Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę z zawinionego błędu pracodawcy

Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę z zawinionego błędu pracodawcy może być niezgodne z prawem i nieuzasadnione. Artykuł przedstawia sprawę Małgorzaty O. przeciwko C. Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w S. dotyczącą przywrócenia do pracy oraz wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpatrzenia.

Tematyka: wypowiedzenie umowy o pracę, błąd pracodawcy, nieuzasadnione wypowiedzenie, sąd Najwyższy, rozpatrzenie kasacji, błędna ocena stanu faktycznego, reformatoryjny wyrok

Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę z zawinionego błędu pracodawcy w treści „wewnętrznego”
zakładowego układu zbiorowego pracy lub z polecenia czy z wyraźnego oczekiwania pracodawcy jest
niezgodne z prawem i nieuzasadnione (art. 45 § 1 KP).
Wyrok SN z 7.12.2017 r., I PK 336/16
Przewodniczący Sędzia SN Małgorzata Wrębiakowska-Marzec, Sędziowie SN: Zbigniew Myszka
(sprawozdawca), Maciej Pacuda.
Sąd Najwyższy po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw
Publicznych 7.12.2017 r. sprawy z powództwa Małgorzaty O. przeciwko C. Spółce z ograniczoną
odpowiedzialnością w S. o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy na
skutek skargi kasacyjnej powódki od wyroku SO w K. z 12.7.2016 r. […]; uchyla zaskarżony wyrok i sprawę
przekazuje SO w K. do ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego.

Uzasadnienie
Wyrokiem z 12.7.2016 r. SO w K. po rozpoznaniu apelacji strony pozwanej C. Spółki z ograniczoną
odpowiedzialnością w S. do wyroku SR w S. z 1.2.2016 r. przywracającego Małgorzatę O. do pracy na poprzednich
warunkach i zasądzającego kwotę 4370 zł wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy zmienił zaskarżony wyrok
i oddalił powództwo.
W sprawie tej ustalono, że powódka zatrudniona była u pozwanego pracodawcy od 15.11.2006 r., ostatnio na
stanowisku specjalisty do spraw personalnych w dziale „Biura Zarządu”. Od początku zatrudnienia w pozwanej
spółce powódka zajmowała się naliczaniem płac, początkowo w dziale księgowości, w którym jej bezpośrednią
przełożoną była główna księgowa. Od 1.4.2012 r. płace zostały wyodrębnione z działu księgowości i przeniesione do
działu „Biura Zarządu”, w którym bezpośrednią przełożoną powódki była kierownik biura Dagmara N.
W pozwanej spółce obowiązuje Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy (zuzp) z 17.11.1995 r., który w § 13 przewidywał
dodatkowe wynagrodzenie za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia, szczególnie uciążliwych lub
niebezpiecznych, a wysokość tego dodatku określał załączniki Nr 2. Ten załącznik przewidywał dodatek za prace
niebezpieczne na poziomie 50% stawki godzinowej wynikającej z najniższego wynagrodzenia. Powódka od początku
zatrudnienia naliczała pracownikom dodatek za prace niebezpieczne w takiej wysokości. W lutym 2015 r. prezes
pozwanej spółki w ramach projektu ujednolicania zasad wynagradzania zlecił pracownicy płac Sylwii S. sporządzenie
zestawienia o dodatkowych składnikach wynagrodzeń wypłacanych w firmie oraz ich wysokości. W sporządzonym
