Umowa o pracę na czas określony

Umowa o pracę na czas określony reguluje kwestie związane z wykorzystywaniem kolejnych umów o pracę na czas określony, zapewniając ochronę pracownikom poprzez ustanowienie ram mających zapobiec nadużyciom. Klauzula 5 Porozumienia ramowego nakłada obowiązek na państwa członkowskie wprowadzenia środków zapobiegających nadużyciom, takich jak określenie obiektywnych powodów uzasadniających odnowienie umów, ustalenie maksymalnego czasu trwania umów oraz ograniczenie liczby odnowień umów.
Tematyka: Umowa o pracę na czas określony, nadużycia, ochrona pracowników, Porozumienie ramowe, sankcje, przekształcenie umowy, skuteczne środki, regulacje krajowe, Trybunał Sprawiedliwości, TS Santoro
Wykładni klauzuli 5 Porozumienia ramowego[Porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony,
zawarte 18.3.1999 r. (dalej jako: Porozumienie ramowe), ujęte w załączniku do dyrektywy Rady 99/70/WE
z 28.6.1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez
Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum
Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (Dz.Urz.
UE L Nr 175, s. 43).] należy dokonywać w ten sposób, że nie stoi ona na przeszkodzie uregulowaniu
krajowemu, w którym z jednej strony nie przewiduje się sankcji dla pracodawcy z sektora publicznego za
nadużywanie kolejnych umów o pracę na czas określony, polegających na obowiązku wypłaty
zainteresowanemu pracownikowi odszkodowania za nieprzekształcenie jego stosunku pracy na czas
określony w stosunek pracy na czas nieokreślony. Z drugiej strony w tym uregulowaniu określono, że
takiemu pracownikowi przysługuje roszczenie o odszkodowanie wynoszące od 2,5-krotności do 12-krotności
jego ostatniego miesięcznego wynagrodzenia oraz uprawnienie do dochodzenia roszczenia o naprawienie
szkody w całości w razie udowodnienia, że stracił on szansę na zatrudnienie lub że, gdyby organ
administracji ogłosił konkurs, ten pracownik zostałby jego laureatem, pod warunkiem że tego rodzaju
uregulowania przewidują skuteczne i odstraszające sankcje. Ustalenie powyższego należy do sądu
odsyłającego. Wyrok TS z 7.3.2018 r., Santoro, C494/16
Ramy prawne
1. Prawo UE
Zgodnie z klauzulą 1 Porozumienia ramowego jego celem jest z jednej strony poprawa warunków pracy na czas
określony poprzez zagwarantowanie przestrzegania zasady niedyskryminacji, z drugiej strony zaś ustanowienie ram
w celu zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów lub stosunków pracy zawieranych
na czas określony.
Klauzula 5 Porozumienia ramowego brzmi następująco:
„1. W celu zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy
zawieranych na czas określony, państwa członkowskie, po przeprowadzeniu konsultacji z partnerami społecznymi,
zgodnie z ustawodawstwem krajowym, układami zbiorowymi i praktyką, i/lub partnerzy społeczni, wprowadzają, o ile
nie istnieją równoważne rozwiązania prawne, zmierzające do zapobiegania nadużyciom, w sposób uwzględniający
potrzeby szczególnych gałęzi lub grup pracowników, jeden lub więcej spośród następujących środków:
a) obiektywne powody uzasadniające odnowienie takich umów lub stosunków pracy;
b) maksymalną łączną długość kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony;
c) liczbę odnowień takich umów lub stosunków.
2. Państwa członkowskie, po przeprowadzeniu konsultacji z partnerami społecznymi, lub partnerzy społeczni,
ustalają, o ile to właściwe, na jakich warunkach umowy zawarte na czas określony lub stosunki pracy:
a) będą uważane za »kolejne«;
b) będą uważane za umowy o pracę lub stosunki pracy zawarte na czas nieokreślony”.
2. Prawo włoskie
Artykuł 97 włoskiej Konstytucji wymaga, aby rekrutacja na stanowiska w organach administracji publicznej odbywała
się nie tylko na zasadzie wyboru.
