Wynagrodzenie z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych

Tematyka: umowa zlecenia, praca w godzinach nadliczbowych, wynagrodzenie, Sąd Najwyższy, umowa o pracę

Wynagrodzenie wypłacone pracownikowi z tytułu wykonywania pracy na podstawie umowy zlecenia zawartej
z podmiotem trzecim, w ramach której faktycznie świadczył on pracę na rzecz swego pracodawcy, nie
podlega zaliczeniu na poczet roszczeń dochodzonych przez pracownika z tytułu pracy w godzinach
nadliczbowych. Wyrok SN z 4.10.2017 r., III PK 147/16 Przewodniczący Sędzia SN Jolanta Strusińska-
Żukowska (przewodniczący), Sędziowie SN: Dawid Miąsik, Andrzej Wróbel (sprawozdawca). Sąd Najwyższy
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych
4.10.2017 r. sprawy z powództwa Rafała D. przeciwko K.C. Sp. z o.o. w W. i K.K. Sp. z o.o. w W.
o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych na skutek skargi kasacyjnej powoda od wyroku SO
w R. z 30.6.2016 r. […]; uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę SO w R. do ponownego rozpoznania
oraz orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego.
Uzasadnienie
Wyrokiem z 30.6.2016 r. SO w R. oddalił apelację Rafała D. od wyroku SR w R. z 14.3.2016 r. oddalającego
powództwo w stosunku do pozwanego K.K. Sp. z o.o. w W. i oddalającego powództwo w stosunku do dopozwanej
K.C. Sp. z o.o. w W.
Wyrok sądu I instancji rozstrzygał powództwo Rafała D. przeciwko pozwanej K.K. Sp. z o.o. w W. o zasądzenie kwoty
45 785,00 zł tytułem dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych wraz z ustawowymi odsetkami od dnia
wymagalności do dnia zapłaty; w sprawie, jako drugi pozwany – wezwany postanowieniem z 9.5.2015 r. przez sąd do
udziału w sprawie – występowała K.C. Sp. z o.o. z siedzibą w W.
Sąd I instancji ustalił m.in., że powód Rafał D. z 1.12.2008 r. podjął zatrudnienie w K.K. Sp. z o.o. w W. na podstawie
umowy o pracę na okres próbny do 28.2.2009 r. w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku pracownika ochrony
– konwojenta za wynagrodzeniem miesięcznym w kwocie 1126 zł brutto. Kolejno w dniu 1.4.2009 r. strony zawarły
umowę o pracę na czas określony obejmujący okres od 1.3.2009 r. do 28.2.2014 r. Warunki zatrudnienia pozostały
niezmienione, przy czym wynagrodzenie określono na kwotę 1276 zł brutto miesięcznie. Aneksem z 1.3.2009 r.
strony postanowiły, że pracownikowi pracującemu w pełnym wymiarze czasu pracy przysługuje dodatkowo
zryczałtowany dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych w wysokości 100 zł brutto miesięcznie. W dniu 1.3.2014
r. została zawarta pomiędzy powodem a pozwanym kolejna umowa o pracę na czas określony do 28.2.2019 r.
Umowa ta została z 20.9.2014 r. rozwiązana na skutek wypowiedzenia złożonego przez pozwanego.
Jak dalej ustalił sąd I instancji, w okresie od 1.7.2010 r. do 20.9.2014 r. powód świadczył na rzecz K.C. Sp. z o.o.
w W. usługi na podstawie umowy zlecenia. Takie umowy, początkowo z K.A. SA, powód zawierał na następujące
okresy: od 1.7.2010 r. do 30.6.2012 r., od 1.7.2012 r. do 31.12.2013 r. oraz od 1.1.2014 r. do 31.12.2017 r.
Przedmiotem umów była ochrona, obsługa i serwisowanie bankomatów i innych urządzeń bankowych, obsługa
korespondencji, dokonywanie czynności zdawczo-odbiorczych oraz innych obowiązków wynikających z umów
z klientami spółki. Na podstawie umów zlecenia od 1.2.2013 r. powód wykonywał czynności związane
z konwojowaniem wartości pieniężnych, a od 21.3.2014 r. – czynności związane z transportem wartości pieniężnych,
w tym również z konwojowanym transportem wartości pieniężnych itd. W razie nienależytego wykonania zlecenia,
niewykonania go lub niewykonania w określonym terminie, powód zobowiązał się do zapłaty na rzecz spółki kary
umownej w wysokości 20% wartości miesięcznego wynagrodzenia przysługującego z tytułu umowy, spółka zaś
uprawniona była do dochodzenia odszkodowania przewyższającego wysokość kary umownej. Z tytułu umów
zlecenia w spornym okresie powód osiągnął wynagrodzenie w łącznej kwocie 75 064,88 zł. Oświadczeniem
z 1.9.2014 r. K.C. wypowiedziała powodowi umowę zlecenia z zachowaniem trzydniowego okresu wypowiedzenia.
Sąd ustalił, że pozwany pracodawca nie sporządzał harmonogramu pracy. Dzień wcześniej, pomiędzy godzinami
21:00 a 22:00, powód, tak jak pozostali pracownicy zatrudnieni w takim samym charakterze, otrzymywał telefonicznie
informację, o której godzinie ma się zgłosić do pracy następnego dnia. Kolejnego dnia powód zgłaszał się w biurze
terenowym pozwanego w R. w godzinach 5:30–7:30. Najpierw powód przebierał się w szatni w umundurowanie
służbowe. Następnie, tak jak pozostali pracownicy, powód pobierał broń z magazynu broni. Praca nie mogła być
świadczona bez broni, a więc każdego dnia odbywało się pobranie broni. Pobranie broni było odnotowywane
w „Księdze wydania – przyjęcia broni i amunicji”, w której wpisywano godzinę pobrania. Godzina pobrania broni była
to godzina, w której zgodnie z informacją uzyskaną dzień wcześniej powód powinien stawić się do pracy.