zestawieniu wpisano dodatek za prace niebezpieczne w wysokości 30%, a Sylwia S. poinformowała powódkę, że
błędnie wprowadza dodatek niebezpieczny w wysokości 50% zamiast 30%. Powódka była tą informacją zdziwiona,
ponieważ nikt jej nie przekazywał, aby zmienił się zuzp, niemniej informację przekazaną jej przez Sylwię S. wraz
z tekstem jednolitym zuzp spółki potraktowała jako polecenie zarządu i wprowadziła w marcu 2015 r. do systemu
zmianę wysokości dodatku na 30%, po sprawdzeniu w tekście jednolitym zuzp, że w załączniku 2 jest postanowienie
o 30% dodatku za pracę w warunkach niebezpiecznych. Pod koniec kwietnia 2015 r. powódka rozmawiała ze swoją
bezpośrednią przełożoną, którą poinformowała o zaistniałej sytuacji oraz dokonanej zmianie w systemie płacowym
dodatku „niebezpiecznego” z 50% na 30%, pytała również, jak ostatecznie ma tę sprawę załatwić, czy zmienił się
w tym zakresie zuzp i co ma pozostać w systemie, na co nie uzyskała konkretnej odpowiedzi poza słowami „zostaw,
zostaw”. List płac sporządzanych przez powódkę nikt nie kontrolował, w tym jej bezpośrednia przełożona, gdyż „się
na tym nie zna”, ani prezes pozwanej przed ich podpisaniem. W tym zakresie powódka „była zdana wyłącznie na
swoje umiejętności, samodzielnie wprowadzała wszelkie zmiany do systemu płacowego i sporządzała wszelkie
deklaracje”. W marcu 2015 r. prezes pozwanej spółki rozpoczął rozmowy ze związkami zawodowymi na temat
likwidacji dodatków za prace w warunkach szkodliwych, uciążliwych i niebezpiecznych, które nie zgadzały się ze
sposobem naliczania tych dodatków, tj. od minimalnego wynagrodzenia (1750 zł w 2015 r.) czy też od najniższego
wynagrodzenia za pracę (760 zł niezmiennie od 2002 r.).
Powódka 27.5.2015 r. otrzymała oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem
trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia z upływem 31.8.2015 r. Jako przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę
pozwany pracodawca wskazał naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych przez:
1) błędne naliczanie dodatków niebezpiecznych dla pracowników w sposób niezgodny z zuzp, tj. przy zastosowaniu
mnożnika stawki godzinowej 50% zamiast 30%,

2) brak kontroli prawidłowości wyliczania wynagrodzeń, nieznajomość zuzp pozwanej, który jest podstawowym aktem
prawnym regulującym wynagrodzenia w spółce,
3) w momencie zidentyfikowania nieprawidłowości, o których mowa w pkt 1 wypowiedzenia, niepoinformowanie
o nich pracodawcy,
4) samowolną zmianę sposobu wyliczania dodatków niebezpiecznych bez uzyskania zgody przełożonego pomimo
stosowania takiego sposobu wyliczania wynagrodzenia dla pracowników od ośmiu lat.
Zarzucane naruszenia, w ocenie pozwanej, spowodowały zwiększenie kosztów spółki oraz doprowadziły do konfliktu
z zakładowymi związkami zawodowymi i utraty zaufania pracodawcy do powódki, co uniemożliwiło „dalszą
kontynuację zatrudnienia”.
W tak ustalonym stanie faktycznym sąd I instancji uznał powództwo za zasadne. Powołując dyspozycje art. 30 i 45
KP oraz liczne orzeczenia SN, argumentował, że prawidłowe rozwiązanie umowy o pracę wymaga istnienia
konkretnych i rzeczywistych przyczyn uzasadniającej wypowiedzenie, które powinny być sformułowane na piśmie.
