Zwolnienie działacza związkowego od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia

Kilkudniowe szkolenie organizowane przez związek zawodowy w godzinach przeznaczonych na pracę nie stanowi czynności, o której mowa w art. 31 ust. 3 ustawy z 23.5.1990 r. o związkach zawodowych (t.jedn.: Dz.U. z 2015 r. poz. 1881). Wyrok z 14.12.2017 r., II PK 322/16. Sąd Najwyższy po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych 14.12.2017 r. sprawy z powództwa Grażyny Z. przeciwko Centrum H. – jednostka budżetowa Gminy Miasta G. o odszkodowanie i zadośćuczynienie na skutek skargi kasacyjnej powódki od wyroku SO w G. z 18.3.2016 r. […]; oddala skargę kasacyjną.

Tematyka: zwolnienie działacza związkowego, prawa pracownika, wynagrodzenie, dyskryminacja, szkolenia związane z pracą, sądowe rozstrzygnięcie

Kilkudniowe szkolenie organizowane przez związek zawodowy w godzinach przeznaczonych na pracę nie stanowi czynności, o której mowa w art. 31 ust. 3 ustawy z 23.5.1990 r. o związkach zawodowych (t.jedn.: Dz.U. z 2015 r. poz. 1881). Wyrok z 14.12.2017 r., II PK 322/16. Sąd Najwyższy po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych 14.12.2017 r. sprawy z powództwa Grażyny Z. przeciwko Centrum H. – jednostka budżetowa Gminy Miasta G. o odszkodowanie i zadośćuczynienie na skutek skargi kasacyjnej powódki od wyroku SO w G. z 18.3.2016 r. […]; oddala skargę kasacyjną.

Kilkudniowe szkolenie organizowane przez związek zawodowy w godzinach przeznaczonych na pracę nie
stanowi czynności, o której mowa w art. 31 ust. 3 ustawy z 23.5.1990 r. o związkach zawodowych (t.jedn.:
Dz.U. z 2015 r. poz. 1881).
Wyrok z 14.12.2017 r., II PK 322/16
Sędziowie SN Jerzy Kuźniar, Sędziowie SN: Piotr Prusinowski (sprawozdawca), Małgorzata Wrębiakowska-
Marzec.
Sąd Najwyższy po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw
Publicznych 14.12.2017 r. sprawy z powództwa Grażyny Z. przeciwko Centrum H. – jednostka budżetowa
Gminy Miasta G. o odszkodowanie i zadośćuczynienie na skutek skargi kasacyjnej powódki od wyroku SO
w G. z 18.3.2016 r. […]; oddala skargę kasacyjną.

Uzasadnienie
Powódka Grażyna Z. wniosła o zasądzenie od pozwanego Centrum H. jednostki budżetowej Gminy Miasto G.
odszkodowania w wysokości 26 400 zł za pracę z tytułu dyskryminacji w zatrudnieniu, zadośćuczynienia w wysokości
1000 zł za pracę z tytułu dyskryminacji w zatrudnieniu oraz kosztów procesu według norm przepisanych.
Pismem procesowym z 29.5.2014 r. powódka wskazała, iż domaga się zasądzenia kwoty 27 640 zł, na którą składa
się odszkodowanie należne z tytułu wypłaty przez pozwanego niższego wynagrodzenia przez okres 24 miesięcy, to
jest kwoty 22 272 zł (24 × 928 zł). Ponadto w okresie od grudnia 2010 roku do czerwca 2011 r. powódka otrzymywała
dodatek funkcyjny w wysokości 1 zł miesięcznie zamiast należnego w kwocie 550 zł miesięcznie, co stanowi sumę
3850 zł.
Na rozprawie 24.11.2014 r. powódka sprecyzowała żądanie pozwu, wskazując, iż domaga się odszkodowania
w wysokości 24 × 928 zł (jako różnicy między wynagrodzeniem wypłaconym a należnym za okres od października
2011 r. do 30.9.2013 r., a także dodatku za okres od grudnia 2010 r. w wysokości 549 zł × 9). Ponadto powódka
wniosła o zasądzenie zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych w kwocie 1000 zł. Powództwo zatem zostało
zmodyfikowane do kwoty 28 189 zł.
Wyrokiem z 14.9.2015 r. SR w G. oddalił powództwo i zasądził od powódki na rzecz pozwanego kwotę 1800 zł
tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.
Rozstrzygnięcie zapadło w następującym stanie faktycznym. Strony łączyła umowa o pracę od 10.1.1997 r. Z dniem
1.11.2009 r. powódce powierzono obowiązki Starszego Specjalisty ds. Inwestycji w Dziale Inwestycji, przyznając
wynagrodzenie według XV kategorii zaszeregowania, to jest 260 punktów, w wysokości 2585 zł. Powódka od tej pory
podlegała kierownikowi Działu Inwestycji i zasadniczo zajmowała się sprawami zieleni. W roku 2011 przedmiotem jej
zainteresowań była realizacja projektu części parku pofortecznego (projekt ten zmierzał do zakończenia). Po roku
2011 powódka nie miała żadnego zadania inwestycyjnego do zrealizowania, włączyła się w zakresie zieleni
w zadania realizowane przez Małgorzatę M. Plan zagospodarowania parku nie był kontynuowany z braku środków
finansowych. Powódka zajmowała się także inwestycjami w okresie jesienno-zimowym z racji tego, że w okresie
zimowym prac związanych z utrzymaniem zieleni jest bardzo mało.