Jednocześnie godzina pobrania broni była godziną rozpoczęcia pracy. Ponadto powód podpisywał oświadczenie
o odprawie, która faktycznie się nie odbywała. Potem powód udawał się do biura, gdzie otrzymywał od dyspozytora
kartę zadań. Była to trasa konwoju rozpisana na cały dany dzień z wyszczególnieniem punktów, godzin pobrań
i zdania wartości oraz dodatkowo materiałów eksploatacyjnych, np. papieru do bankomatu. Trasę konwoju planowali
dyspozytorzy przy użyciu specjalnego programu komputerowego. Sąd ustalił, że poza tym powód pobierał klucze do

bankomatów, sejfów, szyfry do bankomatów, pełnomocnictwa, pieczątki, przy czym przez cały czas, gdy powód
wykonywał swoje obowiązki, posługiwał się jedną pieczątką z K.K. Następnie powód udawał się do liczalni po zasiłki
i kasety bankomatowe. Po wykonaniu tych wszystkich czynności konwój, składający się zazwyczaj z trzech osób:
kierowcy, spedytora i dowódcy konwoju, wyruszał w trasę, wykonując zadania, zgodnie z kartą zadań. Karta zadań
nie uwzględniała podziału na czynności wykonywane w ramach umowy o pracę i umowy zlecenia. Niezależnie od
karty zadań, w trakcie dnia, konwój często otrzymywał dodatkowe zadania, np. serwis bankomatów na trasie. Po
wykonaniu wyznaczonych zadań służbowych konwój zjeżdżał do bazy, tj. biura terenowego w Rzeszowie.
Na miejscu powód, tak jak inni członkowie, zdawał broni i rozliczał się z dokumentacji. W „Książce wydania –
przyjęcia broni i amunicji” wpisywano godzinę zdania broni, przy czym, po wykonaniu tej czynności, pracownikom
dopisywano 30 minut od faktycznego zdania broni i ta godzina była wpisywana jako godzina końcowa pracy. Rano
nie było takiej zasady, a wieczorne 30 minut uwzględniało także czynności poranne. Funkcjonowanie Książek broni
spółki pozwanej i dopozwanej wyglądało następująco: dyspozytorzy przedstawiali pracownikom do podpisu książki
obu spółek, z tym że nie wiedzieli oni, kiedy i dlaczego jest im przedkładana konkretna książka. W razie przerwy
w świadczeniu pracy należałoby zdać broń, nie można było jej przechowywać np. w samochodzie, ponieważ nie był
on do tego przystosowany. Sąd ustalił także, że po zawarciu umowy zlecenia nic się nie zmieniło w sposobie
wykonywania czynności przez powoda.
Nie było żadnego rozróżnienia w zakresie świadczenia pracy z uwagi na jej wykonywanie na podstawie umowy
o pracę czy też umowy zlecenia. Faktycznie to, czy powód wykonywał daną czynność na podstawie umowy
cywilnoprawnej czy umowy zlecenia, zależało od liczby przepracowanych godzin – po przekroczeniu miesięcznego
nominału czasu pracy naliczano godziny ponadwymiarowe w ramach umowy zlecenia. Początkowo pracownik nie
wiedział, na podstawie jakiej umowy będzie wykonywać pracę kolejnego dnia. Wszystko zależało od tego, ile dana
osoba ma już przepracowane. W razie przekroczenia etatu pracownik dostawał wynagrodzenie z umowy zlecenia.
W 2012 r. wprowadzono zasadę, że przez trzy dni praca jest świadczona na podstawie umowy o pracę, a dwa dni na
podstawie umowy zlecenia. Umundurowanie w obu spółkach było oznakowane w ten sam sposób. Powód
dysponował jednym kompletem umocowania i posługiwał się jedną pieczątką – od K.K. Zleceniodawca K.C. nie
przedstawiał ani pieczątki, ani innego oznakowania.
Sąd ustalił, że przez cały okres zatrudnienia powód rozpoczynał pracę w godzinach od 5:45 do 7:30 i świadczył ją do
godzin od 17:30 do 22:30. Powód w ten sposób pracował od poniedziałku do piątku. Natomiast w dni weekendowe
pełnił dyżury. W skali miesiąca powód pracował przez trzy–cztery dni weekendowe, ale zdarzało się także sześć dni.
W pozwanej spółce obowiązywał regulamin pracy stanowiący, że czas pracy wynosi przeciętnie 40 godzin
w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. W spółce był stosowany równoważny czas pracy, tj. przedłużony
wymiar czasu pracy do 12 godzin na dobę, a w stosunku do kierowców – do 10 godzin na dobę i trzymiesięczny
okres rozliczeniowy. Sąd ustalił także, że faktycznie powód pracował w systemie podstawowego czasu pracy,
z zachowaniem trzymiesięcznego okresu rozliczeniowego, albowiem harmonogram nigdy nie przewidywał pracy
powyżej ośmiu godzin na dobę, powód nie otrzymywał również dni wolnych od pracy, jak również nie korzystał
z krótszego czasu pracy w inne dni, zgodnie z zasadą równoważenia czasu pracy. W okresie spornym powód
świadczył pracę w godzinach nadliczbowych, za którą należne wynagrodzenie wraz z dodatkiem wynosi 45 655,98 zł
(skapitalizowane odsetki: 9200,75 zł). Po odjęciu kwoty 75 064,88 zł pobranej tytułem wynagrodzenia w ramach
umów zlecenia, powstaje nadpłata wynagrodzenia.
Sąd rozważał kwestie, czy w okresie spornym strony postępowania łączył stosunek pracy. Sąd przytoczył treść art.