Uznał, że powódka naliczała dodatek w prawidłowej wysokości 50% stawki godzinowej wynikającej z najniższego
wynagrodzenia, zgodnie z obowiązującym zuzp pozwanej spółki aż „do 25.6.2015 r., kiedy to dodatki za prace
w warunkach uciążliwych, szkodliwych i niebezpiecznych zostały w całości zlikwidowane”. W jednolitym tekście zuzp
był błąd polegający na określeniu wysokości dodatku niebezpiecznego na poziomie 30%, a po zwolnieniu powódki
uprawnieni pracownicy uzyskali jego wyrównanie do 50%. Nie można też mówić o samowolnym wprowadzeniu przez
powódkę zmian do systemu płacowego „z 50% na 30%” i nieuzyskaniu przez nią zgody przełożonych na dokonaną
zmianę. Powódka zawsze sama sporządzała płace i bez odrębnej zgody pracodawcy wprowadzała do systemu
wszelkie zmiany, a po uzyskaniu od Sylwi S. błędnej informacji o potrzebie zmiany wysokości dodatku za pracę
w warunkach niebezpiecznych, powódka dokonała stosownej zmiany, działając z jej polecenia zarządu, o czym
poinformowała swoją bezpośrednią przełożoną dopiero po upływie około miesiąca w związku z jej nieobecnością
w pracy. Ponadto przyczyną podjęcia rozmów związków zawodowych z pracodawcą był sposób wyliczenia dodatku
za pracę w warunkach niebezpiecznych, a nie jego wysokość. Uwzględniając takie okoliczności, sąd I instancji
przywrócił powódkę do pracy w pozwanej spółce na poprzednich warunkach pracy i płacy oraz zasądził na jej rzecz
kwotę 4370 zł tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.
Natomiast w ocenie sądu II instancji sąd I instancji błędnie ocenił prawidłowo ustalony stan faktyczny. Sąd II instancji
uznał, że wszystkie okoliczności faktyczne sprawy potwierdzały zarzuty pozwanego o uzasadnionej utracie zaufania
do powódki, ponieważ dokonała bez zgody przez przełożonego zmian w systemie płacowym oraz nie poinformowała
o tym niezwłocznie pracodawcy, co mogło prowadzić do utraty zaufania do powódki jako pracownika i stanowić
uzasadniona przyczynę rozwiązania stosunku pracy. Powołując się na orzecznictwo SN, sąd II instancji uznał, że
utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli
znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub
subiektywnych uprzedzeń. Pracodawca może utracić zaufanie do pracownika nie tylko wtedy, gdy zasadnie
przypisuje mu winę w niedopełnieniu obowiązków, lecz także wtedy, gdy jego zachowanie jest obiektywnie
nieprawidłowe, budzące wątpliwości co do rzetelności postępowania, nawet gdy nie dochodzi do naruszenia
obowiązków pracowniczych. Z ustaleń faktycznych wynika, że „były podstawy do utraty zaufania do powódki, a zatem
podana w wypowiedzeniu przyczyna utraty zaufania, której podstawę stanowiło dokonanie samowolnej zmiany
w systemie płacowym w marcu 2015 r. i błędne naliczanie dodatku w wysokości 30% od tej daty oraz niezwłoczne
niepoinformowanie pracodawcy, była prawdziwa i obiektywna”. W konsekwencji sąd I instancji uznał, że dokonane
wypowiedzenie było prawidłowe, co uzasadniało zmianę wyroku sądu I instancji i oddalenie powództwa.
W skardze kasacyjnej powódka zarzuciła naruszenie prawa procesowego: art. 328 § 2 w zw. z art. 391 § 1 KPC
przez błędne zastosowanie ze względu na brak w uzasadnieniu zaskarżonego orzeczenia istotnych elementów
podstawy faktycznej i prawnej rozstrzygnięcia w postaci: braku wskazania oceny dowodów przez sąd II instancji,
wewnętrznej sprzeczności wynikającej z jednej strony z akceptacji wszystkich ustaleń faktycznych sądu I instancji,
z drugiej zaś kwestionowania tychże ustaleń, braku podania przyczyn, które dyskwalifikowały ocenę dowodów
dokonaną przez sąd I instancji, lapidarność i wysoki stopień ogólności wywodów, co łącznie doprowadziło do
zastosowania przez sąd II instancji prawa materialnego do niedostatecznie jasno ustalonego stanu faktycznego.