Od połowy 2011 r. dokumentację rozliczeniową wykonywała kierownik M.M. Powódka zajmowała się archiwizacją
dokumentów w takim samym zakresie jak pozostali pracownicy działu. Powódka nie do końca dobrze radziła sobie
z obsługą komputera i organizacją prac biurowych, w czym pomagała jej M.J. Kierownik M.M. włączała się
w przygotowanie przez powódkę dokumentacji przetargowej i przygotowanie umów. Powódka w ciągu roku
przygotowywała jeden przetarg na utrzymanie zieleni, raz do roku występowała o pozwolenie na pielęgnację, dwa –
trzy razy do roku o pozwolenie na wycinkę.
W roku 2009 u pozwanego zawiązał się związek zawodowy składający się z dziesięciu osób, który przystąpił do
Międzyzakładowej Komisji Pracowników Biura Zarządu Regionu G. Powódka była osobą reprezentującą związki
zawodowe u pozwanego jako przewodnicząca koła.
U pozwanego funkcjonował Regulamin Wynagradzania z 2008 r. Przewidywał on stawki wynagrodzenia
zasadniczego liczone w punktach. Regulamin wynagradzania określał też prawo do dodatku funkcyjnego.
Przysługiwał on pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku związanym z kierowaniem zespołem pracowników.




Dodatek ten mógł być przyznany również pracownikom zatrudnionym na stanowiskach niezwiązanych z kierowaniem
zespołem.
W 2010 r. powstała konieczność dostosowania Regulaminu do zmienionej ustawy o pracownikach samorządowych.
Wprowadzono zatem nowy regulamin z dniem 23.11.2010 r. Zmiany regulaminu były negocjowane ze związkami
zawodowymi. Zmieniono zasady przyznawania dodatku funkcyjnego.
Powódka pismem z 1.6.2011 r. skierowanym do pozwanego zwróciła się o przyznanie obligatoryjnego dodatku
funkcyjnego przewidzianego dla starszego specjalisty w wysokości 100% najniższego wynagrodzenia od 18.11.2010
r. Pozwany przyznał powódce, na jej wniosek dodatek funkcyjny w wysokości 0,1% najniższego wynagrodzenia
zasadniczego, to jest 1 zł.
Komisja Międzyzakładowa Pracowników Biura Zarządu Regionu G. NSZZ „Solidarność” wnosiła do pozwanego
o wyrażenie zgody na udział powódki w kilkudniowych szkoleniach związkowych z zachowaniem prawa do
wynagrodzenia. Były to szkolenia wyjazdowe, przewidziane na 3 do 5 dni roboczych. Pracodawca w odpowiedzi na
wnioski informował, iż wyraża zgodę na udział powódki w organizowanych szkoleniach jednak w ramach urlopu
wypoczynkowego albo bezpłatnego. Sąd ustalił, że generalnie współpraca między pracodawcą a związkami
zawodowymi była trudna.
W dniach 3–7.12.2012 r. powódka za zgodą pracodawcy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia uczestniczyła
w Szkoleniu Prawo Pracy i Prawo Związkowe organizowanym przez Zarząd Regionu G. NSZZ „Solidarność”.
W 2013 r. powódka wnosiła o obniżenie wymiaru zatrudnienia do 3 etatu z zachowaniem wynagrodzenia, chcąc
podjąć dodatkowe zatrudnienie. Dyrektor pozwanego nie wyraził zgody.
W trakcie zatrudnienia, z uwagi na zmiany zakresu obowiązków, jak również brak środków finansowych na nowe
inwestycje w zieleń, obowiązków pracowniczych powódki było coraz mniej. W dziale, w którym pracowała, była
zatrudniona powódka i kierownik działu Małgorzata M., a następnie, na wniosek M. M., została dodatkowo
zatrudniona do działu Mariola J., na stanowisku specjalisty ds. inwestycji i remontów. Miała ona wspomóc M.M.
w prowadzeniu inwestycji budowlanych, które były na tyle obszerne i liczne, iż sama M.M. nie mogła ich obsługiwać.
Na stanowisku starszego specjalisty, w kategorii XV jak powódka, zatrudnione były: Dorota W. na stanowisku
starszego specjalisty ds. projektów europejskich w Dziale funduszy europejskich i administracji za wynagrodzeniem
2850 zł; Małgorzata C. na stanowisku starszego specjalisty ds. księgowych i kontroli zarządczej w Dziale finansowym
za wynagrodzeniem 2765 zł, która prowadziła także sprawy kadrowe i z tego tytułu otrzymywała dodatek specjalny
w kwocie 500 zł.
Na stanowisku specjalisty, w kategoriach od XIII do XIV, zatrudnieni byli: Dorota C. w dziale organizacji wystaw, na
stanowisku specjalisty ds. organizacji wystaw, pełniąca też funkcję p.o. zastępcy kierownika działu, otrzymywała
wynagrodzenie 2600 zł plus dodatek funkcyjny 550 zł; Dorota G. na stanowisku specjalisty ds. administracji, za
wynagrodzeniem 1835 zł, i dodatkiem specjalnym za dodatkowe czynności 500 zł z uwagi na jednoosobowe
prowadzenie sekretariatu; Mariola J. na stanowisku specjalisty ds. inwestycji i remontów, z wynagrodzeniem 2600 zł
brutto i dodatkiem specjalnym 1300 zł; Lucyna R. na stanowisku specjalisty ds. programowych, edukacji historycznej
i promocji, za wynagrodzeniem 2600 zł i dodatkiem specjalnym 100 zł z tytułu pełnienia funkcji rzecznika; Roman R.
specjalista ds. technicznych w dziale eksploatacji, za wynagrodzeniem 1750 zł; Agata Ż. zatrudniona na stanowisku
specjalisty pracownika administracyjnego projektu, z wynagrodzeniem 2450 zł.
