzianej w art. 494 KSH, zaniechanie
podania w uzasadnieniu wyroku szczegółowej argumentacji wskazującej jednoznacznie, z jakich przyczyn sąd uznał,
że klauzula (umowa) o zakazie konkurencji jako mająca charakter cywilnoprawny nie przeszła na pozwaną w trybie
art. 494 KSH, co miało istotny wpływ na wynik sprawy.
Opierając skargę na takich podstawach, powódka wniosła o uchylenie wyroku sądu II instancji w zaskarżonej części
i przekazanie sprawy w tym zakresie do ponownego rozpoznania oraz o zasądzenie od pozwanej kosztów procesu.
Strona pozwana w odpowiedzi na skargę kasacyjną wniosła o odmowę przyjęcia jej do rozpoznania, ewentualnie
o jej oddalenie oraz o zasądzenie od powódki kosztów procesu.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Zgodnie z art. 1011 § 1 KP w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności
konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na
rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji). Stosownie do art. 1012 § 1 KP przepis art. 1011
§ 1 stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których
ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku
pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania
należnego pracownikowi od pracodawcy, z zastrzeżeniem przepisów § 2 i 3. Ten pierwszy stanowi, że zakaz
konkurencji, o którym mowa w § 1, przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa
przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się
pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.
Sąd II instancji w swoich rozważaniach nie poświęcił należytej uwagi kluczowemu dla rozstrzygnięcia sprawy
zagadnieniu, czy i na jakiej podstawie prawnej strona pozwana stała się stroną umowy o zakazie konkurencji po
ustaniu stosunku pracy (art. 1012 § 1 KP), zawartej przez powódkę z poprzednim pracodawcą. Podstawę
zaskarżonego wyroku stanowiło przyjęte za sądem I instancji założenie, że prawa i zobowiązania wynikające
z klauzuli konkurencyjnej nie przeszły na pozwaną spółkę na podstawie art. 23 1 KP. W myśl § 1 tego przepisu w razie
przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych
stosunkach pracy, z zastrzeżeniem niemającym w sprawie zastosowania. Dla oceny trafności stanowiska przyjętego
przez sąd II instancji istotne znaczenie ma zatem kwestia, czy umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku
pracy stanowi element treści stosunku pracy (umowy o pracę) podlegający regulacji z art. 231 KP.
Zagadnienie to było początkowo pozytywnie rozstrzygane przez SN, który prezentował stanowisko, że skoro
przejęcie zakładu pracy na warunkach określonych w art. 231 KP powoduje, iż nowy pracodawca staje się stroną
stosunku pracy w niezmienionej treści, a więc wstępuje w sytuację prawną dotychczasowego pracodawcy, to skutki
przejścia zakładu pracy w rozumieniu art. 231 KP obejmują również prawa i obowiązki z umowy o zakazie konkurencji
(por. wyrok z 4.2.2008 r., I PK 193/07, OSNP Nr 7–8/2009, poz. 91), w tym wynikające z klauzuli konkurencyjnej po
ustaniu stosunku pracy (por. wyrok z 11.1.2005 r., I PK 96/04, Sł. Prac. Nr 5/2006, s. 13). Jednak w najnowszym
orzecznictwie SN odstąpił od tego ostatniego poglądu, podkreślając, że nie został on poparty pogłębioną
argumentacją uzasadniającą jego trafność. W wyroku z 11.2.2015 r. (I PK 123/14, OSNP Nr 12/2016, poz. 151) oraz
w uchwale z 6.5.2015 r. (III PZP 2/15, OSNP Nr 9/2015, poz. 118) – odwołując się do dorobku judykatury,
przyjmującej po pierwsze, że umowa o zakazie konkurencji jest umową z pogranicza prawa pracy i prawa cywilnego
oraz dopuszczającej możliwość stosowania do niej przepisów KC (por. np. wyroki SN z 2.9.2009 r., II PK 206/08,
MoPr Nr 4/2010, s. 198 i z 18.1.2013 r., II PK 153/12,
) oraz po drugie, że umowa o zakazie konkurencji po
ustaniu stosunku pracy jest odrębną umową od umowy o pracę i innych podstaw nawiązania stosunku pracy (por. np.
wyroki SN z 23.5.2013 r., II PK 266/12, MoPr Nr 9/2013, s. 482 i z 23.5.2014 r., II PK 273/13, MoPr Nr 7/2014, s.