Tymczasem uzasadnienie zaskarżonego wyroku całkowicie uniemożliwia dokonanie oceny toku wywodu, który
doprowadził do jego wydania. Ponadto powódka zarzuciła również naruszenie przepisów prawa materialnego:
1) art. 45 ust. 1 Konstytucji RP w zw. z art. 328 § 2, art. 382 i 316 § 1, w zw. z art. 391 § 1 KPC przez pominięcie
części materiału dowodowego zgromadzonego przez sąd I instancji oraz wydanie wyroku przez sąd II instancji bez
uwzględnienia stanu rzeczy istniejącego w chwili zamknięcia rozprawy, a tym samym pozbawienie powódki prawa do
rzetelnego procesu, sprawiedliwego rozpatrzenia sprawy oraz prawa do należytego uzasadnienia kontestowanego
wyroku,
2) art. 45 § 1 w zw. z art. 30 § 4 KP przez niezastosowanie i ocenę niewskazanych w wypowiedzeniu przyczyn
rozwiązania stosunku pracy, że powódka błędnie naliczała dodatek za prace niebezpieczne w wysokości 30% od

marca 2015 r., podczas gdy w pkt 1 wypowiedzenia umowy o pracę wskazano zarzut błędnego naliczania dodatków
niebezpiecznych dla pracowników w sposób niezgodny z zuzp, tj. przy zastosowaniu mnożnika stawki godzinowej
50% zamiast 30% (który i tak okazał się niezasadny),
3) art. 45 § 1 w zw. z art. 30 § 4 KP przez niezastosowanie wobec braku uznania niezasadności wypowiedzenia,
w sytuacji gdy przyczyny wskazane w wypowiedzeniu umowy o pracę okazały się pozorne,
4) art. 22 § 1 KP przez błędną wykładnię i uznanie, że działanie pracownika w ramach przyznanych mu kompetencji
jest działaniem samowolnym,
5) art. 65 § 1 KC w zw. z art. 300 KP i art. 30 § 4 KP przez błędną wykładnię oświadczenia woli pracodawcy
o wypowiedzeniu powódce umowy o pracę skutkującą uznaniem za przyczynę wypowiedzenia jedynie utratę
zaufania do pracownika, w sytuacji gdy w wypowiedzeniu wyraźnie wskazano na kilka przyczyn wypowiedzenia
w postaci naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych i wskazano na skutki tych naruszeń,
6) art. 8 KP przez niezastosowanie i brak oceny ustalonych przez sąd II instancji przyczyn wypowiedzenia
z zasadami współżycia społecznego, pomimo że sąd I instancji wskazał wyraźnie na istnienie takiej niezgodności,
gdyż inni pracownicy nie zostali ukarani za rzekome nieprawidłowości, osoby odpowiedzialne za sporządzanie
tekstów aktów normatywnych u pozwanego nie poniosły konsekwencji za niezgodność tekstu jednolitego zuzp z jego
rzeczywistą treścią „zarejestrowaną przez Okręgowego Inspektora Pracy w K.”, bezpośrednia przełożona powódki
nie wykonywała swoich obowiązków nadzorczych, a pozwany bezpodstawnie zarzucał powódce nieznajomość zuzp,
tymczasem okazało się, że to powódka znała jego prawidłową treść, której nie znali bezpośrednia przełożona
powódki, prezes zarządu pozwanego i radca prawny pozwanej spółki.
Wskazując na powyższe, skarżąca wniosła o przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania ze względu na istnienie
potrzeby wykładni przepisów prawnych wywołujących rozbieżności w orzecznictwie sądów, dotyczących stosowania
art. 45 § 1 w zw. z art. 30 § 4 KP przy ocenie zasadności wypowiedzenia w przypadku podania przez pracodawcę
kilku przyczyn wypowiedzenia i ustalenia prawdziwości jedynie części z tych przyczyn, twierdząc, że skarga
kasacyjna jest ponadto oczywiście uzasadniona. Wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku SO w K. w całości
i przekazanie sprawy temu sądowi do ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego
oraz o rozpoznanie skargi kasacyjnej na rozprawie.