22 § 1 KP i art. 734 § 1 KC oraz odwołując się do orzecznictwa SN, wskazał na cechy i elementy decydujące
o zakwalifikowaniu umowy, jako umowy o pracę, a nie umowy prawa cywilnego. Sąd stwierdził, iż powód –
zawierając umowy zlecenia – nie miał w istocie wpływu na ich rodzaj i treść. Umowy te służyły wyłącznie rozliczaniu
wynagrodzenia za pracę. Zdaniem sądu powoda postawiono niejako „przed faktem dokonanym” i pozostawiono
jedynie wybór, czy godzi się na zawarcie umowy o uprzednio przygotowanej treści (umowa adhezyjna), czy też nie
(brak możliwości negocjacji). Do podjęcia decyzji o zawieraniu dodatkowych umów zlecenia skłoniło powoda
położenie życiowe, w jakim się wówczas znajdował. Owszem miał możliwość odmowy zawarcia spornej umowy, na
co wskazywał pozwany, ale skutek byłby w takim przypadku oczywisty – utrata zatrudnienia pracowniczego. Dlatego
też w takiej sytuacji nie można uznać, że w rzeczywistości Rafał D. był zainteresowany zawieraniem dodatkowych
umów zlecenia, a zamiar obydwu stron umowy był zgodny co do takiego charakteru stosunku prawnego łączącego
strony.
Sąd stwierdził, że powyższą sytuację należy również ocenić przez pryzmat wzajemnego powiązania obu spółek.
Powód świadczył pracę wyłącznie na rzecz pozwanej K.K. To z przedstawicielami tej spółki uzgadniał on warunki
pracy i podpisywał umowy. Powód nie kontaktował się w sprawach zatrudnienia ze spółką K.C. i nawet nie wiedział,
kto ją reprezentuje. Rozważając wolę stron, sąd odnosząc się do umów zlecenia, które podpisał powód, a na których
zleceniodawca był określony jako K.C. Sp. z o.o. (dopozwany), to były one przedstawiane do podpisu wyłącznie
w celu rozliczenia wynagrodzenia, gdyż za godziny przepracowane przez powoda ponad ustalony w umowie o pracę
wymiar wynagrodzenie było wypłacane między innymi przez tę spółkę. Powodowi przedkładano jednocześnie do
podpisu rachunki za realizację umów zlecenia, których powód nigdy samodzielnie nie opracowywał. Działania takie

miały na celu obchodzenie przepisów Kodeksu pracy, w tym w szczególności o wynagradzaniu za pracę w godzinach
nadliczbowych.
Wskazał sąd, że powód, podpisując umowy zlecenia z dopozwanym, w istocie nie odróżniał podmiotów, na rzecz
których świadczy pracę, i nie miał dostatecznego rozeznania, że w konfiguracji tej występują dwie odmienne spółki.
Nie był przy tym w stanie wskazać, kiedy świadczy pracę w oparciu o umowę o pracę, a kiedy – w oparciu o umowę
zlecenia. Zadania te i czynności były niepodzielne. Nie bez znaczenia pozostawał fakt, że przedmiotem działalności
pozwanej i dopozwanej jest ochrona osób i mienia oraz że spółki te współpracują ze sobą na zasadzie
podwykonawstwa. W toku zatrudnienia powód otrzymywał wynagrodzenie od dwóch podmiotów. Wynagrodzenie to
stanowiło iloczyn przepracowanych godzin oraz stawki godzinowej. Konstrukcja była taka, że pozwana spółka
zatrudnia pracowników na podstawie umów o pracę, a ponadto proponuje im zawieranie umów zlecenia z innymi
pokrewnymi spółkami. Godziny przepracowane poza normatywnym czasem pracy zaliczane są do pracy
wykonywanej w ramach umowy zlecenia, chociaż obowiązki pracownika wykonującego pracę na podstawie tych
umów niczym się nie różnią i nie dają się wydzielić (wyodrębnić). Pracownicy nie wiedzieli, kiedy pracują na
podstawie umowy o pracę, a kiedy na podstawie umowy zlecenia. Umowa zlecenia z dopozwanym funkcjonowała
zatem równolegle z umową o pracę i na jej podstawie były przez powoda wykonywane tożsame czynności związane
z zapewnieniem ochrony mienia (konwojowanie/serwisowanie). Stworzono pozór zawarcia niezależnej umowy
zlecenia, podczas gdy w rzeczywistości pozostała ona jedynie literalnym zapisem. Sąd wskazał, że praca była
wykonywana faktycznie wyłącznie na rzecz pozwanej spółki K.K., o czym świadczą takie okoliczności, jak jednolite
umundurowanie oraz identyfikator przez cały okres wykonywania obowiązków służbowych, ten sam przełożony
i katalog obowiązków.
W ocenie sądu powód zgadzał się na zawarcie umowy zlecenia, gdyż wiedział, jakie faktycznie obowiązki dla niego
z umowy tej wynikają oraz jakie wynagrodzenie będzie na jej podstawie otrzymywał. Zgoda powoda na zawarcie tej
umowy była podyktowana motywacją związaną z otrzymaniem i utrzymaniem zatrudnienia. W rezultacie, umowa
zlecenia mogłaby być uznana za nieważną w świetle art. 58 § 1 KC (umową mającą na celu obejście prawa jest
umowa, której treść z formalnego punktu widzenia nie sprzeciwia się ustawie, ale w rzeczywistości zmierza do
zrealizowania celu, którego osiągnięcie jest przez nią zakazane, np. gdy czynność taka pozwala na uniknięcie
zakazów, nakazów lub obciążeń wynikających z przepisu ustawy i tylko z takim zamiarem została dokonana.
W konsekwencji czas pracy przepracowany przez powoda w ramach zakwestionowanych umów zlecenia w istocie
stanowi nadal realizację łączącego go z pozwaną spółką stosunku pracy i przekroczenie nominalnego czasu pracy
w każdym okresie rozliczeniowym stanowi o pracy w godzinach nadliczbowych).