Artykuł 5 ust. 2 dekretu ustawodawczego Nr 368 w sprawie transpozycji dyrektywy 99/70/WE dotyczącej
Porozumienia ramowego zawartego przez UNICE, CEEP i ETUC w sprawie pracy na czas określony z 6.9.2001 r.
stanowi, że gdy stosunek pracy trwa nadal po upływie 30. dnia w przypadku umowy, której czas trwania jest krótszy
niż sześć miesięcy, oraz upłynął całkowity okres, o którym mowa w ust. 4a, lub po upływie 50. dnia w innych
przypadkach, po upływie tych terminów umowę o pracę uważa się za umowę zawartą na czas nieokreślony. Artykuł 5
ust. 4a tego dekretu ustawodawczego przewiduje, że bez uszczerbku dla systemu kolejnych umów przewidzianego
w poprzednich ustępach, jeśli w wyniku zawierania kolejnych umów o pracę na czas określony dotyczących
wykonywania równoważnych obowiązków łączny czas trwania stosunku pracy między tym samym pracodawcą a tym
samym pracownikiem przekroczy 36 miesięcy, włączając w to okresy przedłużenia lub odnowienia umowy,



niezależnie od długości okresów przerwy między poszczególnymi umowami, stosunek pracy uznaje się za zawarty
na czas nieokreślony na mocy ust. 2.
Artykuł 36 dekretu ustawodawczego Nr 165 dotyczącego ogólnych zasad organizacji pracy w administracji publicznej
stanowi:
„1. W związku z wymaganiami odnoszącymi się do własnych zwykłych potrzeb organy administracji publicznej
zatrudniają wyłącznie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony […].
2. W celu zaspokojenia tymczasowych i wyjątkowych potrzeb organ administracji publicznej może do celów rekrutacji
i zatrudnienia personelu stosować elastyczne formy umowne określone w kodeksie cywilnym i w ustawach
dotyczących stosunków pracy w przedsiębiorstwie, z zachowaniem obowiązujących procedur rekrutacji […].
5. Naruszenie przepisów bezwzględnie obowiązujących dotyczących rekrutacji lub zatrudnienia pracowników przez
organy administracji publicznej w żadnym przypadku nie skutkuje zawarciem z organem administracji publicznej
umowy o pracę na czas nieokreślony, bez uszczerbku dla odpowiedzialności i sankcji, na które organ ten może się
narazić. Zainteresowany pracownik jest uprawniony do dochodzenia szkody wynikającej ze świadczenia pracy
z naruszeniem przepisów bezwzględnie obowiązujących. Organy administracji publicznej są zobowiązane do
odzyskania kwot wypłaconych z tego tytułu od ponoszących odpowiedzialność członków personelu kierowniczego,
jeżeli naruszenie zostało popełnione umyślnie lub w wyniku rażącego niedbalstwa. Członkowie personelu
kierowniczego działający z naruszeniem przepisów niniejszego artykułu ponoszą też odpowiedzialność w rozumieniu
art. 21 niniejszego dekretu. Powyższe uchybienia będą brane pod uwagę przy ocenie pracy członków personelu
kierowniczego na podstawie art. 5 dekretu ustawodawczego Nr 286 z 30.7.1999 r. […]
5c. Umowy o pracę na czas określony zawarte z naruszeniem niniejszego artykułu są nieważne i powodują
powstanie odpowiedzialności odszkodowawczej po stronie organu administracji publicznej. Członkowie personelu
kierowniczego działający z naruszeniem przepisów niniejszego artykułu ponoszą też odpowiedzialność w rozumieniu
art. 21 niniejszego dekretu. Członkom personelu kierowniczego odpowiedzialnym za uchybienia w stosowaniu
elastycznych form zatrudnienia nie przysługuje premia za wyniki”.