W odpowiedzi na skargę kasacyjną pozwana wniosła o oddalenie skargi kasacyjnej oraz o zasądzenie od powódki na
rzecz pozwanej kosztów postępowania kasacyjnego według norm przepisanych.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna zawierała usprawiedliwione podstawy prawne już dlatego, że sąd II instancji, który uznał, iż „sąd
rejonowy błędnie ocenił prawidłowo ustalony stan faktyczny”, a zatem deklarował prawidłowe ustalenia faktyczne
postępowania pierwszoinstancyjnego, w istocie rzeczy wyrokował reformatoryjnie na podstawie własnych
nieprecyzyjnych ustaleń faktycznych, które w istotnym stopniu rozmijały się z ustaleniami sądu I instancji.
Z ustaleniem, że przyczynę rozwiązania umowy o pracę z powódką stanowiły, między innymi, „błędne naliczanie
dodatków niebezpiecznych” w sposób niezgodny z postanowieniami zuzp, tj. przy zastosowaniu „mnożnika stawki
godzinowej 50% zamiast 30%”, oraz samowolna zmiana sposobu wyliczenia tych dodatków bez zgody przełożonego,
co miało prowadzić do utraty zaufania pozwanego pracodawcy do powódki, nie koresponduje ocena, że przyczyna
utraty zaufania miała wynikać z samowolnej zmiany przez powódkę systemu płacowego „w marcu 2015 r.” przez
błędne naliczanie dodatku w wysokości 30% od tej daty oraz niezwłoczne niepoinformowanie o tym pracodawcy.
Tymczasem z „wezwania do wysłuchania pracownika” z 22.5.2015 r. (k. 7 verte akt osobowych powódki) wynika, że
stawiany powódce zarzut błędnego naliczania „dodatków niebezpiecznych” strona pozwana odnosiła do okresu „od
początku Pani zatrudnienia do lutego 2015”, wyliczając w odpowiedzi pozwanej na pozew, iż w ten sposób doszło do
zawyżonych wypłat „dodatków niebezpiecznych” o kwotę 84 775,99 zł przez okres „ponad 8 lat”, co miało
spowodować „znaczne zwiększenie kosztów finansowych spółki”.
Tymczasem w tym spornym zakresie sąd I instancji ustalił, że w tych wymienionych przez stronę pozwaną okresach,
to powódka prawidłowo naliczała dodatek za pracę w warunkach niebezpiecznych, bo jako jedyna osoba w pozwanej
spółce „wykazała się znajomością” postanowień zuzp, natomiast jej przełożeni dopiero w toku postępowania
dowiedzieli się, że wymieniony dodatek przysługiwał w wysokości 50%, ponieważ ówcześnie obowiązujący
zakładowy „jednolity tekst zuzp” był w zakresie 30% mnożnika błędny w porównaniu do zarejestrowanego zuzp.
Powyższe mogło oznaczać, że sąd II instancji oceniał inny, bo dalszy przedział czasowy – niż wyżej ujawnione
wieloletnie okresy wypłat w prawidłowej wysokości 50% dodatków za pracę w warunkach niebezpiecznych, które
według miarodajnych i zgodnych z rzeczywistym brzmieniem postanowień zuzp powódka wyliczała w prawidłowej
wysokości. Ponadto zmiana sposobu wyliczania przez nią tych dodatków według niższej 30% stopy procentowej
dopiero od marca 2015 r. była spowodowana z ewidentnej winy pozwanego, u którego obowiązywał wadliwy (błędny)
tekst jednolity zuzp o rzekomo 30% mnożniku ustalania dodatków za prace niebezpieczne, co z natury rzeczy
wyklucza obarczanie powódki skutkami tego błędu pracodawcy. Obniżenie stopy procentowej takich dodatków nie

mogło także spowodować „znacznego zwiększenia kosztów Spółki”, choć mogło wywołać konflikt z zakładowymi
związkami zawodowymi, który wszakże dotyczył tylko spornej podstawy dodatków za prace niebezpieczne, a nie
podstawy ich procentowego wyliczania.