W połowie roku 2011 został przeprowadzony nabór na pracownika ds. inwestycji i remontów. Mariola J. została
zatrudniona 1.7.2011 r. na stanowisku specjalisty ds. inwestycji i remontów za wynagrodzeniem 2600 zł. Został jej
przyznany dodatek specjalny w kwocie 1300 zł. W dniu przystępowania do konkursu posiadała wykształcenie wyższe
inżynierskie magisterskie na kierunku budownictwa i studia podyplomowe prawno-managerskie na Politechnice.
Posiadała także doświadczenie zawodowe około 5 lat na stanowisku inżyniera budowy, inspektora ds. technicznych,
jak również w biurze projektów. Kontynuowała studia podyplomowe w zakresie konserwacji zabytków. Do zakresu jej
obowiązków należało przede wszystkim zajmowanie się remontami, a także współpracą w zakresie inwestycji
i prowadzeniem książek obiektów budowlanych, które trzeba było przygotować na nowo, były bowiem niekompletne.
Do zakresu obowiązków należały także sprawy związane z gwarancjami wcześniej wykonywanych obiektów
budowlanych. Wysokość wynagrodzenia przyznanego Marioli J. wynikała z jednej strony z możliwości pozwanego
pracodawcy, które były niższe niż oczekiwania Marioli J., z drugiej strony wynikały z uwzględnienia uwarunkowań na
rynku pracy w zakresie pracowników budowlanych wyższego stopnia.
Mając na uwadze dokonane ustalenia, sąd I instancji uznał, że wobec powódki nie doszło do dyskryminacji ze
względu na wiek czy też przynależność do związku zawodowego. Odnosząc się do zarzutu nierównego traktowania
w sferze wynagrodzenia, sąd I instancji wskazał, że z dniem 1.11.2009 r. powierzone zostało powódce stanowisko
starszego specjalisty ds. inwestycji i przyznane wynagrodzenie zasadnicze według XV kategorii zaszeregowania.
Powódka zatem została zaszeregowania do najwyższej z możliwych kategorii. Przy czym wysokość wynagrodzenia
dla kategorii XV zaszeregowania zgodnie z Tabelą Stawek Miesięcznego Wynagrodzenia Zasadniczego określała



widełki wynagrodzenia od 1500 zł do 3000 zł. Powódce zostało przyznane wynagrodzenie w wysokości 2585 zł,
a więc w granicach zbliżonych do maksymalnej wysokości. Wynagrodzenie zasadnicze Marioli J. zatrudnionej
z dniem 1.7.2011 r. na stanowisku specjalisty ds. inwestycji i remontów wynosiło 2600 zł, a więc zgodnie z kategorią
zaszeregowania XIV i Tabelą Stawek Miesięcznego Wynagrodzenia Zasadniczego. Różnica zatem w wynagrodzeniu
zasadniczym między nią a Mariolą J. to tylko kilkanaście złotych. W ocenie sądu I instancji nieznaczne dyferencjacje
w wynagrodzeniu pracowników, będące wynikiem oceny jakości ich pracy przez przełożonego, nie powinny być, co
do zasady, traktowane jako naruszające zasadę równego traktowania, określoną w art. 183a § 1 KP i art. 183c KP.
Sąd I instancji, dysponując wykazem wynagrodzeń zasadniczych pracowników pozwanego zatrudnionych na
stanowisku specjalisty czy też starszego specjalisty, nie dostrzegł tego typu różnic w wynagrodzeniach, by stwierdzić,
że powódka była w tym zakresie w jakikolwiek sposób dyskryminowana. Pozwany zatrudniał pracowników wielu
specjalności czy też specjalizacji na stanowiskach zasadniczo jednoosobowych, i porównanie ich kompetencji,
doświadczenia, wykształcenia czy umiejętności nie było możliwe, ponieważ każde ze stanowisk cechowało się
indywidualnymi potrzebami i zakresem obowiązków, rodzajem odpowiedzialności.
Powódka Grażyna Z. dokonała porównania wynagrodzenia swojego oraz Marioli J. z uwagi na zatrudnienie w tym
samym dziale. Jednakże jak wynika z zeznań bezpośredniej przełożonej Małgorzaty M., jak również dyrektora
Przemysława G., a także Marioli J. i powódki Grażyny Z. niemożliwe było porównanie tychże stanowisk, ponieważ
były to zupełnie inne stanowiska pracy, z odmiennymi zakresami obowiązków, czy wreszcie wymagające innych
kwalifikacji. Sąd I instancji dokonał w tym zakresie szczegółowej analizy i porównania obu stanowisk pracy. W ocenie
sądu I instancji wykazane w materiale dowodowym różnice wynikały z przyczyn obiektywnych i były uzasadnione.
W ocenie sądu I instancji przyznany przez pozwanego M.J. dodatek specjalny nie może stanowić podstaw do
przyjęcia, że powódka była nierówno traktowana w zakresie wynagradzania. Zakres obowiązków, jak też wymagań
stawianych specjaliście ds. inwestycji i remontów, mając na uwadze oferowane na wolnym rynku pracy
wynagrodzenia, zdaniem sądu, uzasadniał przyznanie M.J. dodatku specjalnego. Niesłusznie powódka powołuje się
na argument długotrwałości stażu jako dowód na to, iż powódce jako osobie z dłuższym stażem niż inni należy się
wyższa stawka wynagrodzenia zasadniczego (bliżej górnej granicy niż tamci pracownicy). Jest to wnioskowanie
błędne, kwestia stażu nie może być bowiem dodatkowym kryterium pozycjonowania pracownika w zakresie widełek
płacowych w jego kategorii, skoro staż jest już elementem porządkowania do stanowisk w strukturze hierarchicznej (a
co za tym idzie, po określonym stażu można awansować na inne stanowisko, co powoduje zmianę widełek), nadto
kwestia długości stażu już i tak jest bezpośrednio uwzględniana w dodatku stażowym.