338) – SN zajął stanowisko, że skoro umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie jest objęta treścią
stosunku pracy, to nie znajduje do niej zastosowania art. 231 KP. Ustanowiony w tym przepisie skutek przejścia nie
obejmuje bowiem praw i obowiązków wynikających z innych niż stosunek pracy stosunków prawnych, choćby były
z nim związane. W konsekwencji art. 231 § 1 KP nie ma zastosowania do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu
stosunku pracy (art. 1012 § 1 KP) zawartej z poprzednim pracodawcą.
Podzielając ten pogląd co do zasady, SN w obecnym składzie zauważa jednak, że nie oznacza on wyłączenia
możliwości przejścia klauzuli konkurencyjnej na nowego pracodawcę na innej podstawie prawnej niż art. 23 1 § 1 KP.
Nowy pracodawca może bowiem stać się stroną tej klauzuli w okolicznościach, w których podstawę prawną przejścia
zakładu pracy stanowiły inne przepisy przewidujące sukcesję praw i obowiązków, w tym art. 494 § 1 KSH (por. też
wyrok SN z 19.1.2017 r., I PK 275/16,
). Przeniesienie majątku jednej spółki kapitałowej na drugą może być
dokonane przez tzw. przejęcie (art. 492 § 1 pkt 1 KSH) bądź przez zawiązanie nowej spółki (art. 492 § 1 pkt 2 KSH).
Zgodnie z art. 494 § 1 KSH spółka przejmująca albo spółka nowo zawiązana wstępuje we wszystkie prawa
i obowiązki spółki przejętej albo spółek łączących się przez zawiązanie nowej spółki. Łączenie się spółek następuje
zatem na zasadzie sukcesji uniwersalnej, czyli następstwa prawnego pod tytułem ogólnym, w wyniku którego nabycie
majątku danego podmiotu dokonuje się kumulatywnie mocą jednego zdarzenia prawnego. Sukcesja uniwersalna
skutkuje nabyciem przez następcę nie tylko praw podmiotowych objętych zakresem sukcesji, ale także związanych
z tymi prawami obowiązków. Oznacza to, iż nabywca wchodzi w całą sytuację prawną swojego poprzednika.
Rację ma skarżąca, że sąd II instancji nie wyjaśnił, dlaczego odmawiając zobowiązaniu wynikającemu z klauzuli
konkurencyjnej charakteru obowiązku wynikającego z treści stosunku pracy, nie uznał go jednocześnie za
zobowiązanie cywilnoprawne podlegające sukcesji uniwersalnej na podstawie art. 494 § 1 KSH. Całkowicie
niewystarczające i wzajemnie sprzeczne jest bowiem jedyne odniesienie się przez sąd II instancji do stwierdzeń
i zarzutów apelacyjnych powódki w tym zakresie przez wskazanie, że „wszelkie kwestie związane z uprawnieniami
pracowników powstałymi w wyniku przekształceń podmiotowych reguluje przepis art. 23 1 § 1 KP”. Z takiego
sformułowania mogłoby bowiem wynikać, że chodzi o wszelkie prawa, także niewynikające z treści stosunku pracy,
czemu zaprzecza dalsza część uzasadnienia wyroku, w której sąd odwoławczy stwierdził, że uprawnienie powódki

(pracownika) do odszkodowania przewidzianego umową o zakazie konkurencji jako wynikające z innego stosunku
prawnego niż stosunek pracy nie przechodzi na nowego pracodawcę na podstawie art. 23 1 KP. Trafnie zatem
skarżąca zarzuciła, że w tym zakresie wyrok nie poddaje się kontroli kasacyjnej, co czyni uzasadnionymi wszystkie
podniesione w tej kwestii zarzuty, zarówno dotyczące naruszenia prawa procesowego, jak i prawa materialnego.