Sąd przyjął, że wszystkie powyższe okoliczności pozwalają przyjąć, że umowy zlecenia zawierane przez Rafała D.
z dopozwanym w ogóle nie były wykonywane, stąd też nie ma potrzeby ich weryfikowania z punktu widzenia ich
skuteczności ani ustalenia, czy praca była rzeczywiście wykonywana w warunkach cywilnoprawnych, a nie stosunku
pracy. Praca powoda była w rzeczywistości wykonywana na zlecenie i pod kierunkiem strony pozwanej, natomiast
kwestią techniczno-organizacyjną było dokumentacyjne przypisywanie tej pracy spółce dopozwanej, w sytuacji gdy
jej ilość przekraczała normy czasu pracy. Spółka dopozwana była post factum obciążana tą ilością, w istocie nie
zlecając tej pracy, nie wypełniając jej konkretnymi poleceniami. Następcze rozliczanie pracy nie potwierdza realizacji
stosunku zlecenia. Umowy z dopozwanym nie były zatem umowami wypełnionymi konkretną treścią, były nie tyle
pozorne, ile nie były wykonywane („w uśpieniu”). Powód otrzymywał wynagrodzenie z tytułu umów zlecenia
z dopozwanym. W konsekwencji należało zdaniem sądu dokonać zaliczenia dokonanych z tytułu umów zlecenia
wypłat na poczet wyliczonego.
Odnosząc się do umów zlecenia, które podpisał powód, a na których zleceniodawca był określony jako K.K. Sp.
z o.o., to w ocenie sądu I instancji były one przedstawiane do podpisu wyłącznie w celu rozliczenia wynagrodzenia,
gdyż za godziny przepracowane przez powoda ponad ustalony w umowie o pracę wymiar wynagrodzenie było
wypłacane między innymi przez tę spółkę. Działania takie miały na celu obchodzenie przepisów KP, w tym
w szczególności o wynagradzaniu za pracę w godzinach nadliczbowych. Sąd I instancji przyjął, że w toku
zatrudnienia powód otrzymywał wynagrodzenie od dwóch podmiotów, przy czym godziny przepracowane poza
normatywnym czasem pracy zaliczane były do pracy wykonywanej w ramach umowy zlecenia, chociaż obowiązki
pracownika wykonującego pracę na podstawie tych umów niczym się nie różniły.
Sąd I instancji stwierdził, że w istocie stworzono pozór zawarcia niezależnej umowy zlecenia, podczas gdy
w rzeczywistości pozostała ona jedynie literalnym zapisem, praca była wykonywana wyłącznie na rzecz pozwanej
spółki. Sąd I instancji doszedł do wniosku, że umowa zlecenia mogłaby być uznana za nieważną w świetle art. 58 § 1
KC, tj. umową mającą na celu obejście prawa jest umowa, której treść z formalnego punktu widzenia nie sprzeciwia
się ustawie, ale w rzeczywistości zmierza do zrealizowania celu, którego osiągnięcie jest przez nią zakazane, np. gdy
czynność taka pozwala na uniknięcie zakazów, nakazów lub obciążeń wynikających z przepisu ustawy i tylko z takim
zamiarem została dokonana, przy czym zwrócił uwagę, że dotknięta bezwzględną nieważnością umowa nie może
wywołać skutku w postaci nawiązania między jej stronami stosunku prawnego i wynikających z niego konsekwencji,
nawet jeżeli jest przez strony wykonywana (por. wyrok SN z 7.4.2010 r., II UK 357/09, OSNP Nr 19–20/2011, poz.
258). Dlatego też taki wniosek byłby nieuprawniony i krzywdzący dla powoda jako pracownika.

Sąd orzekający przychylił się do poglądu wyrażonego w uzasadnieniu wyroku SN z 5.11.2013 r. (II PK 50/13,
OSNAPiUS Nr 9/2014, poz. 129), w myśl którego zawarta umowa zlecenia nie rodzi trwałego stosunku obligacyjnego
przez sam fakt jej spisania, w sytuacji gdy nie jest realizowana, a więc nie są wykonywane ani obowiązki
zleceniodawcy, ani na rzecz owego zleceniodawcy obowiązki zleceniobiorcy, a praca, o której mowa w umowie
zlecenia (jej przedmiot), jest realizowana w ramach stosunku pracy nawiązanego z innym podmiotem. W takim
wypadku nie ma potrzeby weryfikowania umowy zlecenia zawartej z odrębnym podmiotem z punktu widzenia jej
skuteczności (ważności). Odnosi się to do sytuacji, gdy praca jest de facto wykonywana stale pod kierunkiem i na
zlecenie podmiotu będącego pracodawcą, przez niego oceniana co do ilości i sumowana, podmiot ten zaś stale pełni
funkcje kierownicze i nadzorcze wobec pracujących. Przypisywanie tej pracy innemu podmiotowi, gdy jej ilość
przekracza normalny czas pracy, stanowi wyłącznie czynność techniczno-organizacyjną. Wtedy właśnie – ex post –
dochodzi do obciążania ową pracą podmiotu niebędącego pracodawcą, w czym pracownik nie uczestniczył czynnie
i o czym nie wiedział w chwili zawierania umowy zlecenia z innym podmiotem. O wypełnieniu takiej umowy
konkretnymi zleceniami (poleceniami) uruchamiającymi stosunek zlecenia nie świadczy ani następcze rozliczanie
pracy, ani rozłożenie zapłaty wynagrodzenia na dwa podmioty, gdy ta sama praca jest organizowana i wykonywana
na rzecz jednego podmiotu, a wszystkie czynności kierownicze oraz zależność, co do czasu, miejsca i sposobu
wykonania pracy de facto następują w ramach więzi między podmiotem będącym pracodawcą a jego pracownikami.
Taka zaś więź musi być oceniona jako stosunek pracy, skoro pracownik stale wykonuje tę samą pracę zlecaną przez
jeden podmiot będący pracodawcą, przy jednakowej organizacji pracy i osobie pracę tę nadzorującej. Taki faktyczny
układ stosunków zatrudnienia wskazuje, że praca stale jest wykonywana na rzecz jednego podmiotu (pracodawcy),
a zawarta umowa zlecenia nie jest wypełniana konkretną treścią, ale jej charakter pozostaje ramowy (por. wyrok SN
z 1.4.2014 r., I PK 241/13, MoPr Nr 6/2014, s. 315).