Sąd I instancji odniósł się również do przyznania powódce dodatku funkcyjnego w kwocie 1 zł. W tym zakresie
również uznał, że nie była ona nierówno traktowana. Wysokość dodatku funkcyjnego dla pracowników niekierujących
innymi zatrudnionymi została określona przez wyrażenie do 100% najniższego wynagrodzenia, to jest 1100.
Określona została tu tylko górna granica. Zatem wobec braku określenia minimalnej wysokości pracodawca był
uprawniony do przyznania dodatku w wysokości 0,01%, to jest 1 zł. Nie można porównywać dodatku powódki
z dodatkami osób, które rzeczywiście kierowały zespołami pracowników. Wiąże się z tym dodatkowa
odpowiedzialność, dodatkowa praca (dokumentacja, zarządzanie pracownikami itp.), która musi być wynagradzana.
Powódka tej pracy nie wykonywała. Przyznanie, że powódce należałby się dodatek funkcyjny w wysokości ok. 550 zł,
jak się domagała, oznaczałby deprecjację całej tej dodatkowej pracy, którą wykonywali pracownicy kierujący
zespołami. Porównać należy zatem powódkę do innych pracowników na stanowiskach samodzielnych, którzy nie
kierują zespołami, a na tle tych pracowników to powódka jako jedyna miała ten dodatek, nie można zatem mówić
o jej dyskryminacji.
Zdaniem sądu I instancji powódka nie była też dyskryminowana z uwagi na dostęp do szkoleń. W aktach osobowych
powódki znajdują się liczne zaświadczenia o przebytych szkoleniach, ponadto pracodawca dofinansował jej studia
licencjackie i podyplomowe. W ocenie powódki Grażyny Z. była ona nierówno traktowana właśnie z uwagi na
przynależność do związku zawodowego NSZZ „Solidarność”. Sąd I instancji stwierdził, że wielodniowe szkolenie
organizowane przez związek zawodowy obejmujący tylko dni robocze nie może zostać uznane jako czynności
doraźne w rozumieniu art. 31 ust. 3 ustawy z 23.5.1990 r. o związkach zawodowych (t.jedn.: Dz.U. z 2015 r. poz.
1881 ze zm., dalej jako: ZwZawU).
Wyrokiem z 18.3.2016 r. SO w G. oddalił apelację powódki, podzielając ustalenia faktyczne sądu I instancji.
Odnosząc się do sfery materialnoprawnej, sąd odwoławczy uznał, że nie doszło do ziszczenia się przesłanek z art.
183c § 1 i § 3 KP. Podłożem tej konkluzji jest przyjęcie, że praca powódki i Marioli J. nie miała jednakowej wartości.
Sąd odwoławczy wskazał, że praca powódki Grażyny Z. oraz Marioli J. nie były pracami jednakowymi, przez co
należy rozumień prace identyczne, tożsame, na takich samych stanowiskach, z jednakowym zakresem obowiązków.
Nie były to także prace o jednakowej wartości w rozumieniu art. 183c § 3 KP. Tym samym żądanie jednakowego
wynagrodzenia tylko z uwagi na to, że powódka i M. J. pracowały w jednym dziale czy z uwagi na subiektywne
odczucie pokrzywdzenia powódki nie zasługiwało na uwzględnienie, działanie pozwanego pracodawcy polegające na
przyznaniu im odmiennego wynagrodzenia nie może być zaś postrzegane jako naruszenie zasady równego




traktowania w zakresie wynagradzania, skoro ich stanowiska nie miały charakteru porównywalnego, a były w istocie
różne.
Również w ocenie sądu odwoławczego nie doszło do naruszenia art. 18 3a § 1 KP w zw. z art. 183b § 1 KP.
Z zebranego bowiem materiału dowodowego wynika, że różnicowanie w zakresie wynagrodzenia powódki z innymi
pracownikami, w tym z Mariolą J., było uzasadnione i usprawiedliwione okolicznościami, a zwłaszcza nie było rażące
i odbiegające od zasad wynagradzania obowiązujących u pracodawcy, tak aby można mówić o dyskryminacji.
Jeśli chodzi o zarzut naruszenia art. 31 ust. 3 ZwZawU sąd odwoławczy wskazał, że zasadą jest wykonywanie
działalności związkowej poza zajęciami zawodowymi i w czasie wolnym od pracy zarobkowej. W niniejszej sprawie
trudno przydać przymiot doraźności szkoleniu powódki, skoro decyzja o jego czasie (to jest w ciągu tygodnia pracy)
była zależna od działającej u pracodawcy organizacji związkowej. W rezultacie zdaniem sądu II instancji słusznie
uznano, że wielodniowe szkolenie organizowane przez związek zawodowy obejmujące tylko dni robocze nie może
zostać uznane za czynności doraźne w rozumieniu art. 31 ust. 3 ZwZawU. Trudno zatem uznać w realiach niniejszej
sprawy działanie pracodawcy za dyskryminujące, zwłaszcza że powódka na jedno tego rodzaju szkolenie otrzymała
delegację w grudniu 2012 r., natomiast co do spornego szkolenia pracodawca zgodził się na zwolnienie powódki
w celu jego odbycia bez zachowania prawa do wynagrodzenia, z czego ta nie skorzystała.