Powyższe może oznaczać, że sąd II instancji bezpodstawnie i bezzasadnie odniósł zarzuty strony pozwanej do
powódki i wskazane jej sporne przyczyny wypowiedzenia do okresu „od marca 2015 r.”, w którym powódka
dostosowała się do oczekiwań pozwanego pracodawcy, który bezpodstawnie i bezzasadnie utrzymywał, iż 30%
poziom dodatków za wykonywanie prac niebezpiecznych powódka powinna stosować od początku jej zatrudnienia
„do lutego 2015 r.”. Tymczasem powódka rozpoczęła stosowanie niższego 30% mnożnika dopiero wskutek działań
podjętych przez pracownicę pozwanego Sylwię S., która błędnie ustaliła 50% wysokość tych dodatków na podstawie
podpisanego przez prezesa zarządu pozwanej spółki jednolitego „zakładowego” tekstu zuzp, który w zakresie spornej
wysokości stopy procentowej „dodatków niebezpiecznych” okazał się błędny wobec przedłożonego dopiero
w postępowaniu sądowym przez Państwową Inspekcję Pracy prawidłowego zarejestrowanego zuzp w części
dotyczącej 50% mnożnika ustalanych do marca 2015 r. prawidłowo dodatków za „prace niebezpieczne”.
Pozwany pracodawca w piśmie wypowiadającym umowę o pracę nie wskazał ponadto powódce precyzyjnie
czasokresu, w którym miała dopuszczać się błędnego naliczania „dodatków niebezpiecznych” przy zastosowaniu
„mnożnika stawki godzinowej 50% zamiast 30%” i to przez okres wcześniejszych „osiem lat”. W takim stanie rzeczy
sąd II instancji bezpodstawnie „wyręczył” stronę pozwaną, która powinna odnieść przyczyny wypowiedzenia powódce
umowy o pracę do precyzyjnego okresu zarzucanego powódce naruszania podstawowych obowiązków
pracowniczych, który sąd ten ustalił inaczej niż w weryfikowanym wypowiedzeniu, bo pro futuro na okres dopiero „od
marca 2015 r.” oraz bezpodstawnie obarczył powódkę zawinionym przez pozwanego błędem „sporządzonego do
użytku wewnętrznego” zuzp o rzekomo 30%, zamiast prawidłowej 50% stopy procentowej dodatków za prace
wykonywane w warunkach niebezpiecznych, która wynikała z zarejestrowanego zuzp. Nie może zatem podlegać
kwestii, że wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę z zawinionego błędu pracodawcy w treści „wewnętrznego”
zakładowego układu zbiorowego pracy lub z polecenia czy z wyraźnego oczekiwania pracodawcy jest
nieuzasadnione (art. 45 § 1 KP). Już te sygnalizacje wskazują, że sąd II instancji orzekł prima facie nieprawidłowo na
podstawie niedostatecznie ustalonego stanu faktycznego oraz z rażącym naruszeniem konstrukcyjnych wymagań
należytego uzasadnienia zaskarżonego wyroku reformatoryjnego (art. 328 KPC), co uniemożliwiało dalej idącą
kasacyjną weryfikację zaskarżonego wyroku ponad orzeczenie zawarte w sentencji wyroku SN, który orzekł na
podstawie art. 39815 KPC.
Wyrok SN z 7.12.2017 r., I PK 336/16

Sąd II instancji błędnie ocenił stan faktyczny, co doprowadziło do reformatoryjnego wyroku na podstawie nieprecyzyjnych ustaleń faktycznych. Powódka została wyręczona przez sąd, który nie uwzględnił błędu pracodawcy i obarczył ją winą za zmiany w systemie płacowym. Wyrok SN z 7.12.2017 r., I PK 336/16.