Zgodnie z art. 32 ust. 5 ustawy Nr 183 przekazującej rządowi uprawnienia w kwestiach związanych z pracą
w ciężkich i szczególnie uciążliwych warunkach, reorganizacją jednostek, urlopami, dyspozycyjnością i dozwoloną
nieobecnością, środkami ochrony socjalnej, służbami zatrudnienia, środkami mającymi na celu wsparcie
zatrudnienia, kształcenia i zatrudnienia kobiet, środkami zwalczania pracy nierejestrowanej oraz przepisami
dotyczącymi zatrudnienia w sektorze publicznym i ze sporami pracowniczymi z 4.11.2010 r., w przypadku
przekształcenia zawartej umowy w umowę na czas określony, sąd zasądzi od pracodawcy na rzecz pracownika
odszkodowanie ryczałtowe wynoszące, przy uwzględnieniu kryteriów wskazanych w art. 8 ustawy Nr 604 z 15.7.1966
r., od 2,5-krotności do 12-krotności ostatniego całkowitego rzeczywistego wynagrodzenia miesięcznego.
Zgodnie z art. 8 ustawy Nr 604 o rozwiązywaniu indywidualnych stosunków pracy z 15.7.1966 r., gdy zostanie
stwierdzone, że stosunek pracy z pracownikiem został rozwiązany bez uzasadnionej przyczyny lub ważnego
powodu, pracodawca jest zobowiązany do przywrócenia pracownika do pracy w terminie trzech dni bądź do
wypłacenia mu odszkodowania wynoszącego co najmniej 2,5-krotność jego ostatniego całkowitego rzeczywistego
wynagrodzenia miesięcznego, a maksymalnie jego 6-krotność, przy uwzględnieniu liczby zatrudnionych
pracowników, rozmiaru przedsiębiorstwa, stażu pracy pracownika, zachowania stron i związanych z nimi
okoliczności. Górny pułap widełek odszkodowania może osiągnąć maksymalnie wartość 10-krotności miesięcznego
wynagrodzenia, w przypadku gdy staż pracy pracownika przekracza 10 lat, i maksymalnie 14-krotności miesięcznego
wynagrodzenia, w przypadku gdy okres zatrudnienia przekroczył 20 lat, przedsiębiorstwo zaś zatrudnia więcej niż 15
pracowników.
Stan faktyczny
W latach 1996–2002 G. Santoro pracowała w dziale użyteczności społecznej w gminie Valderice. Następnie, do
końca 2010 r., była zatrudniona w tej gminie na podstawie umowy o skoordynowaną i stałą współpracę. W dniu
4.10.2010 r. zawarła z tą gminą umowę o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy na czas określony do 31.12.2012
r. Umowa ta była trzykrotnie przedłużana i ostatecznie wygasła 31.12.2016 r., a zatem łączny czas trwania umowy
przekraczał cztery lata. G. Santoro wystąpiła z powództwem do sądu w Trapani, żądając w szczególności
stwierdzenia, że zawarcie z nią tych umów na czas określony stanowiło nadużycie oraz zobowiązania gminy
Valderice do naprawienia wyrządzonej jej szkody w naturze poprzez nawiązanie z nią stosunku pracy na czas
nieokreślony. Ponadto G. Santoro wnosiła o zobowiązanie tej gminy do naprawienia wyrządzonej jej szkody poprzez
wypłacenie jej stosownego wynagrodzenia oraz traktowanie jej, pod względem prawnym, tak samo jak pracowników
tej gminy zatrudnionych na czas nieokreślony.
Zgodnie z art. 36 ust. 5 dekretu ustawodawczego Nr 165/2001 naruszenie przez organ administracji publicznej
zakazu zawierania kolejnych umów o pracę na czas określony nie może prowadzić do przekształcenia takich umów
w umowę na czas nieokreślony. W rezultacie pracownik, taki jak G. Santoro, może domagać się wyłącznie



naprawienia wyrządzonej mu szkody, stosownie do art. 32 ust. 5 ustawy Nr 183/2010, które jest ograniczone do
wypłaty odszkodowania ryczałtowego wynoszącego od 2,5-krotności do 12-krotności ostatniego całkowitego
miesięcznego wynagrodzenia tego pracownika. Zdaniem sądu odsyłającego odszkodowanie to zastępuje wyłącznie
dochody, które pracownik uzyskałby „w oczekiwaniu” na pozytywne rozstrzygnięcie sporu.