Skargę kasacyjną wywiodła powódka, zaskarżyła wyrok w całości, zarzucając mu naruszenie przepisów prawa
materialnego, to jest:
– art. 183c KP przez błędne uznanie, że praca powódki nie była pracą jednakowej wartości w porównaniu z pracą
Marioli J.;
– art. 183a w zw. z art. 183b § 1 KP przez uznanie, że różnicowanie sytuacji powódki w zakresie wynagradzania
z innymi pracownikami nie stanowiło dyskryminacji;
– art. 31 ust. 3 ZwZawU przez przyjęcie, że powódka nie wykonywała działalności związkowej – przyjęcie założenia,
że szkolenie organizowane przez związek zawodowy obejmujące tylko dni robocze nie może być uznane za
czynności doraźne w rozumieniu przytoczonego przepisu, stanowi w istocie przejaw dyskryminacji pracownika-
członka związku zawodowego.
Wskazując na zgłoszone zarzuty, powódka domagała się zmiany zaskarżonego wyroku i uwzględnienia powództwa
w całości, ewentualnie uchylenia orzeczenia i przekazania sprawy do ponownego rozpoznania przez sąd II instancji.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna nie jest zasadna.
Rozważania muszą zostać poprzedzone kilkoma uwagami porządkującymi.
Po pierwsze, trzeba wskazać, że postanowieniem z 3.10.2016 r. sąd II instancji odrzucił skargę kasacyjną w części
dotyczącej rozliczania kosztów postępowania (punktu 2 zaskarżonego wyroku). Bez względu na to, czy
rozstrzygnięcie to jest prawidłowe, SN nie może w tym zakresie orzekać.
Po drugie, skarżąca zarzuciła naruszenie art. 18 3c i art. 183a KP. Rzecz w tym, że artykuły te podzielone zostały na
jednostki redakcyjne (paragrafy). W rezultacie nie wiadomo, z jakim przepisem należy wiązać podstawy skargi
kasacyjnej. Środek ten ma charakter sformalizowany, a sporządzany jest przez profesjonalnego pełnomocnika.
W rezultacie SN nie ma obowiązku domyślać się, czy też zastępować strony przy poszukiwaniu adekwatnej
podstawy prawnej zaskarżenia.
Po trzecie, pierwsza podstawa skargi kasacyjnej (oparta na art. 18 3c KP) ma polegać na „błędnym uznaniu”. Pojęcie
to nie koresponduje z art. 3983 § 1 pkt 1 KPC, który stanowi, że skargę można oprzeć na naruszeniu prawa
materialnego przez błędną jego wykładnię lub niewłaściwe zastosowanie. Ponownie można się jedynie domyślać, że
skarżącej chodziło o wadę w subsumpcji (niewłaściwe zastosowanie) polegające na wadliwym podciągnięciu faktów
(odnoszących się do pracy powódki i świadka M.J.) pod abstrakcyjny wzorzec normatywny (pojęcie pracy
o jednakowej wartości, o którym mowa w art. 183c § 1 i § 3 KP). Znaczy to tyle, że w zarzucie tym skarżąca
kwestionuje tylko uznanie, że wynagrodzenia u pozwanego nie były oparte na kryterium równości, nie odnosi się
jednak do występowania kryteriów dyskryminacyjnych.
Po czwarte, zarzut uchybienia art. 183a KP w zw. z art. 183b § 1 KP dotknięty jest wadą konstrukcyjną. Z różnicowania
sytuacji powódki w zakresie wynagrodzenia nie wynika, że doszło do dyskryminowania. Zależność wpisana
w powołane przepisy jest odwrotna. Wystąpienie dyskryminacji może stać się zaczynem do zróżnicowania
wynagrodzenia za pracę. Nie da się jednak wywieść, że odmienne traktowanie w sferze wynagrodzenia wypełnia
znamiona dyskryminacji. Wystarczy wskazać na treść art. 18 3a § 1 KP, który wprawdzie stwierdza, że pracownicy
powinni być równo traktowani, między innymi w zakresie warunków zatrudnienia, jednak zastrzega, że efekt ten musi




mieć przyczynę („w szczególności ze względu na”). Oznacza to, że kryterium dyskryminacyjne ma charakter
pierwotny, a nierówne traktowanie następczy.
Po piąte, katalog zgłoszonych podstaw skargi kasacyjnej uniemożliwia SN badanie zgłoszonych roszczeń w oparciu
o inne podstawy prawne niż przepisy dotyczące dyskryminacji. Z uwagi na zakaz z art. 39813 § 1 KPC nie jest
możliwe rozważanie roszczeń w ramach art. 112 KP w zw. z art. 471 KC czy też na podstawie art. 23 i 24 KC.
Przedstawione uwagi dają wystarczające podstawy do przyjęcia, że skarga kasacyjna nie może wywrzeć
zamierzonego skutku.
