Długotrwały bezpłatny urlop jako kryterium doboru do zwolnienia
Zdaniem SN wytypowanie do zwolnienia pracownika przebywającego na długotrwałym urlopie bezpłatnym i korzystającego w tym czasie z innego źródła utrzymania stanowi obiektywne i racjonalne kryterium doboru do wypowiedzenia. Pracownik przez niemal 15 lat był zatrudniony u pracodawcy. Przez długi czas przebywał, jednak na urlopie bezpłatnym za zgodą pracodawcy...
Tematyka: SN, zwolnienie pracownika, długotrwały urlop bezpłatny
Zdaniem SN wytypowanie do zwolnienia pracownika przebywającego na długotrwałym urlopie bezpłatnym i korzystającego w tym czasie z innego źródła utrzymania stanowi obiektywne i racjonalne kryterium doboru do wypowiedzenia. Pracownik przez niemal 15 lat był zatrudniony u pracodawcy. Przez długi czas przebywał, jednak na urlopie bezpłatnym za zgodą pracodawcy...
Zdaniem SN wytypowanie do zwolnienia pracownika przebywającego na długotrwałym urlopie bezpłatnym i korzystającego w tym czasie z innego źródła utrzymania stanowi obiektywne i racjonalne kryterium doboru do wypowiedzenia. Pracownik przez niemal 15 lat był zatrudniony u pracodawcy. Przez długi czas przebywał, jednak na urlopie bezpłatnym za zgodą pracodawcy. Było to spowodowane m.in.: podjęciem przez niego działalności naukowej, ubieganiem się o tytuł profesora nadzwyczajnego czy powołaniem na stanowisko przewodniczącego zarządu fundacji. U pracodawcy przeprowadzane były zwolnienia grupowe. W porozumieniu zawartym ze związkami zawodowymi wskazane zostały m.in. następujące kryteria doboru pracowników do zwolnienia: brak wymaganych kwalifikacji, posiadanie innego stałego źródła utrzymania czy długotrwałe pozostawanie na urlopie bezpłatnym. Ostatnie z wymienionych kryteriów doboru do zwolnienia zostało zastosowane w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę pracownika. Pracownik wniósł sprawę do sądu, domagając się przywrócenia do pracy i zapłaty wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Sąd I instancji przywrócił pracownika do pracy, zasądzając na jego rzecz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Sąd uznał, że fakt korzystania przez pracownika z urlopu bezpłatnego nie może być wyłącznym kryterium typowania pracownika do zwolnienia, gdyż byłoby to swoiste „karanie” i dyskryminowanie pracownika z tytułu skorzystania z przysługującego mu uprawnienia. Sąd II instancji zmienił jednak ten wyrok i oddalił powództwo. Sąd zwrócił uwagę, że poprzez ciągłe pozostawanie na bezpłatnym urlopie i rozwijanie w tym czasie działalności naukowej pracownik nie realizował celu umowy o pracę. Skoro zatem pracodawca nie korzystał realnie z umiejętności i doświadczenia pracownika, a zmuszony był do redukcji etatów, to mógł zdecydować o jego zwolnieniu, aby w ten sposób utrzymać stanowiska pracy pracowników, którzy faktycznie wykonywali pracę na rzecz pracodawcy. Sąd Najwyższy podtrzymał wyrok sądu II instancji. Uzasadniając rozstrzygnięcie, podkreślił, iż wytypowanie do zwolnienia pracownika przebywającego na długotrwałym urlopie bezpłatnym i korzystającego w tym czasie z innego źródła utrzymania stanowi obiektywne i racjonalne kryterium doboru do wypowiedzenia. Jest to tym bardziej oczywiste i sprawiedliwe, gdy pracodawca dokonuje wyboru między pracownikiem, który rzeczywiście świadczy pracę stanowiącą jego źródło utrzymania, a pracownikiem, który pozostaje u pracodawcy jedynie w formalnym zatrudnieniu. W judykaturze i doktrynie od lat prezentowane jest stanowisko, zgodnie z którym redukcja stanowisk pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę. Gdy likwidowane jest jedno lub kilka spośród większej liczby stanowisk tego samego rodzaju, wtedy konieczne jest wskazanie kryteriów uzasadniających dobór konkretnego pracownika do zwolnienia. Zwalniany pracownik musi bowiem poznać zarówno przyczyny wypowiedzenia mu umowy o pracę, jak i zastosowane kryteria doboru go do zwolnienia – kryteria te powinny być sprawdzalne, poddające się weryfikacji sądowej, obiektywne i sprawiedliwe (por. wyrok SN z 25.1.2013 r., I PK 172/13, MoPr Nr 2/2015, s. 58). Do tej pory w orzecznictwie sądów akceptowane były różnorodne kryteria doboru do zwolnienia odnoszące się przede wszystkim do posiadanych przez pracownika kwalifikacji i doświadczenia na danym stanowisku pracy, stażu pracy, sumienności w wypełnianiu obowiązków pracowniczych, umiejętności współpracy w zespole czy dyspozycyjności pracownika. Wątpliwości budziły już jednak kryteria związane sytuacją osobistą pracownika (takie jak wiek, niepełnosprawność czy posiadanie rodziny na utrzymaniu) lub związane z wysokością wynagrodzenia poszczególnych pracowników. Na tym tle stanowisko SN, zgodnie z którym przebywanie pracownika na długotrwałym urlopie bezpłatnym jest obiektywnym i sprawiedliwym kryterium wytypowania go do zwolnienia, należy uznać za zasadne. Pracodawca, u którego zaistniała konieczność wprowadzenia zmian organizacyjnych i związanej z nimi redukcji etatów, musi mieć możliwość wytypowania do zwolnienia tych pracowników, którzy są mniej przydatni do pracy niż inni. Dodatkowo, wyznaczając takie kryteria, powinien brać pod uwagę zarówno słuszne interesy zakładu pracy, jak i interesy innych zatrudnianych przez siebie pracowników. Skoro zatem przebywanie pracownika na bezpłatnym urlopie powodowało, iż pracodawca przez długi okres nie mógł korzystać z wiedzy i kompetencji pracownika, a dodatkowo było to konsekwencją świadomej decyzji pracownika związanej z chęcią rozwijania swojej kariery naukowej (tj. nie było związane np. z sytuacją losową), to zastosowane kryterium uznać należy za usprawiedliwione. Wyrok SN z 6.4.2016 r., II PK 174/15
Na tym tle stanowisko SN, zgodnie z którym przebywanie pracownika na długotrwałym urlopie bezpłatnym jest obiektywnym i sprawiedliwym kryterium wytypowania go do zwolnienia, należy uznać za zasadne. Pracodawca, u którego zaistniała konieczność wprowadzenia zmian organizacyjnych i związanej z nimi redukcji etatów, musi mieć możliwość wytypowania do zwolnienia tych pracowników, którzy są mniej przydatni do pracy niż inni...