Sąd w Genui zwrócił się do TS o rozstrzygnięcie, czy zakaz przekształcania kolejnych umów o pracę na czas
określony zawieranych z administracją publiczną w umowę na czas nieokreślony jest zgodny z unijnym prawem.
W wyroku Marrosu i Sardino [Zob. wyrok TS z 7.9.2006 r., Marrosu i Sardino, C53/04, EU:C:2006:517, pkt 57.]
Trybunał orzekł, że ten zakaz nie jest niezgodny z klauzulami Porozumienia ramowego, pod warunkiem że przepisy
prawa zainteresowanego państwa członkowskiego przewidują „inny skuteczny środek pozwalający na unikanie
i w razie potrzeby nakładanie sankcji za nadużywanie przez administrację publiczną zawierania kolejnych umów
o pracę lub stosunków pracy na czas określony”. W następstwie tego wyroku sąd w Genui zasądził na rzecz
poszkodowanych pracowników nie tylko odszkodowanie w wysokości przynajmniej 5-krotności miesięcznego
wynagrodzenia, ale również „odszkodowanie wyrównawcze z tytułu przywrócenia do pracy”, odpowiadające 15-
krotności ostatniego całkowitego miesięcznego wynagrodzenia tych pracowników. Orzeczenie to zostało
potwierdzone przez Sąd Apelacyjny w Genui, który uznał, że stanowi ono odpowiedź na potrzebę zwiększenia
ochrony pracowników zatrudnionych w sektorze publicznym, na co zwrócono uwagę w wyroku Marrosu i Sardino.
Mimo to w wyroku z 15.3.2016 r. Sąd Kasacyjny orzekł, że w razie zawierania przez organ administracji publicznej
umów na czas określony – co jest niezgodne z prawem z uwagi na zakaz sformułowany w art. 36 ust. 1 dekretu
ustawodawczego Nr 165/2001 – abstrahując od wprowadzonego mechanizmu wyciągania konsekwencji wobec
członków personelu kierowniczego ponoszących odpowiedzialność za to naruszenie, poszkodowany pracownik może
jedynie dochodzić, oprócz odszkodowania ryczałtowego, naprawienia szkody w związku z „utratą szansy (na
zatrudnienie)”. Ta ostatnia opcja opiera się na założeniu, że ze względu na zatrudnienie na czas określony
„pracownik może utracić szansę na uzyskanie innego stałego zatrudnienia”. Sąd ten uznał, że środek orzeczony
przez sąd w Genui jest niewłaściwy, gdyż osoba zawierająca umowę z organem administracji publicznej nie może
utracić pracy, którą mogłaby uzyskać tylko w przypadku pomyślnego przejścia konkursu na dane stanowisko.
Poprzez pytania prejudycjalne sąd odsyłający dążył do ustalenia, czy wykładni klauzuli 5 Porozumienia ramowego
należy dokonywać w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, które nie przewiduje sankcji
dla pracodawcy z sektora publicznego za nadużywanie kolejnych umów o pracę na czas określony, polegających na
obowiązku wypłaty zainteresowanemu pracownikowi odszkodowania za nieprzekształcenie jego stosunku pracy na
czas określony w stosunek pracy na czas nieokreślony, ale przewiduje, że takiemu pracownikowi przysługuje
roszczenie o odszkodowanie wynoszące od 2,5-krotności do 12-krotności jego ostatniego miesięcznego
wynagrodzenia oraz uprawnienie do dochodzenia roszczenia o naprawienie szkody w całości w razie udowodnienia,
że stracił szansę na zatrudnienie lub że gdyby organ administracji ogłosił konkurs, ten pracownik zostałby jego
laureatem.