Za usprawiedliwione uznać należy także w aktualnym stanie sprawy pozostałe zarzuty skargi odnoszące się do
ustania przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji, jak też wygaśnięcia w związku z tym wzajemnych zobowiązań
stron, w tym obowiązku pracodawcy wypłaty odszkodowania. Odnośnie do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu
stosunku pracy w judykaturze zauważa się, że umowa ta jest instytucją ustanowioną w interesie pracodawcy i to on
na ogół występuje z propozycją jej zawarcia. Dążąc do zawarcia umowy o zakazie konkurencji, pracodawca chroni
bowiem swoje interesy oparte na przekonaniu, że pracownik ma dostęp do informacji, które pracodawca uważa za
szczególnie ważne, ponieważ ich ujawnienie mogłoby narazić go na szkodę. W konsekwencji to pracodawca określa,
jakie informacje, w których posiadanie wszedł lub może wejść pracownik, są dla niego ważne i czy wykorzystanie
u konkurencji nabytej przez pracownika wiedzy mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Informacjami, których
ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę, są w szczególności tajemnice przedsiębiorstwa. Tajemnice
przedsiębiorstwa są objęte ochroną prawną w ustawie z 16.4.1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (t.jedn.:
Dz.U. z 2003 r. Nr 153, poz. 1503 ze zm.). Zgodnie z art. 11 ust. 4 tej ustawy przez tajemnice przedsiębiorstwa
rozumie się nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne
przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął
niezbędne działania w celu zachowania ich poufności. Pojęcie tajemnicy przedsiębiorstwa obejmuje zatem wszelkie
sfery działalności przedsiębiorstwa, także tajemnice handlowe dotyczące odbiorców produktów lub usług oraz
kanałów dystrybucji tych dóbr. Istotą tajemnicy przedsiębiorstwa jest jej użyteczność oraz poufność. Poufność
informacji oznacza, że krąg podmiotów, które mają dostęp do informacji, jest ograniczony i kontrolowany.
Podstawowe kryterium rozstrzygające o prowadzeniu (lub nieprowadzeniu) przez pracownika działalności
konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy stanowi przedmiot działalności przedsiębiorstwa byłego pracodawcy oraz
przedsiębiorstwa, w którym pracownik realizuje swoją aktywność zawodową po ustaniu stosunku pracy. Działalność
konkurencyjna występuje zaś zasadniczo wtedy, gdy oba te podmioty zajmują się produkcją takich samych lub
zbliżonych (o charakterze substytucyjnym) dóbr lub usług. Naruszeniem łączącej byłego pracownika z byłym
pracodawcą umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest więc sytuacja, kiedy pracownik podejmuje
zatrudnienie u innego pracodawcy z tej samej branży, który działa na tym samym obszarze terytorialnym, co były
pracodawca, a przedmiotowe zakresy działalności obu tych podmiotów choćby częściowo krzyżują się i są
skierowane do tego samego kręgu odbiorców (por. wyroki SN: z 4.11.2010 r., II PK 108/10, OSNP Nr 3–4/2012, poz.
31; z 8.1.2014 r., I PK 146/13, OSNP Nr 4/2015, poz. 48). Pojęcie podmiotu konkurencyjnego należy ujmować
szeroko i uznawać za konkurencyjną działalność nawet częściowo zbieżną z zakresem działania danego podmiotu
bez względu na jej rozmiar, jeśli mogłaby wpłynąć niekorzystnie na jego sytuację ekonomiczną, sytuację na rynku lub
osiągane wyniki finansowe.
Uwzględniając powyższe, stwierdzić należy, że ustanie przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji (art. 101 2 § 2
KP) w takiej sytuacji faktycznej, jak w niniejszej sprawie, nie może być związane jedynie ze stwierdzeniem, czy
w spółce przejmującej powódka miała dostęp do tzw. wrażliwych danych, jak nietrafnie przyjął sąd II instancji. Istotne
jest też bowiem, czy ten nowy pracodawca kontynuuje w jakimś zakresie działalność poprzedniego i czy w związku
z tym informacje uzyskane przez powódkę na stanowisku członka zarządu spółki przejętej nie straciły przymiotu
„ważności” w rozumieniu art. 1012 § 1 KP, czemu sąd II instancji nie poświęcił należytej uwagi, nie czyniąc żadnych
w tym zakresie ustaleń.