Sąd podkreślił, że praca powoda była w rzeczywistości wykonywana na zlecenie i pod kierunkiem strony pozwanej,
natomiast kwestią techniczno-organizacyjną było dokumentacyjne przypisywanie tej pracy spółce dopozwanej,
w sytuacji gdy jej ilość przekraczała normy czasu pracy. Mając na uwadze rozliczenie czasu pracy powoda
i wyliczenia zawarte w opinii biegłej sądowej, sąd oddalił powództwo, przy czym stwierdził, że rozstrzygnięcie sądu
byłoby analogiczne także przy przyjęciu, że powód pracował w systemie równoważnego czasu pracy.
W ocenie sądu II instancji sąd I instancji przeprowadził niezbędne do rozpoznania sprawy co do istoty sporu
postępowanie dowodowe. W sposób wnikliwy, kompleksowy i bez naruszenia zasady swobodnej oceny dowodów
dokonał oceny poszczególnych dowodów, wyciągnął z niej logiczne wnioski i oparł na niej prawidłowe ustalenia
faktyczne, które sąd II instancji w pełni podziela. Ponadto sąd II instancji podziela ocenę prawną, jakiej dokonał sąd
I instancji, i uznaje ją za wyczerpującą, stąd nie zachodzi potrzeba powtarzania tych ustaleń i rozważań, zwłaszcza
że zostały przytoczone już w części historycznej niniejszego uzasadnienia (por. np. wyroki SN: z 8.10.1998 r., II CKN
923/97, OSNC Nr 3/1999, poz. 60; z 9.3.2006 r., I CSK 147/05, OSG Nr 4/2008, poz. 28; z 16.2.2006 r., IV CK
380/05,
).
W ocenie sądu odwoławczego sąd I instancji, rozważając zebrany materiał dowodowy, nie naruszył zasad logicznego
rozumowania, nie przekroczył granic swobodnej oceny dowodów ani zasad doświadczenia życiowego przy ich
ocenie. W żadnej mierze nie sposób zgodzić się z zarzutem naruszenia przepisów postępowania, tj. art. 233 § 1
KPC. Zgodnie z treścią art. 233 § 1 KPC sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na
podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału; dając lub omawiając wiary zeznaniom dowodowym,
kieruje się wyłącznie własnym przekonaniem (por. wyrok SN z 10.6.1999 r., II UKN 685/98, OSNAPiUS Nr 17/2000,
poz. 655). Zgodnie z orzecznictwem SN samo przytoczenie w apelacji odmiennej własnej oceny zebranego
w sprawie materiału dowodowego nie może być uznane za wystarczające do podważenia dokonanych przez sąd
I instancji ustaleń faktycznych oraz ich oceny i znaczenia, jako przesłanek rozstrzygnięcia sprawy (por. wyroki SN:
z 3.9.1969 r., PR 228/69, niepubl.; z 7.1.2005 r., IV CK 387/04,
; wyrok SN z 15.4.2004 r., IV CK 274/03,
niepubl.). O tym, jaką umowę zawrzeć, decydują przede wszystkim strony zgodnie z wynikającą z art. 3531 KC
zasadą swobody umów. Zasada ta polega w pierwszej kolejności na możliwości wyboru przez strony rodzaju
stosunku prawnego, który będzie je łączył. Dotyczy to także wykonywania stale i za wynagrodzeniem określonych
czynności, a więc stosunku prawnego określanego jako wykonywanie zatrudnienia w szerokim znaczeniu.
Powszechnie przyjmuje się, że zatrudnienie może być wykonywane na podstawie stosunku cywilnoprawnego lub
stosunku pracy. Jeżeli w treści stosunku prawnego łączącego strony przeważają cechy charakterystyczne dla
stosunku pracy określone w art. 22 § 1 KP, to mamy do czynienia z zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy bez
względu na nazwę umowy zawartej przez strony (por. wyroki SN: z 16.1.1979 r., I CR 440/78, OSPiKA Nr 9/1979,
poz. 168; z 2.12.1975 r., I PRN 42/75, Sł. Prac. Nr 2/1976, s. 28; z 2.9.1998 r., I PKN 293/98, OSNAPiUS Nr
18/1999, poz. 582; z 14.9.1998 r.,I PKN 334/98, OSNAPiUS Nr 20/1999, poz. 646; z 6.10.1998 r., I PKN 389/98,
OSNAPiUS Nr 22/1999, poz. 718; z 22.12.1998 r., I PKN 517/98, OSNAPiUS Nr 4/2000, poz. 138; z 12.1.1999 r.,
I PKN 535/98, OSNAPiUS Nr 5/2000, poz. 175; z 9.2.1999 r., I PKN 562/98, OSNAPiUS Nr 6/2000, poz. 223;
z 7.4.1999 r., I PKN 642/98, OSNAPiUS Nr 11/2000, poz. 417). A contrario – jeżeli w treści stosunku prawnego nie
przeważają cechy charakterystyczne dla stosunku pracy, to nie można przyjąć, aby taki stosunek prawny łączył
strony.

Oceny, czy cechy charakterystyczne dla stosunku pracy mają charakter przeważający, należy dokonywać na
podstawie wszelkich okoliczności sprawy, przede wszystkim takich jak:
– wola stron, w tym także wyrażona w nazwie, jaką strony nadały umowie (por. wyroki SN: z 5.9.1997 r., I PKN
229/97, OSNAPiUS Nr 11/1998, poz. 329; z 5.12.2000 r., I PKN 127/00, OSNAPiUS Nr 15/2002, poz. 356);
– obowiązek osobistego wykonywania pracy, zakaz wyręczania się osobami trzecimi (por wyrok SN z 28.10.1998 r.,
I PKN 416/98, OSNAPiUS Nr 24/1999, poz. 775);
– bezwzględne obowiązywanie zasady odpłatności (por. wyroki SN: z 20.3.1965 r., III PU 28/64, OSNCP Nr 9/1965,
poz. 157; z 5.12.2000 r., I PKN 133/00, OSNAPiUS Nr 14/2002, poz. 326);
– pracowniczy obowiązek starannego działania, a nie osiągnięcia rezultatu, oraz obciążenie pracodawcy ryzykiem
prowadzenia działalności (por. wyroki SN: z 20.3.1965 r., III PU 28/64, OSNCP Nr 9/1965, poz. 157; z 2.12.1975 r.,
I PRN 42/75, Sł. Prac. Nr 2/1976, s. 28).