Stanowisko Trybunału Sprawiedliwości
Klauzula 5.1 Porozumienia ramowego służy realizacji jednego z celów wytyczonych przez to Porozumienie, tj.
ograniczenia stosowania kolejnych umów o pracę na czas określony lub zawierania stosunków pracy na
czas określony, uważanych za źródło potencjalnych nadużyć na niekorzyść pracowników. Urzeczywistnieniu tego
celu służy ustanowienie przepisów określających minimalny poziom ochronny w celu uniknięcia sytuacji, w której
pracownicy zostaliby pozbawieni stabilności zatrudnienia[Zob. w szczególności wyroki TS: z 4.7.2006 r., Adeneler
i in., C212/04, EU:C:2006:443, pkt 63; z 26.1.2012 r., Kücük, C586/10, EU:C:2012:39, pkt 25; z 3.7.2014 r., Fiamingo
i in., C362/13, C363/13 i C407/13, EU:C:2014:2044, pkt 54.]. Z tego względu klauzula 5.1 Porozumienia ramowego
zobowiązuje państwa członkowskie do faktycznego wprowadzenia w sposób wiążący przynajmniej jednego spośród
wskazanych w niej rozwiązań, w sytuacji gdy prawo krajowe nie przewiduje rozwiązań równorzędnych. Trzy
wymienione w klauzuli 5.1 lit. a)–c) środki dotyczą określenia, odpowiednio, obiektywnych powodów uzasadniających
ponowne zawarcie takich umów lub ponowne nawiązanie takich stosunków pracy, maksymalnego łącznego czasu
trwania kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy oraz liczby takich ponownie zawieranych umów lub
nawiązywanych stosunków[Zob. wyrok TS z 26.11.2014 r., Mascolo i in., C22/13, od C61/13 do C63/13 i C418/13,
EU:C:2014:2401, pkt 74 i przytoczone tam orzecznictwo.]. Państwom członkowskim pozostawiono w tym celu zakres
uznania, który przejawia się w możliwości wyboru między wprowadzeniem jednego lub kilku środków, o których
mowa w klauzuli 5.1 lit. a)–c), a pozostawieniem istniejących równoważnych rozwiązań prawnych, uwzględniając
potrzeby szczególnych gałęzi lub grup pracowników[Wyrok Mascolo i in., pkt 75 i przytoczone tam orzecznictwo.].
Tym samym klauzula 5.1 Porozumienia ramowego wyznacza państwom członkowskim ogólny cel polegający na
zapobieganiu takim nadużyciom, jednocześnie pozostawiając im wybór środków do jego osiągnięcia, pod
warunkiem że środki te nie będą podważać celu ani skuteczności Porozumienia ramowego[Ibidem, pkt 76
i przytoczone tam orzecznictwo.].
Trybunał wskazał, że w niniejszej sprawie, gdy unijne prawo nie przewiduje szczególnych sankcji, w sytuacji gdy
stwierdzono jednak nadużycie, na władzach krajowych ciąży obowiązek ustanowienia odpowiednich środków, które
muszą być nie tylko proporcjonalne, lecz również wystarczająco skuteczne i odstraszające, aby zagwarantować



pełną skuteczność przepisów ustanowionych w wykonaniu Porozumienia ramowego[Ibidem, pkt 77.]. Z orzecznictwa
TS wynika, że o ile w przypadku braku stosownych uregulowań UE w tym zakresie sposób wprowadzenia takich
środków – w świetle zasady ich autonomii proceduralnej – należy do wewnętrznego porządku prawnego państw
członkowskich, o tyle jednak nie mogą być one mniej korzystne od przepisów dotyczących podobnych sytuacji
o charakterze wewnętrznym (zasada równoważności) ani czynić w praktyce niemożliwym lub zbyt utrudnionym
wykonywania uprawnień przyznanych w prawie Unii (zasada skuteczności)[Por. ibidem, pkt 78 i przytoczone tam
orzecznictwo.]. Wynika stąd, że w przypadku stwierdzenia nadużyć w zakresie zawierania kolejnych umów o pracę
lub nawiązywania stosunków pracy na czas określony musi istnieć możliwość zastosowania środka stanowiącego
skuteczną i równorzędną gwarancję ochrony pracowników, aby zastosować odpowiednią sankcję i usunąć
konsekwencje naruszenia unijnego prawa[Ibidem, pkt 79 i przytoczone tam orzecznictwo.].