W rozpoznawanej sprawie podstawową kwestią sporną było to, czy działania pracodawcy (polegające na przyznaniu
powódce takiego, a nie innego wynagrodzenia i nieudzieleniu zgody na udział w szkoleniu z zachowaniem prawa do
wynagrodzenia) wiązały się ze społeczną aktywnością powódki. Sądy I i II instancji szczegółowo wykazały, że
motywacja tego rodzaju nie towarzyszyła pracodawcy. Przywołano w tym zakresie szereg argumentów, które miały
wpływ na „politykę” zatrudniającego. W skardze kasacyjnej powódka nie odniosła się do tych racji, akcentując jedynie
wybrane okoliczności uzasadniające jej tezę. W tym stanie rzeczy trudno uznać, że stanowisko sądu odwoławczego
jest wadliwe. Wystarczy stwierdzić, że odmienne warunki pracy nie zawsze są konsekwencją czynników uznanych za
dyskryminujące. Przy rozważaniach nad przepisem art. 183a § 1 KP miarodajne są wywody zawarte w wyroku SN
z 12.9.2006 r., I PK 87/06, OSNP Nr 17–18/2007, poz. 246. Wskazano w nim, że zasada równości praw (zakazu
dyskryminacji) obowiązuje w polskim systemie prawnym na mocy Konwencji o ochronie praw człowieka
i podstawowych wolności sporządzonej w Rzymie 4.11.1950 r. (Dz.U. z 1993 r. Nr 61, poz. 284 ze zm.), która ma
pierwszeństwo przed ustawą (art. 91 ust. 2 Konstytucji RP). Według art. 14 tej Konwencji, korzystanie z praw
i wolności w niej wymienionych powinno być zapewnione bez dyskryminacji wynikającej z takich powodów, jak: płeć,
rasa, kolor skóry, język, religia, przekonania polityczne i inne, pochodzenie narodowe lub społeczne, przynależność
do mniejszości narodowej, majątek, urodzenie bądź z jakichkolwiek innych przyczyn. Zgodnie z tą normą Europejski
Trybunał Praw Człowieka (ETPC) wypracował utrwaloną wykładnię, według której różnice w traktowaniu
pracowników stanowią dyskryminację, jeśli nie istnieje obiektywne i rozsądne uzasadnienie takiego rozróżnienia –
orzeczenia ETPC: z 21.2.1997 r., skarga Nr 20060/92, w sprawie Van Raalte przeciwko Holandii, RJD 1997-I (M.A.
Nowicki, s. 1487); z 27.3.1998 r. w sprawie Petrovic przeciwko Austrii, skarga Nr 20458/92, RJD 1998-II (M.A.
Nowicki, s. 1490); z 18.2.1999 r. w sprawie Larkos przeciwko Cyprowi, skarga Nr 29515/95; z 6.4.2000 r., w sprawie
Thlimmenos przeciwko Grecji, skarga Nr 34369/97, niepubl. Omawiana zasada wynika również z prawa Unii
Europejskiej. W tym zakresie należy w pierwszej kolejności wskazać na art. 141 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę
Europejską, a następnie na liczne dyrektywy dotyczące bardziej szczegółowych regulacji dotyczących równego
traktowania w zatrudnieniu. Należy uznać za utrwalony w orzecznictwie Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości
(ETS) pogląd, że nie dochodzi do naruszenia zasady równego traktowania (zakazu dyskryminacji), jeżeli wybrane
środki (przepisy) odzwierciedlają uzasadniony cel polityki społecznej oraz są odpowiednie i konieczne do osiągnięcia
tego celu (wyrok ETS z 14.12.1995 r., C-444/93, w sprawie Ursula Megner i Hildegarda Scheffel przeciwko
Innungskrankenkasse Vorderpfalz; z 9.2.1999 r., C-167/97, w sprawie The Queen przeciwko Secretary of State for
Employment; z 14.9.1999 r., C-249/97, w sprawie Gabriele Gruber przeciwko Silhouette International Schmied GmbH
& Co. KG; z 11.1.2000 r., C-285/98, w sprawie Tanja Kreil przeciwko Niemcom (Przegląd Sejmowy Nr 5/2001, s.
137); z 6.6.2000 r., C-281/98, w sprawie Roman Angonese przeciwko Cassa di Risparmio di Bolzano SpA, ECR
2000, s. I-04139; z 6.7.2000 r., C-407/98, w sprawie Katarina Abrahamsson i Leif Anderson przeciwko Elisabet
Fogelqvist, 
 Nr 152878.; z 26.6.2001 r., w sprawie Susanna Brunnhofer przeciwko Bank der osterreichischen
Postsparkasse AG, C-381/99, 
; z 27.5.2004 r., C-285/02, w sprawie Edeltraud Elsner-Lakeberg przeciwko
Land Nordrhein-Westfalen, Dz.U. C-247 z 12.10.2002; z 9.12.2004 r., C-19/02, w sprawie Viktor Hlozek przeciwko
Roche Austria Gesellschaft mbH, Dz.U. C-109 z 4.5.2002; z 10.3.2005 r., C-196/02, w sprawie Vasiliki Nikoloudi
przeciwko Organismos Tilepikoinonion Ellados AE, Dz.U. C-169 z 13.7.2002; z 21.7.2005 r., C-207/04, w sprawie
Paolo Vergani przeciwko Agenzia delie Entrate, Ufficio di Arona, MoP Nr 3/2005 – dodatek).
Powyższe podejście, na którym wzorowany jest art. 183a § 1 KP, zmusza do zindywidualizowanej oceny stanu
faktycznego. W rozpoznawanej sprawie, zważywszy na okoliczności faktyczne uznane za miarodajne, SN nie ma
podstaw do uznania, że nierówności występujące między powódką a innymi pracownikami podyktowane były
dyskryminacją z uwagi na działalność związkową. Przekonujące jest twierdzenie sądu odwoławczego, że na
ukształtowanie wysokości wynagrodzenia powódki wpływ miały inne czynniki (takie jak kwalifikacje, szczególne
potrzeby pracodawcy, rodzaj wykonywanej pracy i jej znaczenie dla pracodawcy, a także natężenie obowiązków
u poszczególnych pracowników). Aspekty te stanowią obiektywne zmienne w rozumieniu art. 183b § 1 KP.