Sąd II instancji uznał, że praca powoda była w ramach pozornych umów zlecenia w rzeczywistości wykonywana na
zlecenie i pod kierunkiem strony pozwanej w ramach umowy o pracę z K.K. Sp. z o.o. w W., natomiast kwestią
techniczno-organizacyjną było dokumentacyjne przypisywanie tej pracy dopozwanemu, w sytuacji gdy jej ilość
przekraczała normy czasu pracy. Słusznie sąd I instancji ustalił, że powód, pomimo iż zawarto z nim umowę
nazwaną umową zlecenia, wykonywał zatrudnienie pracownicze i z pozwaną spółką łączył go stosunek pracy ze
wszystkimi wynikającymi z tego faktu konsekwencjami, jak również, iż było to zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu
pracy oraz, że powód świadczył pracę wyłącznie na rzecz pozwanej K.K. Sp. z o.o. w W. stosunek pracy w pełnym
wymiarze czasu pracy, jak również że powód wykonywał na rzecz tej spółki pracę w godzinach nadliczbowych, za
którą nie otrzymał całego należnego mu dodatkowego wynagrodzenia.
W ocenie sądu II instancji prawidłowe były też ustalenia i wywody sądu I instancji co do możliwości uwzględniania na
poczet wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych wynagrodzenia wypłaconego powodowi przez spółkę
K.C. Słusznie sąd zauważył, że powód nie dochodził wyłącznie samego dodatku, ale również normalnego
wynagrodzenia. W takim przypadku zaliczenie wypłat mogłoby zostać wyłączone wówczas, gdyby powód dochodził
zapłaty jedynie dodatku (kompensowanie dodatku z normalnym wynagrodzeniem byłoby niedopuszczalne). Sąd
I instancji słusznie powołał, że konstrukcja prezentowana przez powoda prowadziłaby do nieuzasadnionego
uprzywilejowania powoda, a nawet do uzyskania wypłaty w wymiarze większym niż wynika to z obowiązujących
przepisów prawa.
Sąd II instancji w pełni podziela tę argumentację, uznając zarzuty i wywody zawarte w apelacji za bezzasadne,
w szczególności że dopozwany jedynie dokonywał wypłaty wynagrodzenia za godziny kwalifikowane jako
ponadnormatywne. Sąd I instancji szczegółowo uzasadniając, przyjął, że praca powoda była w rzeczywistości
wykonywana na zlecenie i pod kierunkiem pozwanego pracodawcy, natomiast kwestią techniczno-organizacyjną było
dokumentacyjne przypisywanie tej pracy K.C. Sp. z o.o. w W., w sytuacji gdy jej ilość przekraczała normy czasu
pracy. W okresach, w których strony zawierały umowy o pracę, kwota wynagrodzenia ustalana była między nimi na
wartość płacy minimalnej. Skoro w istocie strony łączył jednak jeden stosunek pracy, to konsekwentnie należało dla
tego stosunku przyjąć jednolitą stawkę wynagrodzenia z umowy o pracę, a nie dwie różne, a tylko zsumowane, jak
wnosi apelujący. Odmienne procedowanie świadczyłoby rzeczywiście jak dowodzi sąd I instancji, o braku
konsekwencji, w przypadku założenia istnienia jednego stosunku pracy z jednym podmiotem. Sąd I instancji trafnie
i logicznie podniósł, że dokonywał oceny prawnej przy założeniu, że powoda łączył stosunek prawny jedynie
z pozwanym, w związku z tym, konsekwentnie, podstawą wyliczeń mogła być jedynie stawka wynagrodzenia
obowiązująca u pracodawcy. Umowy zlecenia były natomiast umowami niewykonywanymi, pozostały jedynie
literalnym zapisem.
Powód zaskarżył powyższy wyrok sądu II instancji w części, w której sąd II instancji oddalił apelację, oraz w części,
w której sąd II instancji zasądził od powoda na rzecz pozwanego kwotę 1800 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa
procesowego, skargą kasacyjną, którą oparł na podstawach:
1. Naruszenia przepisów postępowania, które mogło mieć istotny wpływ na wynik sprawy polegającego:
a) na naruszeniu art. 378 § 1 KPC przez nierozpoznanie sprawy w granicach apelacji i nierozpoznanie wszystkich
wskazanych w apelacji powoda zarzutów apelacyjnych;
b) naruszeniu art. 328 § 1 KPC w zw. z art. 391 § 1 KPC przez niewyjaśnienie podstawy prawnej wyroku
z przytoczeniem przepisów prawa oraz niewyjaśnienie podstawy materialno-prawnej, z powodu której sąd uznał
zarzuty apelacyjne dotyczące naruszenia prawa materialnego za niezasadne.
2. Naruszenia prawa materialnego polegającego na:
a) błędnej wykładni art. 356 § 1 i 2 KC w zw. z art. 300, art. 22 § 1 i art. 1511 § 1 KP przez przyjęcie, że:

– wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych może być zapłacone pracownikowi przez inny podmiot niż
pracodawca,
– na poczet wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych można zaliczyć (skompensować) świadczenia
pieniężne wypłacone przez inny podmiot niż pracodawca,
– kompensowaniu wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych z kwotami zapłaconymi przez inny podmiot
niż pracodawca podlega normalne wynagrodzenie i dodatek, gdy są dochodzone łącznie, a sam dodatek należny
z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych nie podlega skompensowaniu, tylko w przypadku gdy jest dochodzony
odrębnie od normalnego wynagrodzenia;
b) niewłaściwym zastosowaniu art. 1511 § 1 KP oraz art. 481 § 1 KC w zw. z art. 300 KP przez odmowę zasądzenia
od pozwanego K.K. Sp. z o.o. w W. na rzecz powoda Rafała D. kwoty 45 655,98 zł tytułem wynagrodzenia za pracę
w godzinach nadliczbowych wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia wymagalności do dnia zapłaty
w sytuacji, gdy należności te nie zostały zapłacone powodowi przez pozwanego będącego pracodawcą.