Trybunał uznał, że skoro klauzula 5.2 Porozumienia ramowego nie ustanawia ogólnego obowiązku wprowadzenia
przez państwa członkowskie przepisów przewidujących przekształcanie umów o pracę na czas określony w umowy
na czas nieokreślony ani też nie wskazuje szczegółowych przesłanek stosowania tych pierwszych, pozostawia ono
państwom członkowskim pewien zakres uprawnień dyskrecjonalnych w tej dziedzinie[Zob. wyrok Marrosu i Sardino,
pkt 47.]. Z powyższego wynika, że klauzula 5 Porozumienia ramowego jako taka nie stoi na przeszkodzie temu, aby
nadużycie polegające na zawieraniu kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony miało w danym
państwie członkowskim inne skutki w zależności od tego, czy zawierający je pracodawca należy do sektora
prywatnego, czy publicznego [Ibidem, pkt 48.]. Jednakże, aby można było uznać za zgodne z Porozumieniem
ramowym uregulowanie krajowe, takie jak będące przedmiotem postępowania przed sądem krajowym, które
w sektorze publicznym nie pozwala na przekształcenie ciągu umów o pracę na czas określony w umowę na czas
nieokreślony, TS wskazał, że wewnętrzny porządek prawny danego państwa członkowskiego powinien przewidywać
inny skuteczny środek w celu przeciwdziałania nadużyciom polegającym na zawieraniu kolejnych umów na czas
określony, a w razie potrzeby karania tych nadużyć[Ibidem, pkt 49.].
Zgodnie z art. 36 ust. 5 dekretu ustawodawczego Nr 165/2001 naruszenie przez organy administracji publicznej
przepisów dotyczących rekrutacji lub zatrudniania pracowników nie może prowadzić do nawiązania między tymi
organami a zainteresowanymi pracownikami stosunku pracy na czas nieokreślony, ale pracownicy ci są w takim
przypadku uprawnieni do dochodzenia roszczenia o naprawienie wyrządzonej im szkody. W tym względzie art. 32
ust. 5 ustawy Nr 183/2010 przewiduje, że w przypadku nadużywania umów o pracę na czas określony sąd zasądza
od pracodawcy na rzecz zainteresowanego pracownika odszkodowanie ryczałtowe wynoszące od 2,5-krotności do
12-krotności jego ostatniego całkowitego miesięcznego wynagrodzenia. Zgodnie z orzecznictwem włoskiego Sądu
Kasacyjnego pracownik może również dochodzić roszczenia o naprawienia szkody w związku z utratą szansy na
zatrudnienie. Jednakże sąd odsyłający uważał, że odszkodowanie przewidziane w art. 32 ust. 5 ustawy Nr 183/2010
nie stanowi właściwego środka naprawienia szkody wynikającej z nadużywania umów na czas określony oraz że
przeprowadzenie dowodu wymaganego w przypadku utraty szansy na zatrudnienie może być bardzo trudne, wręcz
niemożliwe. Możliwość wykazania przez zainteresowanego pracownika, że poniósł on szkodę w postaci utraty
szansy, jest zatem czysto teoretyczna. Zdaniem tego sądu nie można wobec tego wykluczyć, że przepisy prawa
wewnętrznego regulujące sposób ustalania szkody mogą czynić praktycznie niemożliwym lub nadmiernie
utrudnionym wykonywanie przez pracownika uprawnień przyznanych mu w unijnym prawie, w szczególności prawa
do naprawienia szkody, którą poniósł ze względu na popełnione przez jego byłego pracodawcę z sektora publicznego
nadużycie polegające na zawarciu z nim kolejnych umów o pracę na czas określony.