W sprawie było oczywiste, że powódka w porównaniu do Marioli J. otrzymywała nieznacznie niższe wynagrodzenie
zasadnicze i nie przyznano jej dodatku specjalnego. Jako jedyny pracownik niezarządzający innymi zatrudnionymi
miała prawo do dodatku funkcyjnego, jednak jego wysokość została określona w symboliczny sposób. Okoliczności
te należy odnieść do art. 183c § 1 i 3 KP. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową
pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Jednakowe wynagrodzenie nie zostało powiązane wyłącznie z jednakową
pracą, ale również z pracą niosącą adekwatna wartość. Pojęcie „pracy o jednakowej wartości” zostało wyjaśnione




w § 3 przepisu. Zabieg ten sprawia, że art. 18 3a należy interpretować łącznie, w § 1 wyeksponowano regułę,
a w kolejnych częściach redakcyjnych zawarto wyjaśnienie terminów identyfikujących zasadę.
W rozpoznawanej sprawie nie ma wątpliwości, że powódka i inni pracownicy nie wykonywali jednakowej pracy.
Oznacza to, że rozważenia wymaga, czy praca realizowana przez powódkę posiadała jednakową wartość
w rozumieniu art. 183c § 1 w zw. z art. 183c § 3 KP. Rozważania w tym zakresie można rozpocząć od spostrzeżenia,
że prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych
stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są
pracami jednakowymi w rozumieniu art. 183c § 1 KP (wyrok SN z 7.3.2012 r., II PK 161/11, OSNP Nr 3–4/2013, poz.
33). Ilość i jakość świadczonej pracy są w świetle art. 78 § 1 KP podstawowymi kryteriami oceny pracy dla potrzeb
ustalania wysokości wynagrodzenia. Stanowią dopuszczalne przesłanki różnicowania wynagrodzenia w myśl art. 3
ust. 3 Konwencji nr 100 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącej jednakowego wynagrodzenia dla pracujących
mężczyzn i kobiet za pracę jednakowej wartości, przyjętej w Genewie 29.6.1951 r. (Dz.U. z 1955 r. Nr 38, poz. 238).
Czynnik ten jest akceptowany także w judykaturze (wyrok SN z 23.10.1996 r., I PRN 94/96, OSNAPiUS Nr 8/1997,
poz. 131; wyrok SN z 12.12.2001 r., I PKN 182/01, OSP Nr 11/2002, poz. 150; wyrok SN z 12.8.2004 r., III PK 40/04,
OSNP Nr 6/2005, poz. 76, wyrok SN z 9.1.2007 r., II PK 180/06, 
). Również inne aspekty dają podstawę do
twierdzenia, że dysproporcja w zakresie wysokości wynagrodzenia nie pozostaje w opozycji z obowiązującym
prawem. W wyroku z 29.3.2011 r., I PK 231/10, OSNP Nr 9–10/2012, poz. 118 SN uznał, że zróżnicowanie
wynagrodzenia lekarzy w stosunku do wynagrodzenia lekarzy rezydentów jest uzasadnione sposobem jego
finansowania oraz celem umów zawieranych z rezydentami. Myśl tę można przyporządkować do bardziej ogólnej
reguły. Polega ona na twierdzeniu, że drobne dysproporcje w wynagrodzeniu co do zasady nie stanowią
różnicowania dyskryminującego (wyrok SN z 7.4.2011 r., I PK 232/10, OSNP Nr 11–12/2012, poz. 133).
Spostrzeżenie to jest konsekwencją uwzględnienia uzasadnionej potrzeby, dla której dopuszcza się taką
dyferencjację. Może nią być realizacja konkretnej polityki zatrudnienia, a przede wszystkim lepszy podział dostępu do
rynku pracy i instrumentów tego rynku nakierowanych na podnoszenie kwalifikacji zawodowych dla ludzi młodych.
Przechodząc wprost do art. 183c § 3 KP, należy zaznaczyć, że pojęcie „pracy o jednakowej wartości” determinowane
jest kilkoma czynnikami (chodzi o porównywalne kwalifikacje i doświadczenie zawodowe). Wymienione mierniki
koncentrują uwagę na osobie pracownika. Niezależnie jednak od nich ustawodawca przywiązuje wagę do stopnia
odpowiedzialności i wysiłku. Czynniki te mają charakter przedmiotowy i wiążą się z właściwościami przypisanymi do
danego stanowiska pracy. Prace będą jednakowe, gdy wskazane aspekty, ocenianie łącznie, wykażą podobieństwo,
a precyzyjniej będą porównywalne. Wypełnienie przesłanek zawartych w komentowanym przepisie pozwala na
twierdzenie, że zestawieni ze sobą pracownicy powinni otrzymywać jednakowe wynagrodzenie w rozumieniu
przepisu art. 183c § 2 KP.
Wywód sądu II instancji jednoznacznie wskazuje, że praca świadczona przez powódkę nie przystawała względem
czynności realizowanych przez Mariolę J. (jak również pozostałych pracowników). Daleko idące różnice widoczne są
w sferze przedmiotowej. W rezultacie oczywiste było, że do wykonywania pracy na tych stanowiskach potrzebne były
odmienne kwalifikacje i doświadczenie zawodowe. Specjalisty do spraw inwestycji, zajmującego się sprawami zieleni,
nie można zatem przyrównywać do specjalisty do spraw inwestycji i remontów, który został zatrudniony w celu
realizacji remontów obiektów budowlanych. W tym kontekście trzeba wskazać, że powódka z wykształcenia jest
politologiem (ukończyła też studia podyplomowe na kierunku zakładanie i konserwacja terenów zielonych), a Mariola
J. ma wykształcenie inżynierskie o profilu budowlanym (ukończyła też studia podyplomowe prawno-managerskie).
Równie rozbieżne jest doświadczenie zawodowe obu pracownic. Prezentacja ta wyjaśnia, że powódka i M.J. nie
wykonywały pracy o jednakowej wartości. Oznacza to, że występujące różnice w ich wynagrodzeniu nie mogą
świadczyć o nierównym traktowaniu w rozumieniu art. 183c § 1 i § 3 KP w zw. z art. 183a § 1 KP.