Wskazując na powyższe, wniósł o uchylenie wyroku SO w R. z 30.6.2016 r. w części zaskarżonej i przekazanie
sprawy SO w R. do ponownego rozpoznania i rozstrzygnięcia o kosztach postępowania kasacyjnego według norm
przepisanych.
Pozwane K.K. Sp. z o.o. i K.C. Sp. z o.o. w odpowiedzi na skargę kasacyjną wniosły o oddalenie skargi kasacyjnej
i zasadzenie od skarżącego na rzecz pozwanych kosztów postępowania kasacyjnego według norm przepisanych.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna ma uzasadnione podstawy, aczkolwiek nie wszystkie zarzuty kasacyjne są usprawiedliwione.
Odnośnie do zarzutu naruszeniu art. 378 § 1 KPC przez nierozpoznanie sprawy w granicach apelacji
i nierozpoznanie wszystkich wskazanych w apelacji powoda zarzutów apelacyjnych, należy w pierwszej kolejności
zważyć, że przez granice apelacji należy rozumieć granice, w których sąd II instancji może i powinien rozpoznać
sprawę na skutek jej wniesienia. Określają je sformułowane w apelacji zarzuty i wnioski, granice zaskarżenia, a także
granice kognicji sądu apelacyjnego. W tak zakreślonych granicach apelacji mieści się rozpoznanie wszystkich
prawnomaterialnych aspektów sprawy niezależnie od postawionych zarzutów. Natomiast w odniesieniu do kwestii
procesowych w postępowaniu apelacyjnym znaczenie mają tylko takie uchybienia prawu procesowemu, które zostały
podniesione w apelacji i nie są wyłączone spod kontroli na podstawie przepisu szczególnego. Sąd apelacyjny może
wziąć pod uwagę uchybienia procesowe popełnione przez sąd I instancji jedynie na zarzut podniesionym w apelacji.
Bez ich podniesienia zarzutów tych nie może rozważać, chociażby w jego ocenie miały one wpływ na wynik sprawy
(zob. uchwałę (7) SN z 31.1.2008 r., zasada prawna, III CZP 49/07, OSNC Nr 6/2008, poz. 55).
Sąd II instancji w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku odniósł się wszystkich materialnoprawnych aspektów sprawy,
a mianowicie charakteru prawnego umów i stosunków prawnych łączących powoda z pozwaną i dopozwaną oraz
dopuszczalności zaliczania na poczet wynagrodzenia w godzinach nadliczbowych wynagrodzenia wypłaconego
powodowi przez dopozwaną. W tym zakresie sąd II instancji podzielił ustalenia faktyczne i argumentację prawną
zawartą w uzasadnieniu sądu I instancji, która wbrew twierdzeniom powoda nie jest lakoniczna. Zarzut
nierozpoznania istoty sprawy jest zatem nieusprawiedliwiony.
Pozwany pracodawca K.K. Sp. z o.o., podobnie jak inne spółki z jego grupy kapitałowej, w tym dopozwana K.C. Sp.
z o.o., zajmował się świadczeniem usług ochroniarskich. Z pracownikami – równolegle z nawiązaniem zatrudnienia
pracowniczego – zawierano umowy zlecenia. W ramach tych umów „rozliczano” ponadwymiarowy czas pracy
pracowników. Zamiast wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych wypłacano wynagrodzenie z umów
zlecenia. Nie występowało tu jednak czytelne rozdzielenie zadań, wykonywanych w ramach każdej z umów.
Zatrudnieni wykonywali pracę jako ochroniarze w tych samych obiektach. Podział stosunków zatrudnienia prowadził
do stanu, w którym część (początek) zmiany w konkretnym dniu zatrudniony wykonywał jako pracownik, a kończył
pracę już jako zleceniobiorca na rzecz innego podmiotu zatrudniającego.
W uchwale z 16.6.2016 r. (III UZP 6/16, OSNP Nr 3/2017, poz. 32) SN przesądził, że spółka kapitałowa wchodząca
w skład „holdingowej struktury organizacyjnej spółek handlowych”, a nie ta struktura (holding, grupa kapitałowa) jest
pracodawcą, o którym mowa w art. 8 ust. 2a ustawy z 13.10.1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.jedn.:
Dz.U. z 2015 r. poz. 121 ze zm.). Pracodawcą powoda, jak trafnie ustalił i ocenił sąd II instancji, jest zatem wyłącznie
strona pozwana, tj. K.K. Sp. z o.o.
Odnosząc się do umów zlecenia, które podpisał powód, należy zważyć, że SN już w wyroku z 3.6.2008 r. (I PK
311/07, OSNP Nr 19–20/2009, poz. 258) podniósł, że czynności formalnie wykonywane na rzecz innego niż
pracodawca podmiotu są wykonywaniem pracy na rzecz tego pracodawcy, art. 22 KP bowiem w § 1 i 11 obejmuje
także sytuację, w której praca odpowiadająca cechom stosunku pracy została objęta formalnie umową wiążącą jej
wykonawcę z innym podmiotem niż pracodawca, na którego rzecz praca ta faktycznie była wykonywana. Z punktu
widzenia art. 22 § 1 i 11 KP istotne jest bowiem jedynie to, czy faktycznie była ona świadczona w warunkach

określonych w art. 22 § 1 KP. Podobny pogląd wyraził SN w wyroku z 5.11.2013 r. (II PK 50/13, OSNP Nr 9/2014,
poz. 129), przyjmując, że skoro wszystkie czynności kierownicze, zależności co do czasu miejsca i sposobu
wykonywania pracy następowały w ramach więzi między pracodawcą a pracownikami, to taka więź musi być
oceniana jako stosunek pracy, skoro pracownik stale wykonuje tę samą pracę – dozorowanie – i jest ona mu zlecana
przy jednakowej pracy przez kierownika zmiany, który faktycznie prace te nadzoruje.