Odnosząc się do zasady równoważności, TS przypomniał, że w myśl tej zasady osoby powołujące się na
uprawnienia przyznane przez unijne prawa nie mogą znajdować się w gorszej sytuacji niż osoby, które powołują się
wyłącznie na prawo krajowe. Rzecznik generalny stwierdził, że podobnie jak w przypadku środków przyjętych przez
prawodawcę krajowego w wykonaniu obowiązków wynikających z dyrektywy 99/70 dotyczących nakładania sankcji
za nadużywanie przez pracodawców z sektora publicznego zawierania umów na czas określony, określone przez
tego pracodawcę środki służące nakładaniu sankcji za nadużywanie tego rodzaju umów przez pracodawców
z sektora prywatnego wdrażają unijne prawo (pkt 32 i 33 opinii). Nie można więc porównywać formuły tych dwóch
środków pod kątem zasady równoważności, ponieważ oba te środki dotyczą wykonywania praw przyznanych przez
unijne prawo. Trybunał stwierdził, że nie ma wobec tego informacji pozwalających mu na zakwestionowanie
zgodności przepisów rozpatrywanych w postępowaniu głównym z zasadą równoważności. Natomiast klauzula 5
Porozumienia ramowego jako taka nie stoi na przeszkodzie temu, aby nadużycie polegające na zawieraniu kolejnych
umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony miało w danym państwie członkowskim inne skutki
w zależności od tego, czy zawierający je pracodawca należy do sektora prywatnego, czy publicznego.
W odniesieniu do zasady skuteczności Trybunał stwierdził, że kwestia, czy przepis krajowego prawa procesowego
powoduje, iż wykonywanie uprawnień przyznanych jednostkom na mocy unijnego prawa staje się praktycznie
niemożliwe lub nadmiernie utrudnione, musi być analizowana z uwzględnieniem roli, jaką ten przepis odgrywa
w całym postępowaniu, trybu tego postępowania i jego szczególnych cech przed różnymi sądami krajowymi. Należy
w danym przypadku wziąć pod uwagę zasady leżące u podstaw krajowego systemu sądownictwa, takie jak ochrona
prawa do obrony, zasada pewności prawa i prawidłowy przebieg postępowania[Zob. wyroki: z 21.2.2008 r., Tele2
Telecommunication, C426/05, EU:C:2008:103, pkt 55 i przytoczone tam orzecznictwo; z 29.10.2009 r., Pontin,



C63/08, EU:C:2009:666, pkt 47.]. Sąd krajowy powinien zbadać, czy stosownie do wyroków Marrosu i Sardino oraz
Mascolo i in. prawo krajowe przewiduje inny skuteczny środek przeciwdziałający nadużywaniu kolejnych umów
o pracę na czas określony, ale również właściwe sankcje za tego rodzaju nadużycia oraz właściwy sposób usuwania
skutków naruszenia unijnego prawa. Trybunał wskazał, że sąd krajowy powinien uwzględnić całość przepisów
ustanowionych przez prawodawcę krajowego, w tym mechanizm sankcji.
Trybunał nie może wypowiadać się w przedmiocie wykładni prawa krajowego, ponieważ należy ona wyłącznie do
sądu odsyłającego, który w niniejszym przypadku musi zbadać, czy przepisy spornego uregulowania krajowego są
zgodne z powyżej określonymi wymogami. Niemniej TS, orzekając w przedmiocie odesłania prejudycjalnego, może
udzielić sądowi krajowemu wskazówek, które mogą być pomocne przy dokonywaniu przez niego oceny.
W rozpatrywanym przypadku państwa członkowskie nie mają obowiązku, w świetle klauzuli 5 Porozumienia
ramowego, wprowadzenia do swoich porządków prawnych regulacji nakazujących przekształcenie umów o pracę na
czas określony w umowy o pracę na czas nieokreślony. W ocenie TS tym bardziej nie mają one obowiązku
ustanowienia regulacji przewidujących wypłatę odszkodowania w celu zrekompensowania braku możliwości
przekształcenia umowy.