W takiej sytuacji nie ma możliwości skontrolowania, czy prawidłowo został zastosowany art. 101 2 § 2 KP, niezależnie
od tego, że z uzasadnienia zaskarżonego wyroku nie wynika, czy według sądu II instancji ustanie przyczyn
uzasadniających zakaz konkurencji powoduje po myśli tego przepisu wygaśnięcie (rozwiązanie) umowy o zakazie
konkurencji. Można jedynie domniemywać, że taki był zamysł sądu odwoławczego, skoro powołał się na ustanie
przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji w kontekście braku obowiązku po stronie pozwanej wypłaty
odszkodowania przewidzianego umową o zakazie konkurencji. Wykładnia art. 1012 § 2 KP, zgodnie z którym zakaz
konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa, w razie ustania przyczyn
uzasadniających taki zakaz lub w razie niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania,
wymaga jednak znacznie bardziej pogłębionej argumentacji. Choć bowiem biorąc pod uwagę, że umowa o zakazie
konkurencji po ustaniu stosunku pracy posiada znamiona umowy wzajemnej, taka interpretacja omawianego
przepisu nie jest wykluczona (por. np. glosę A. Świątkowskiego do uchwały SN z 11.4.2001 r., III ZP 7/01,
OSNAPiUS Nr 7/2002, poz. 155), to jednak, co trafnie podniosła skarżąca, w dotychczasowym orzecznictwie SN
przyjmuje, że ustanie zakazu konkurencji wskutek ustania przyczyn uzasadniających ten zakaz oznacza zwolnienie
pracownika z obowiązku powstrzymania się od prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, a więc
dotyczy tylko zobowiązania, które wziął na siebie pracownik, a nie zobowiązania pracodawcy do zapłaty umówionego
odszkodowania (por. np. uchwałę SN z 11.4.2001 r., III ZP 7/01, OSNAPiUS Nr 7/2002, poz. 155; wyroki SN:
z 12.11.2014 r., I PK 86/14,
; z 20.1.2016 r., II PK 108/15, OSNP Nr 8/2017, poz. 93).

Z tych wszystkich względów, uznając skargę kasacyjną za uzasadnioną, SN orzekł jak w sentencji (art. 39815 § 1
KPC i art. 39821 w zw. z art. 108 § 2 KPC).
Powyższe okoliczności oznaczają co do zasady, że incydentalne efektywne wykonywanie pracy w czasie planowych
dyżurów „pod telefonem”, które zostały zrekompensowane wynagrodzeniem lub udzieleniem wolnego od pracy czasu
równorzędnego w dogodnych dla pracownika wymiaru sprawiedliwości terminach, który nie był nierówno traktowany
przydzieleniem nieproporcjonalnie wysokiej liczby dyżurów, na ogół nie naruszają dobra osobistego w postaci prawa
do pracowniczego odpoczynku (art. 1515 § 2 zd. 2 KP w zw. z art. 24 KC, w zw. z art. 300 KP), chyba że pracownik
udowodni, że w konkretnych przypadkach uporczywego i długotrwałego nierównego wyznaczania dyżurów pod
telefonem, nie korzystał z nieprzerwanych okresów dobowego (art. 132 KP) lub tygodniowego odpoczynku (art. 133
KP) i z tej przyczyny doznał konkretnej szkody lub identyfikowalnej krzywdy niematerialnej.