Ponadto zatrudnianie pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilnoprawnych przy
pracach tego samego rodzaju – co objęte stosunkami pracy – stanowi obejście przepisów o czasie pracy
w godzinach nadliczbowych, nawet gdyby pracownicy byli doraźnie zainteresowani wykonywaniem tego zatrudnienia
w ramach umów cywilnoprawnych (por. uchwałę SN z 12.4.1994 r., I PZP 13/94, OSNAPiUS Nr 3/1994, poz. 39 oraz
wyrok SN z 30.6.2000 r., II UKN 523/99, OSNAPiUS Nr 4/2002, poz. 179).
Z ustaleń faktycznych sądu II instancji wynika, że dopozwana jedynie dokonywała wypłaty wynagrodzenia za godziny
kwalifikowane jako ponadnormatywne, praca powoda była wykonywana na zlecenie i pod kierunkiem pozwanego
pracodawcy, natomiast kwestią organizacyjno-techniczną było dokumentacyjne przypisywanie tej pracy dopozwanej,
gdy jej ilość przekraczała normy czasu pracy. Sąd przyjął ponadto, że na poczet należnego powodowi od pozwanego
wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych można zaliczyć świadczenia pieniężne wypłacone powodowi
przez dopozwaną z tytułu umowy zlecenia, która w ocenie SO w R., nie była wykonywana.
W rozpoznawanej sprawie jest sporne, czy dopuszczalne jest – na podstawie art. 356 KC – spełnienie świadczenia
w postaci wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przez inną osobę niż pracodawca, w szczególności
przez spółkę należącą do tej samej grupy kapitałowej (holdingowej), do której należy pracodawca powoda, z którą
wiąże powoda umowa zlecenia, a nadto czy wypłacone powodowi przez dopozwaną świadczenie w postaci
wynagrodzenia z umowy zlecenia może być zaliczane na poczet należnego od pozwanego pracodawcy
wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, którego powód nie otrzymał od pozwanego.
W związku z powyższym należy zważyć, że zastosowanie art. 356 KC w stosunkach między pracownikiem
a pracodawcą wymaga uwzględnienia ogólnej reguły wynikającej z art. 300 KP. Zgodnie z tym przepisem do
stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy KC tylko wtedy, gdy nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.
Zastosowanie art. 356 KC do wynagrodzenia za pracę wymaga uwzględnienia szczególnego charakteru tego
świadczenia pieniężnego oraz ochronnej funkcji przepisów KP regulujących wynagrodzenie za pracę (art. 84–91 KP).
W wyroku z 13.3.2014 r. (I PK 157/13,
) SN stwierdził, że szczególna właściwość stosunku prawnego
łączącego pracownika z pracodawcą zakłada osobiste spełnianie świadczenia przez pracownika (w postaci
wykonywania pracy określonego rodzaju – art. 22 § 1 KP) oraz stanowiące jego odzwierciedlenie osobiste spełnianie
przez pracodawcę z kolei jego świadczenia (w postaci wypłacania wynagrodzenia – art. 22 § 1 KP). Szczególna
ochrona wynagrodzenia za pracę wyklucza możliwość stosowania przepisów KC o spełnieniu świadczenia w postaci
wynagrodzenia za pracę przez inną osobę niż pracodawca. Pracodawca ma nie tylko obowiązek wypłacenia
pracownikowi wynagrodzenia za pracę (art. 22 § 1 KP). Spoczywa na nim także – jako na płatniku – obowiązek
obliczenia i odprowadzenia składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób
fizycznych (art. 87 § 1 KP).
W składzie rozpoznającym niniejszą sprawę SN w pełni podziela ten pogląd i stwierdza, że niedopuszczalne jest
spełnienie świadczenia w postaci wynagrodzenia za pracę przez inny podmiot niż pracodawca. Powyższy pogląd ma
mutatis mutandis pełne zastosowanie do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, które zgodnie z art.
1511 § 1 KP obejmuje normalne wynagrodzenie za pracę oraz dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.
Obowiązek wypłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych ciąży na pozwanym pracodawcy i nie może
być skutecznie spełniony przez inny niż pracodawca, podmiot, taki jak dopozwana, z którą pracownik zawarł umowę
zlecenia; obowiązek ten ciąży na pracodawcy również wtedy, gdy w czasie zatrudnienia powód, jak w niniejszej
sprawie, otrzymywał wynagrodzenie od pozwanej i dopozwanej, przy czym godziny przepracowane poza
normatywnym czasem pracy zaliczane były do pracy wykonywanej w ramach umowy zlecenia, chociaż obowiązki
pracownika wykonującego pracę na podstawie tych umów niczym istotnym się nie różniły.
W rezultacie nie jest dopuszczalne zaliczenie na poczet przysługującego pracownikowi wynagrodzenia za pracę
w godzinach nadliczbowych świadczeń pieniężnych wypłaconych pracownikowi z tytułu umowy zlecenia przez
podmiot inny niż pracodawca, gdy pracownik dochodzi wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.
Biorąc powyższe pod rozwagę, SN orzekł jak w sentencji.
Wyrok SN z 4.10.2017 r., III PK 147/16

Sąd II instancji w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku odniósł się wszystkich materialnoprawnych aspektów sprawy, a mianowicie charakteru prawnego umów i stosunków prawnych łączących powoda z pozwaną i dopozwaną oraz dopuszczalności zaliczania na poczet wynagrodzenia w godzinach nadliczbowych wynagrodzenia wypłaconego powodowi przez dopozwaną. W tym zakresie sąd II instancji podzielił ustalenia faktyczne i argumentację prawną zawartą w uzasadnieniu sądu I instancji, która wbrew twierdzeniom powoda nie jest lakoniczna. Zarzut nierozpoznania istoty sprawy jest zatem nieusprawiedliwiony.