Sąd odsyłający zwracał też uwagę, że naprawienie tej szkody jest czysto teoretyczne, gdyż niemożliwe jest ustalenie,
w jaki sposób zainteresowany pracownik mógłby dochodzić roszczenia o naprawienie szkody, jaką poniósłby
w szczególności w razie organizacji przez organ administracji publicznej konkursu w celu naboru na stanowisko lub
w przypadku otrzymania propozycji zatrudnienia na czas nieokreślony. Rząd włoski podnosił w tym względzie, że
sądy krajowe stosują nadzwyczaj korzystne kryteria zarówno w odniesieniu do stwierdzenia, jak i szacowania szkody
wynikającej z utraty szansy na zatrudnienie, wymagając jedynie przedstawienia dowodu korzystającego
z domniemania, nie tyle na utratę korzyści, ile na możliwość jej uzyskania, a następnie dokonując oszacowania
poniesionej szkody, nawet w razie nieprzedstawienia przez zainteresowanego pracownika konkretnych dowodów.
Z uwagi na trudności wiążące się z udowodnieniem utraty szansy TS stwierdził, że mechanizm domniemania służący
zagwarantowaniu pracownikowi, który z powodu nadużywania stosowania kolejnych umów o pracę na czas
określony utracił szansę na zatrudnienie, możliwości usunięcia konsekwencji tego naruszania prawa UE, jest zgodny
z wymogiem skuteczności. Okoliczność, że przyjęty przez prawodawcę krajowego środek służący napiętnowaniu
nadużywania przez pracodawców z sektora prywatnego umów o pracę na czas określony, stanowi przejaw
najszerszej ochrony, jaka może być zapewniona pracownikowi, nie może jako taka powodować osłabienia
skuteczności środków krajowych przysługujących pracownikom z sektora publicznego. Włoskie
ustawodawstwo zawiera też inne przepisy służące przeciwdziałaniu nadużywania umów na czas określony. I tak art.
36 ust. 5 dekretu ustawodawczego Nr 165/2001 przewiduje, że organy administracji publicznej są zobowiązane do
odzyskania od ponoszących odpowiedzialność członków personelu kierowniczego kwot wypłaconych pracownikom
w charakterze odszkodowania za szkodę, jaką ponieśli wskutek naruszenia przepisów o rekrutacji lub zatrudnieniu,
jeżeli to naruszenie zostało popełnione umyślnie lub w wyniku rażącego niedbalstwa. Tego rodzaju naruszenie jest
również brane pod uwagę przy okazji oceny pracy członków tego personelu, którym nie przysługuje z tego powodu
prawo do premii za wyniki. Dodatkowo art. 36 ust. 6 tego dekretu ustawodawczego przewiduje, że organy
administracji publicznej, które naruszyły przepisy dotyczące rekrutacji lub zatrudnienia, nie mogą przeprowadzać
rekrutacji w ciągu trzech lat od tego naruszenia, niezależnie od przyczyn, dla których chcą to zrobić. Trybunał
wskazał, że do sądu odsyłającego należy zbadanie, czy te środki, przewidujące sankcje wobec organów administracji
publicznej i członków ich personelu kierowniczego w przypadku nadużywania umów na czas określony, są na tyle
skuteczne i odstraszające, aby zagwarantować pełną skuteczność norm przyjętych w wykonaniu Porozumienia
ramowego.
Autorka jest doktorem nauk prawnych, ekspertem ds. prawa gospodarczego, WPiA UKSW w Warszawie
Wyrok TS z 7.3.2018 r., Santoro, C 494/16
Trybunał Sprawiedliwości wskazał, że klauzula 5 Porozumienia ramowego nie wymaga przekształcenia umów o pracę na czas określony w umowy na czas nieokreślony. Jednakże państwa członkowskie mają obowiązek wprowadzenia skutecznych środków zapobiegających nadużyciom i nakładających sankcje w przypadku naruszeń. Odpowiednie uregulowania prawne mają zapewnić pełną ochronę pracownikom, zachowując zgodność z Porozumieniem ramowym.