Prawo do odszkodowania z art. 183d KP powódka nie może też wywodzić z uwagi na kwestię szkoleń. Konstrukcja
art. 31 ust. 3 ZwZawU ma charakter wyjątku, ustanawia bowiem prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa
do wynagrodzenia (stanowi zatem przypadek, o którym mowa w art. 80 zd. 2 KP). Pewne jest zatem, że uprawnienie
to nie może podlegać wykładni rozszerzającej. Z tej perspektywy należy ocenić zwrot „wykonywanie doraźnej
czynności wynikającej z funkcji związkowej”. Doraźność zawiera w sobie element nagłości i krótkotrwałości. Chodzi
o to, aby działacz związkowy miał sposobność wykonania czynności, której nie dało się przewidzieć wcześniej, a jest
ona istotna z uwagi na pełnienie funkcji związkowej. Znaczenie ma zatem kontekst sytuacyjny (wyrok SN z 6.6.2001
r., I PKN 460/00, OSNAPiUS Nr 9/2002, poz. 8). W literaturze przedmiotu wskazuje się, że o doraźności czynności
świadczą każdorazowo usprawiedliwione okoliczności, które muszą być niezależne temporalnie od decyzji
organizacji związkowej (K.W. Baran, [w:] K.W. Baran (red.), System prawa pracy, tom V, Zbiorowe prawo
pracy,Warszawa 2014, s. 933). Znaczy to tyle, że kilkudniowe szkolenie organizowane przez związek zawodowy
w godzinach przeznaczonych na pracę nie stanowi czynności, o której mowa w art. 31 ust. 3 ZwZawU. Pracodawca,
odmawiając powódce prawa do wynagrodzenia za ten czas, nie naruszył zatem tego przepisu, a jego postępowanie
nie może zostać potraktowane jako przejaw dyskryminacji. Zarzut naruszenia tego przepisu okazał się zatem
chybiony.





Na koniec trzeba wspomnieć o jeszcze jednej kwestii, która została poruszona przez powódkę we wniosku
o przyjęcie skargi kasacyjnej. Chodzi o przyznanie obligatoryjnego dodatku funkcyjnego w kwocie 1 zł. Była już o tym
mowa, że praktyka tego rodzaju niekoniecznie świadczy o dyskryminowaniu pracownika z uwagi na działalność
związkową. W okolicznościach rozpoznawanej sprawy można dostrzec niekompatybilność między regulacją
regulaminową (przyznającą obligatoryjny dodatek funkcyjny starszym specjalistom) a faktycznym brakiem potrzeby
uruchamiania tego rodzaju świadczenia. Dodatek funkcyjny stanowi dodatkowe wynagrodzenie za rodzaj
wykonywanej pracy. Znaczy to tyle, że między tą należnością a potrzebami pracodawcy zachodzi szczególnie bliski
związek. Relacja ta zostaje zachwiana, gdy pracownik tego rodzaju pracy nie wykonuje. W przypadku powódki
w spornym okresie doszło do znaczącego ograniczenia zapotrzebowania na świadczoną pracę, co wykazał sąd
I instancji w swoich ustaleniach. W tych okolicznościach zachowanie pracodawcy, który ustala symboliczną wartość
dodatku, nie sposób traktować jako działanie obliczone na dyskryminację z uwagi na prowadzoną działalność
związkową. Nie znaczy to jednak, że ustalenie dodatku funkcyjnego na poziomie 1 zł jest prawidłowe.
Należy w tym miejscu odwołać się do analogicznej sytuacji, gdy pracodawca w regulaminie wynagradzania modeluje
wysokość świadczenia przez określenie kwoty maksymalnej, nie odnosząc się do pułapu dolnego. W orzecznictwie
nie podzielono poglądu, że premie ramowe (od – do) są świadczeniem regulaminowym (roszczeniowym) co do
prawa, a uznaniowym co do wysokości (wyrok SN z 1.10.1984 r., I PRN 131/84, OSP Nr 5/1991, poz. 125).
Konsekwentnie podkreśla się rozdzielność obu pojęć. W rezultacie spełnienie przez pracownika przesłanek
premiowych uzasadnia powstanie po jego stronie prawa podmiotowego do premii, choćby nawet akt prawny
normujący warunki i zasady premiowania przewidywał tylko maksymalną wysokość premii, bez wskazania jej dolnej
granicy, jak również wysokości procentowych wskaźników za wykonanie poszczególnych zadań premiowych.
W takiej sytuacji decyzja dyrektora zakładu pracy w przedmiocie przyznania premii oraz jej wysokości podlega
kontroli sądu (wyroki SN z 31.3.1980 r., I PRN 138/79, niepubl. i z 28.10.2014 r., I PK 45/14, MoPr Nr 2/2015, s. 97).
Analogicznie jest w przypadku dodatków funkcyjnych ukształtowanych w ten sam sposób. Brak określania
w regulaminie dolnej granicy świadczenia nie oznacza, że pracodawca ma prawo przyznawać je w symbolicznej
kwocie. Sąd w takim wypadku ma prawo badać i oceniać, czy pracodawca nie zaniżył przysługującego świadczenia.
Aspekt ten jest jednak aktualny w sprawie o zasądzenie wynagrodzenia, a nie przy roszczeniu o odszkodowanie
z racji dyskryminacji.
Przedstawione argumenty świadczą o bezzasadności skargi kasacyjnej. Dlatego należało orzec zgodnie z art. 39814
KPC.
Wyrok z 14.12.2017 r., II PK 322/16







W rezultacie spełnienie przez pracownika przesłanek premiowych uzasadnia powstanie po jego stronie praw...