Wprawdzie przyjmuje się, że czas dyżuru „pod telefonem” nie jest ani czasem pracy, ani czasem odpoczynku, tyle że
co do zasady prawo do pracowniczego odpoczynku powinno być rozumiane jako możliwość korzystania
z odpoczynku od świadczenia pracy zawodowej. Jeżeli zatem podczas pełnienia dyżurów pod telefonem urzędnik
sądowy nie wykonywał czynności służbowych, to pełnione dyżury w istocie rzeczy nie ograniczały dobowego ani
tygodniowego okresu pracowniczego odpoczynku, z których pracownik w określonych dniach lub tygodniach
dyżurowania w dogodnych dla siebie terminach efektywnie (rzeczywiście) skorzystał. Ponadto w skargach
kasacyjnych skarżące nie wykazały, aby wykonywały efektywną pracę podczas wyznaczonych dyżurów, która
w konkretnych dniach lub tygodniach miała naruszyć ich pracownicze prawo do dobowego lub cotygodniowego
odpoczynku w sposób szczególnie uciążliwy, który usprawiedliwiałby subiektywnie odczuwane poczucie krzywd
w stopniu usprawiedliwiającym przyznanie im zadośćuczynień na podstawie materialnoprawnych podstaw
kasacyjnego zaskarżenia.
Końcowo SN uznał, że pracownik wymiaru sprawiedliwości („obsługi sekretarskiej”) może skorzystać z prawa do
nieprzerwanego co najmniej 11-godzinnego dobowego odpoczynku (art. 132 KP) tylko w razie i po zakończeniu
pełnienia dyżuru pod telefonem, jeżeli pracował. W przypadkach wykonywania czynności służbowych podczas
wyznaczonych dyżurów w sposób niezapewniający prawa do minimalnego dobowego lub tygodniowego odpoczynku
pozwany sąd powinien wyraźnie określić sposoby i zasady skorzystania z pracowniczego odpoczynku po wykonaniu
efektywnej pracy. Brak adekwatnych regulacji zakładowych o terminach i sposobie wykorzystania pracowniczego
prawa do odpoczynku nie upoważnia pracownika do „późniejszego” przystąpienia do pracy w kolejnym dniu bez
powiadomienia ani bez uzgodnienia z pracodawcą, zwłaszcza gdy niecierpiące zwłoki potrzeby służbowe wymagają
obecności pracownika. W takich przypadkach nie można wykluczyć konieczności wykonywania pracy bez
natychmiastowego skorzystania z przysługującego prawa do nieprzerwanego odpoczynku dobowego, pod
warunkiem że strony stosunku pracy uzgodnią możliwość wykorzystania tego odpoczynku w innym obustronnie
dogodnym terminie, co zostało miarodajnie ustalone w poddanych osądowi przypadkach.
Mając powyższe na uwadze, SN wyrokował jak w sentencji na podstawie art. 39814 KPC, bez obciążania skarżących
kosztami zastępstwa procesowego strony pozwanej w postępowaniu kasacyjnym (art. 102 KPC) przede wszystkim
ze względu na potwierdzone zarzuty nierównego traktowania skarżących, co wywołało w przedmiotowych sprawach
istotne kontrowersje prawne, a także w celu usunięcia zaniedbań organizacyjnych pozwanego, których racjonalizacja
ostatecznie usuwałaby podłoże podobnych pracowniczych konfliktów lub sporów w przyszłości. Przy sporządzaniu
uzasadnienia wyroku SN dostrzegł, że o kosztach postępowania kasacyjnego orzekł bez stosownego wniosku
pozwanego, ale uznał, że nie ma potrzeby prostowania tej omyłki, ponieważ nie wywołała ona żadnych negatywnych
następstw procesowych, natomiast występuje pilna potrzeba zmobilizowania pozwanego do uwzględniania
w dyżurach wszystkich kompetentnych pracowników sądów, którzy mają lub mogą uzyskać kwalifikacje i dostęp do
informacji niejawnych niezbędne do równego obarczania ich pracowniczym obowiązkiem dyżurowania.
Wyrok SN z 4.10.2017 r., III PK 143/16

Sąd Najwyższy podjął decyzję na podstawie analizy stanu faktycznego i prawnego sprawy, uznając skargę kasacyjną za uzasadnioną. Wyrok zawiera istotne ustalenia dotyczące umowy o zakazie konkurencji oraz zasady przyznawania pracownikom odpoczynku w przypadku dyżurów 'pod telefonem'.