Wynagrodzenie za nadgodziny przysługuje tylko za pracę rzeczywiście wykonaną

Sąd Najwyższy uznał, że wynagrodzenie za nadgodziny przysługuje tylko za pracę rzeczywiście wykonaną. W kontekście sprawy pracownika, który domagał się wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach, SN podkreślił istotną różnicę między pracą w godzinach nadliczbowych a dyżurem zakładowym. Sąd wskazał również na konieczność polecenia wykonywania pracy w nadliczbowych godzinach przez pracodawcę, co nie miało miejsca w omawianym przypadku.

Tematyka: wynagrodzenie za nadgodziny, praca w godzinach nadliczbowych, dyżur zakładowy, zasady wydawania poleceń, Sąd Najwyższy

W ocenie SN samo pozostawanie w gotowości do pracy nie wystarcza do zakwalifikowania takiego stanu
jako pracy w godzinach nadliczbowych.
Powód był zatrudniony przy obsłudze statków wpływających do portu, w równoważnym systemie czasu pracy.
Zgodnie z umową miał wykonywać pracę 12 godzin na dobę w trakcie 15-dniowych zmian. Na czas zmiany mógł
pozostawać w jednostce, w której aktualnie wykonywał swoje obowiązki. Powód domagał się od pracodawcy
wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach, wskazując, że w trakcie zmian świadczył pracę przez 24, a nie 12 godzin,
ponieważ każdego dnia przebywał w jednostce lub jej okolicach przez 24 godziny, gotowy wykonywać swoje
obowiązki. Wniósł także roszczenie ewentualne o zapłatę wynagrodzenia za dyżur.
Sąd Okręgowy oddalił powództwo, wskazując, że powód po zakończeniu czasu pracy w normalnym dla niego, 12-
godzinnym wymiarze mógł opuścić jednostkę, w której pracował. Nie miał obowiązku pozostawania w niej
i pracodawca nie polecał mu wykonywania pracy w nadgodzinach. Powód nie wykazał także, aby zakres jego
obowiązków wymagał pracy w godzinach nadliczbowych.
Pracownik wniósł apelację, jednak SA podzielił ocenę sądu I instancji. Wskazał ponadto, że wynagrodzenie za
nadgodziny przysługuje tylko za pracę wykonaną. W związku ze wskazanym w pozwie stanem faktycznym, sąd nie
dostrzegł także podstawy do rozpoznania roszczenia ewentualnego powoda, tj. roszczenia o wynagrodzenie za czas
pozostawania w gotowości do podjęcia pracy.
W skardze kasacyjnej pracownik podnosił, że pracodawca polecał mu wykonywanie pracy w godzinach
nadliczbowych i pozostawanie w gotowości do wykonywania pracy, zwracając uwagę, że żadne z tych poleceń nie
wymaga szczególnej formy i może być dorozumiane.
Sąd Najwyższy odmówił rozpoznania skargi, uznając ją za oczywiście bezzasadną. Zwrócił przy tym uwagę na
przesłanki warunkujące dopuszczalność pracy w nadgodzinach (które w tym wypadku nie wystąpiły) oraz brak
możliwości zakwalifikowania pozostawania w gotowości do pracy jako pracy w godzinach nadliczbowych. Wskazał
także, że w przypadku pozostawania przez pracownika w gotowości do pracy można mówić o dyżurze zakładowym,
przy czym tylko w sytuacji, gdy pracownika zobowiązał do tego pracodawca.
Praca w godzinach nadliczbowych i dyżur zostały zdefiniowane w Kodeksie pracy. Zgodnie z art. 151 § 1 KP pracą
w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy oraz praca
wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu
i rozkładu czasu pracy. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie konieczności prowadzenia akcji
ratowniczej bądź z uwagi na szczególne potrzeby pracodawcy. Za pracę w nadgodzinach pracownikowi przysługuje
wynagrodzenie wraz z dodatkiem bądź czas wolny (na wniosek pracownika w tym samym wymiarze godzinowym,
a bez wniosku w wymiarze o połowę wyższym). Z kolei za dyżur w rozumieniu 1515 § 1 KP uznaje się sytuację, gdy
pracownik, zobowiązany do tego przez pracodawcę, pozostaje poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do
wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym przez
pracodawcę. Za czas dyżuru (z wyjątkiem dyżuru domowego) przysługuje czas wolny od pracy, a dopiero gdy nie jest
możliwe jego udzielenie – wynagrodzenie.
Powołane definicje pokazują, iż różnica pomiędzy tymi pojęciami jest zasadnicza. W przypadku godzin
nadliczbowych konieczne jest bowiem wykonywanie pracy, a nie tylko sama gotowość do jej wykonywania. Tym, co
natomiast łączy te dwa pojęcia, jest konieczność, by zarówno wykonywanie pracy, jak i pozostawanie na dyżurze
odbywało się na polecenie pracodawcy.
W stanie faktycznym sprawy pracownik wykonywał pracę w ciągu swoich 15-dniowych zmian przez 12 godzin
dziennie. Przez pozostałe 12 godzin mógł natomiast przebywać w jednostce, ale nie miał obowiązku podejmować
żadnych czynności. Co więcej, pracodawca nie zobowiązał go do pozostawania w gotowości do pracy. Dlatego
słusznie SN uznał, że nie doszło ani do pracy w godzinach nadliczbowych, ani pozostawania na dyżurze.
Warto przy okazji również zwrócić uwagę na sposób wydawania poleceń. Polecenie pracodawcy co do wykonywania
pracy w godzinach nadliczbowych czy pozostawania na dyżurze nie musi przybrać szczególnej formy. Może być
zarówno ustne, pisemne, e-mailowe, jak i wydane w sposób dorozumiany. Przykładowo SN w wyroku z 14.5.1988 r.
(I PKN 122/98, niepubl.) wskazał, że brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie w jego obecności przez
pracownika obowiązków może być zakwalifikowany jako polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych.

W praktyce zdarza się, że pracodawcy wprowadzają do swoich regulaminów pracy postanowienia dotyczące
sposobu polecania wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych czy też pełnienia dyżurów. Przewidują m.in.
konkretną formę zlecania pracy w godzinach nadliczbowych, osoby, które są uprawnione do wydawania takich
poleceń czy też obowiązek pracownika uzyskania przynajmniej e-mailowego potwierdzenia zlecenia pracy
w nadgodzinach. Takie postanowienia niewątpliwie będą zmniejszać ryzyko sporu co do wydania polecenia przez
pracodawcę i będą ograniczać możliwość powoływania się na wydanie polecenia w sposób dorozumiany. Jasne
ukształtowanie zasad wydawania poleceń pracy w godzinach nadliczbowych czy pełnienia dyżurów (jeżeli nawet nie
w regulaminie, to w drodze utrwalonej praktyki) zapewnia ochronę zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy.
Pracownik ma bowiem pewność w zakresie swoich obowiązków, natomiast pracodawca narzędzie pozwalające na
zabezpieczenie go przed samowolnym podejmowaniem decyzji o pracy po godzinach przez pracowników (w sytuacji
gdy w ocenie pracodawcy nie jest to niezbędne).
Wyrok SN z 9.5.2018 r., III PK 86/17

Pracownik wniósł skargę kasacyjną, jednak Sąd Najwyższy uznał ją za bezzasadną. SN podkreślił, że istotne jest wykonywanie pracy, a nie tylko gotowość do jej wykonania, aby przysługiwało wynagrodzenie za nadgodziny. Wskazano również na znaczenie jasno określonych zasad wydawania poleceń dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych.