Ochrona bezpieczeństwa i zdrowia pracowników

Publikacja dotyczy wykładni przepisów dotyczących ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracownic w ciąży, pracownic niedawno rodzących i pracownic karmiących piersią. Obejmuje analizę dyrektyw Unii Europejskiej oraz ram prawnych hiszpańskiego prawa dotyczących pracy nocnej i oceny zagrożeń na stanowisku pracy. Wyroki Trybunału Sprawiedliwości potwierdzają konieczność uwzględnienia indywidualnej sytuacji pracownic w procesie oceny ryzyka oraz konsekwencji braku tej analizy dla dyskryminacji ze względu na płeć.

Tematyka: ochrona zdrowia, bezpieczeństwo pracownic, ciąża, prawa pracownicze, dyrektywy UE, praca nocna, ryzyko zawodowe, równość płci, dyskryminacja ze względu na płeć

Publikacja dotyczy wykładni przepisów dotyczących ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracownic w ciąży, pracownic niedawno rodzących i pracownic karmiących piersią. Obejmuje analizę dyrektyw Unii Europejskiej oraz ram prawnych hiszpańskiego prawa dotyczących pracy nocnej i oceny zagrożeń na stanowisku pracy. Wyroki Trybunału Sprawiedliwości potwierdzają konieczność uwzględnienia indywidualnej sytuacji pracownic w procesie oceny ryzyka oraz konsekwencji braku tej analizy dla dyskryminacji ze względu na płeć.

1. Wykładni art. 7 dyrektywy Rady 92/85/EWG z 19.10.1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących
wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które
niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią[Dz.Urz. UE L Nr 348, s. 1; dalej jako: dyrektywa 92/85.]
należy dokonywać w ten sposób, że znajduje on zastosowanie do sytuacji takiej jak rozpatrywana
w postępowaniu głównym, w której pracownica wykonuje pracę zmianową, w ramach której wyłącznie część
swoich obowiązków wykonuje w porze nocnej.
2. Wykładni art. 19 ust. 1 dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 5.7.2006 r. w sprawie
wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie
zatrudnienia i pracy[Dz.Urz. UE L Nr 204, s. 23; dalej jako: dyrektywa 2006/54.] należy dokonywać w ten
sposób, że ma on zastosowanie do sytuacji, takiej jak rozpatrywana w postępowaniu głównym, w której
pracownica, której odmówiono wydania zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego istnienie zagrożenia
dla karmienia piersią występującego na jej stanowisku pracy, a w konsekwencji świadczenia pieniężnego
z tytułu ryzyka w okresie karmienia piersią, kwestionuje przed sądem krajowym lub innym właściwym
organem danego państwa członkowskiego ocenę zagrożeń występujących na jej stanowisku pracy, przy
czym ta pracownica przedstawia okoliczności mogące sugerować, że powyższa ocena nie zawierała
konkretnej analizy, uwzględniającej jej indywidualną sytuację, a tym samym pozwalające domniemywać
istnienie dyskryminacji bezpośredniej ze względu na płeć w rozumieniu dyrektywy 2006/54, czego ustalenie
należy do sądu odsyłającego. Obowiązkiem strony pozwanej jest wówczas udowodnienie, że przywołana
ocena zagrożeń faktycznie obejmowała taką konkretną analizę i że w konsekwencji nie doszło do naruszenia
zasady niedyskryminacji.
Wyrok TS z 19.9.2018 r., González Castro, C-41/17

Ramy prawne
1. Prawo UE
Zgodnie z art. 1 ust. 1 dyrektywy 92/85 jej celem jest wprowadzenie w życie środków sprzyjających poprawie
w miejscu pracy ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, lub
pracownic karmiących piersią.
Artykuł 2 lit. c) dyrektywy 92/85 stanowi, że do celów niniejszej dyrektywy „pracownica karmiąca piersią” oznacza
pracownicę karmiącą piersią w rozumieniu prawa krajowego i/lub praktyki krajowej, która poinformuje o swym stanie
pracodawcę, zgodnie z tymże prawem i/lub praktyką.
Artykuł 3 dyrektywy 92/85 przewiduje:
„1. W porozumieniu z państwami członkowskimi i przy współpracy z Komitetem Doradczym ds. Ochrony Zdrowia,
Bezpieczeństwa i Higieny w Miejscu Pracy Komisja opracuje wytyczne dotyczące określenia czynników
chemicznych, fizycznych i biologicznych oraz procesów przemysłowych uznanych za niebezpieczne dla zdrowia
i bezpieczeństwa pracowników w rozumieniu art. 2.
Wytyczne, o których mowa w akapicie pierwszym niniejszego ustępu, odnoszą się również do wykonywanych przez
pracowników ruchów, ich postawy, umysłowego i fizycznego zmęczenia oraz stresu związanego z pracą
wykonywaną w rozumieniu art. 2.
2. Celem wytycznych, o których mowa w ust. 1, jest stworzenie podstawy do oceny zagrożeń przewidzianej, w art. 4
ust. 1.
W tym celu państwa członkowskie podają te wytyczne do wiadomości wszystkich pracodawców, pracownic i/lub
przedstawicieli w danym państwie”.
Francuska wersja językowa wytycznych, o których mowa w art. 3 dyrektywy 92/85, w wersji mającej znaczenie dla
niniejszej sprawy, jest zawarta w komunikacie Komisji z 20.11.2000 r. w sprawie wytycznych dotyczących oceny
czynników chemicznych, fizycznych i biologicznych oraz procesów przemysłowych uznawanych za niebezpieczne dla
bezpieczeństwa lub zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, lub pracownic karmiących
piersią[COM(2000) 466 wersja ostateczna; dalej jako: wytyczne.].
Artykuł 4 dyrektywy 92/85 stanowi:





„1. Do wszelkich czynności, gdzie występuje szczególne ryzyko narażenia na czynniki, procesy lub warunki pracy,
których otwarta lista podana jest w załączniku I, pracodawca ocenia rodzaj, stopień i czas trwania tego ryzyka
w przedsiębiorstwie i/lub zakładzie w odniesieniu do pracowników w rozumieniu art. 2, bezpośrednio lub poprzez
działania służby ochronne i zapobiegawcze, o których mowa w art. 7 dyrektywy 89/391, w celu:
– oceny wszelkich zagrożeń zdrowia i bezpieczeństwa oraz możliwego wpływu na ciążę lub karmienie piersią
pracownic w rozumieniu art. 2,
– podjęcia decyzji co do środków, jakie należy podjąć.
2. Bez uszczerbku dla postanowień art. 10 dyrektywy 89/391 pracownice w rozumieniu art. 2 i pracownice mogące
znaleźć się w jednej z sytuacji, o których mowa w art. 2, zatrudnione w ramach przedsiębiorstw i/lub zakładów,
oraz/lub ich przedstawiciele, są informowane o wynikach oceny przewidzianej w ust. 1 oraz o środkach
podejmowanych w zakresie ochrony zdrowia i bezpieczeństwa w pracy”.
W odniesieniu do skutków oceny zagrożeń art. 5 tej dyrektywy przewiduje:
„1. Bez uszczerbku dla przepisów art. 6 dyrektywy 89/391 jeżeli wynik oceny, o której mowa w art. 4 ust. 1, ujawni
zagrożenie zdrowia, bezpieczeństwa lub może mieć wpływ na ciążę lub karmienie piersią pracownic w rozumieniu
art. 2, pracodawca podejmie niezbędne środki, zapewniające czasowe dostosowanie warunków pracy i/lub czasu
pracy danej pracownicy, aby uniknąć narażenia jej na takie ryzyko.
2. Jeżeli dostosowanie warunków lub czasu pracy pracownicy nie jest technicznie lub obiektywnie wykonalne bądź
nie może być wymagane z należycie uzasadnionych powodów, pracodawca podejmie niezbędne środki, aby
przenieść pracownicę do innej pracy.
3. Jeżeli przeniesienie pracownicy do innej pracy nie jest techniczne lub obiektywnie wykonalne bądź nie może być
wymagane z należycie uzasadnionych powodów, pracownica otrzyma urlop zgodnie z prawem krajowym lub
praktyką krajową na cały okres niezbędny do ochrony zdrowia lub bezpieczeństwa”.
Zgodnie z art. 7 dyrektywy 92/85:
„1. Państwa członkowskie podejmą niezbędne środki, aby zagwarantować, że pracownice, o których mowa w art. 2,
nie będą zobowiązane do wykonywania pracy nocnej w czasie ciąży i przez okres następujący po urodzeniu dziecka,
który określą władze krajowe właściwe w sprawach bezpieczeństwa i zdrowia, pod warunkiem że w trybie ustalonym
przez państwa członkowskie pracownica ta przedłoży zaświadczenie lekarskie stwierdzające, że jest to niezbędne
dla jej zdrowia i bezpieczeństwa.
2. Środki przewidziane w ust. 1 muszą uwzględniać, zgodnie z prawem krajowym i/lub praktyką krajową, możliwość:
a) przeniesienia do pracy dziennej; lub
b) uzyskania urlopu bądź przedłużenia urlopu macierzyńskiego, jeżeli przeniesienie to nie jest technicznie i/lub
obiektywnie wykonalne bądź nie może być wymagane z należycie uzasadnionych powodów”.
Zgodnie z art. 1 dyrektywy 2006/54 konieczne jest wprowadzenie w życie zasady równości szans oraz równego
traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy. W tym celu zawiera ona przepisy dotyczące
wprowadzenia w życie zasady równego traktowania w odniesieniu do:
a) dostępu do zatrudnienia, w tym do awansu zawodowego i szkolenia zawodowego;
b) warunków pracy, w tym wynagrodzenia;
c) systemów zabezpieczenia społecznego pracowników.
Niniejsza dyrektywa zawiera również przepisy, których celem jest zapewnienie, aby wprowadzenie w życie wyżej
wymienionych zasad było bardziej skuteczne poprzez ustanowienie właściwych procedur.
Artykuł 2 dyrektywy 2006/54 stanowi:
„1. Do celów niniejszej dyrektywy stosuje się następujące definicje:
a) »dyskryminacja bezpośrednia«: sytuacja, w której dana osoba traktowana jest mniej korzystnie ze względu na płeć
niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba w porównywalnej sytuacji;
b) »dyskryminacja pośrednia«: sytuacja, w której z pozoru neutralny przepis, kryterium lub praktyka stawiałaby osoby
danej płci w szczególnie niekorzystnym położeniu w porównaniu do osób innej płci, chyba że dany przepis, kryterium
lub praktyka są obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem uzasadnionym celem, a środki osiągnięcia tego celu są
właściwe i niezbędne […].




2. Do celów niniejszej dyrektywy dyskryminacja obejmuje: […]
c) wszelkie mniej korzystne traktowanie kobiety związane z ciążą lub urlopem macierzyńskim w rozumieniu
dyrektywy 92/85.
N podstawie art. 14 ust. 1 lit. c) dyrektywy 2006/54 zakazuje się wszelkiej bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji ze
względu na płeć w sektorze prywatnym i publicznym, w tym w instytucjach publicznych, w odniesieniu do warunków
zatrudnienia i pracy, w tym zwolnień, a także wynagrodzenia, jak przewidziano w art. 141 TWE”.
Artykuł 19 dyrektywy 2006/54 stanowi:
„1. Państwa członkowskie podejmą takie działania, które są niezbędne, zgodnie z ich krajowymi systemami
sądowymi, w celu zapewnienia, aby – jeżeli osoby, które uznają się za poszkodowane z powodu niezastosowania do
nich zasady równego traktowania, uprawdopodobnią przed sądem lub innym właściwym organem okoliczności
pozwalające domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji – do pozwanego należało
udowodnienie, że nie nastąpiło naruszenie zasady równego traktowania. […]
4. Ustępy 1, 2 i 3 stosuje się również do:
a) sytuacji objętych art. 141 TWE oraz – w zakresie, w jakim dotyczy to dyskryminacji ze względu na płeć – objętych
przepisami dyrektywy 92/85 i dyrektywy Rady 96/34/WE z 3.6.1996 r. w sprawie porozumienia ramowego
dotyczącego urlopu rodzicielskiego zawartego przez UNICE, CEEP oraz ETUC”[Dz.Urz. UE L Nr 145, s. 4.].
Motyw 14 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4.11.2003 r. dotyczącej niektórych aspektów
organizacji czasu pracy[Dz.Urz. UE L Nr 299, s. 9; dalej jako: dyrektywa 2003/88.] stanowi, że szczegółowe normy
ustanowione w innych instrumentach Wspólnoty w odniesieniu, na przykład do okresów odpoczynku, czasu pracy,
urlopu corocznego oraz pracy w godzinach nocnych w odniesieniu do niektórych kategorii pracowników powinny
mieć pierwszeństwo przed przepisami niniejszej dyrektywy.
Artykuł 1 tej dyrektywy 2003/88 przewiduje:
„1. Niniejsza dyrektywa ustala minimalne wymagania w zakresie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w odniesieniu do
organizacji czasu pracy.
2. Niniejszą dyrektywę stosuje się do: […]
b) niektórych aspektów pracy w porze nocnej, pracy w systemie zmianowym oraz harmonogramów pracy”.
Zgodnie z art. 2 dyrektywy 2003/88 do celów niniejszej dyrektywy stosuje się następujące definicje:
„3. »pora nocna« oznacza każdy okres nie krótszy niż siedem godzin, określony w przepisach krajowych, który musi
obejmować, w każdym przypadku, okres między północą i godziną 5 rano;
4. »pracownik wykonujący pracę w porze nocnej« oznacza:
a) z jednej strony – każdego pracownika, który w porze nocnej pracuje w zwykłym toku pracy przez przynajmniej trzy
godziny swojego dobowego wymiaru czasu pracy; oraz
b) z drugiej strony – każdego pracownika, który w porze nocnej może przepracować pewną część swojego rocznego
czasu pracy, który zostaje ustalony zgodnie z wyborem danego państwa członkowskiego:
i) zgodnie z przepisami krajowymi, po konsultacjach z partnerami społecznymi; lub
ii) w drodze układów zbiorowych pracy lub porozumień zawartych między partnerami społecznymi na szczeblu
krajowym lub regionalnym”.
2. Prawo hiszpańskie
Świadczenie socjalne związane z ryzykiem w okresie karmienia piersią zostało wprowadzone do hiszpańskiego
porządku prawnego w drodze ustawy organicznej 3/2007 zwanej o rzeczywistej równości kobiet i mężczyzn[Dalej
jako: ustawa 3/2007.]. Celem ustawy 3/2007 jest ułatwienie integracji kobiet w świecie pracy poprzez umożliwienie im
godzenia życia zawodowego z życiem prywatnym i rodzinnym. W związku z 12 przepisem dodatkowym tej ustawy
art. 26 ustawy 31/1995 o zapobieganiu ryzykom zawodowym[Dalej jako: ustawa 31/1995.] został zmieniony w ten
sposób, że została wprowadzona ochrona pracownicy i noworodka w sytuacjach zagrożenia napotykanych w okresie
karmienia piersią, kiedy warunki stanowiska pracy mogą mieć negatywny wpływ na zdrowie pracownicy lub dziecka.
Artykuł 26 ustawy 31/1995, który dokonuje transpozycji m.in. art. 4 i 7 dyrektywy 92/85 do prawa wewnętrznego
przewiduje:





„1. Ocena zagrożeń dla bezpieczeństwa lub zdrowia pracownic, o których mowa w art. 16 niniejszej ustawy, powinna
obejmować ustalenie charakteru, stopnia i czasu narażenia pracownic będących w ciąży lub pracownic, które
niedawno rodziły, na działanie czynników, procedur lub warunków pracy, które mogą negatywnie wpłynąć na zdrowie
pracownic lub płodu, w ramach jakiejkolwiek działalności, która może wywoływać specyficzne zagrożenie. Jeżeli
wyniki oceny wykażą zagrożenie dla bezpieczeństwa i zdrowia lub możliwe niekorzystne skutki dla ciąży lub
karmienia piersią wymienionych pracownic, pracodawca podejmuje środki konieczne dla uniknięcia narażenia na
wspomniane zagrożenie przez dostosowanie warunków pracy lub czasu pracy danej pracownicy.
Wspomniane środki obejmują, jeżeli okaże się to konieczne, zakaz wykonywania pracy w nocy lub w systemie
zmianowym.
2. Jeżeli dostosowanie warunków lub czasu pracy okazuje się niemożliwe lub jeżeli pomimo takiego dostosowania
warunki danego stanowiska pracy mogą negatywnie wpłynąć na zdrowie pracownicy w ciąży lub na płód,
i potwierdzają to krajowy zakład ubezpieczeń społecznych[Dalej jako: INSS.] lub towarzystwa ubezpieczeń
wzajemnych, jako podmiot, u którego pracodawca zapewnia pokrycie zagrożeń zawodowych, wraz z opinią lekarza
krajowej instytucji ds. opieki zdrowotnej, pod którego opieką pozostaje pracownica, pracownica ta powinna zająć inne
stanowisko pracy lub pełnić inną funkcję, odpowiednie do jej stanu. Pracodawca powinien w tym celu ustalić, po
uprzedniej konsultacji z przedstawicielami pracowników, listę stanowisk pracy wolnych od takich zagrożeń.
Przeniesienie do innej pracy lub zmiana zakresu obowiązków następuje zgodnie z zasadami i kryteriami, jakie mają
zastosowanie w przypadkach przeniesienia funkcjonalnego, i skutkuje do czasu, w którym zdrowie pracownicy
pozwala na jej przywrócenie na wcześniejsze stanowisko. […]
3. Jeżeli owa zmiana stanowiska pracy okazuje się technicznie lub obiektywnie niemożliwa lub nie można jej
wymagać z należycie uzasadnionych przyczyn, można orzec o przejściu odnośnej pracownicy w stan zawieszenia
umowy o pracę z powodu zagrożenia w trakcie ciąży, o którym mowa w art. 45 ust. 1 lit. d) KP, przez okres konieczny
dla ochrony jej bezpieczeństwa i zdrowia, dopóki trwa niemożność przywrócenia jej na wcześniejsze stanowisko
pracy lub na miejsce odpowiadające jej stanowi.
4. Przepisy ust. 1 i 2 niniejszego artykułu mają zastosowanie również w trakcie okresu karmienia piersią, o ile
warunki pracy mogą niekorzystnie wpłynąć na zdrowie pracownicy lub dziecka i zostanie to potwierdzone przez
wydział zdrowia lub towarzystwo ubezpieczeń wzajemnych – w zależności od rodzaju podmiotu, u którego
pracodawca zapewnia pracownikom ochronę ubezpieczeniową w związku z zagrożeniami w środowisku pracy – oraz
w opinii lekarza krajowej instytucji ds. opieki zdrowotnej, pod którego opieką pozostają pracownica lub jej dziecko.
Można również orzec o przejściu odnośnej pracownicy w stan zawieszenia umowy o pracę z powodu zagrożenia dla
karmienia piersią dzieci poniżej dziewiątego miesiąca życia, o którym mowa w art. 45 ust. 1 lit. d) KP, jeżeli występują
okoliczności, o których mowa w ust. 3 niniejszego artykułu”.
Artykuł 135a powszechnej ustawy o ubezpieczeniu społecznym stanowi, że do celów świadczenia pieniężnego
z tytułu ryzyka w okresie karmienia piersią za sytuację podlegającą ochronie uważa się okres zawieszenia umowy
o pracę w przypadkach, w których pomimo że pracownica powinna zmienić stanowisko pracy na inne, odpowiadające
jej stanowi, zgodnie z art. 26 ust. 4 ustawy Nr 31/1995, owa zmiana okazuje się technicznie lub obiektywnie
niemożliwa lub nie można jej wymagać z uzasadnionych przyczyn.
Artykuł 135b powszechnej ustawy o zabezpieczeniu społecznym przewiduje, że świadczenie pieniężne z tytułu
zagrożenia w okresie karmienia piersią przyznaje się pracownicy w sposób i na warunkach przewidzianych
w niniejszej ustawie dla świadczenia pieniężnego z tytułu zagrożenia w trakcie ciąży; wygasa ono w chwili, w której
dziecko kończy dziewięć miesięcy, chyba że pracownica została przywrócona wcześniej na uprzednie miejsce pracy
lub na inne miejsce pracy odpowiadające jej sytuacji.
Artykuł 96 ust. 1 ustawy o ustroju sądów ds. socjalnych stanowi:
„1. W postępowaniach, w których argumenty skarżącego wskazują, że istnieją uzasadnione poszlaki dyskryminacji ze
względu na płeć, orientację seksualną, pochodzenie rasowe lub etniczne, religię lub przekonania,
niepełnosprawność, wiek lub mobbing, a także w każdym innym przypadku naruszenia prawa podstawowego lub
swobody publicznej obowiązkiem pozwanego jest przedstawienie obiektywnego i racjonalnego uzasadnienia
przyjętych środków i ich proporcjonalności, ustanowionego w wymagany prawem sposób”.
Stan faktyczny
I. González Castro jest zatrudniona jako pracownik ochrony przez Prosegur Espana SL [Dalej jako: Prosegur.].
W listopadzie 2014 r. urodziła syna, którego karmiła piersią. Od marca 2015 r. I. González Castro wykonuje
obowiązki w centrum handlowym według rotacyjnego systemu pracy zmianowej w ramach ośmiogodzinnego dnia
pracy. Służbę ochrony w miejscu pracy pełni co do zasady z jeszcze jednym pracownikiem ochrony, z wyjątkiem
następujących przedziałów czasowych, podczas których pełni służbę samodzielnie: od poniedziałku do czwartku od
północy do ósmej rano, w piątek od drugiej do ósmej rano, w sobotę od trzeciej do ósmej rano i w niedzielę od



pierwszej do ósmej rano. I. González Castro wystąpiła do towarzystwa ubezpieczeń Umivale [Prywatne towarzystwo
ubezpieczeń wzajemnych o celu niezarobkowym, obejmujące ryzyko związane z wypadkami przy pracy i chorobami
zawodowymi; dalej jako: Umivale.] o świadczenie pieniężne z tytułu ryzyka w okresie karmienia piersią, przewidziane
w art. 26 ustawy Nr 31/1995. W tym celu, zgodnie z prawem krajowym, wystąpiła do Umivale o wydanie
zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego istnienie w miejscu pracy ryzyka w okresie karmienia piersią. Ponieważ
jej wniosek spotkał się z odmową, złożyła odwołanie, które również rozstrzygnięto odmownie. I. González Castro
zaskarżyła tę odmowę do sądu pracy.
Poprzez pytania pierwsze prejudycjalne sąd odsyłający zmierzał do ustalenia:
– czy wykładni art. 7 dyrektywy 92/85 należy dokonywać w ten sposób, że znajduje on zastosowanie do sytuacji,
w której pracownica wykonuje pracę zmianową, w ramach której wyłącznie część swoich obowiązków wykonuje
w porze nocnej?
– czy wykładni art. 19 ust. 1 dyrektywy 2006/54 należy dokonywać w ten sposób, że ma on zastosowanie do sytuacji,
w której pracownica, której odmówiono wydania zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego istnienie zagrożenia
dla karmienia piersią występującego na jej stanowisku pracy, a w konsekwencji świadczenia pieniężnego z tytułu
ryzyka w okresie karmienia piersią, kwestionuje przed sądem krajowym lub innym właściwym organem danego
państwa członkowskiego, ocenę zagrożeń występujących na jej stanowisku pracy, a jeśli tak, jakie są wówczas
zasady stosowania tego przepisu?
Stanowisko Trybunału Sprawiedliwości
1. Praca nocna
Według orzecznictwa TS, aby interpretować unijny przepis, należy brać pod uwagę nie tylko jego treść, ale także jego
kontekst i cele, jakim służy uregulowanie, w którego skład wchodzi[W szczególności wyrok z 17.4.2018 r.,
Egenberger, C-414/16, EU:C:2018:257, pkt 44 i przytoczone tam orzecznictwo.]. Zgodnie z art. 7 ust. 1 dyrektywy
92/85 państwa członkowskie podejmują niezbędne środki, aby zagwarantować, że pracownice w ciąży, pracownice,
które niedawno rodziły, lub pracownice karmiące piersią nie będą zobowiązane do wykonywania pracy nocnej
w czasie ciąży i przez okres następujący po urodzeniu dziecka, który określą władze krajowe właściwe w sprawach
bezpieczeństwa i zdrowia, pod warunkiem że w trybie ustalonym przez państwa członkowskie ta pracownica
przedłoży zaświadczenie lekarskie stwierdzające, że jest to niezbędne dla jej zdrowia i bezpieczeństwa. W art. 7 ust.
2 uściślono, że środki przewidziane w ust. 1 muszą uwzględniać, zgodnie z prawem krajowym lub praktyką krajową,
możliwość przeniesienia do pracy dziennej lub uzyskania urlopu bądź przedłużenia urlopu macierzyńskiego, jeżeli
przeniesienie to nie jest technicznie lub obiektywnie wykonalne bądź nie może być wymagane z należycie
uzasadnionych powodów.
W art. 7 ust. 1 dyrektywy 92/85 nie doprecyzowano zakresu pojęcia „praca nocna”. Z art. 1 tej dyrektywy
wynika, że stanowi ona część szeregu dyrektyw przyjętych na podstawie art. 118A TEWG, który ma na celu
uchwalenie minimalnych wymagań, szczególnie w odniesieniu do poprawy środowiska pracy, w celu zapewnienia
wyższego poziomu bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników. Rzecznik Generalna wskazała, że jest tak
również w przypadku dyrektywy 2003/88, która ustala minimalne wymagania w zakresie bezpieczeństwa i ochrony
zdrowia w odniesieniu do organizacji czasu pracy i jest stosowana w szczególności do niektórych aspektów pracy
nocnej, pracy w systemie zmianowym oraz harmonogramów pracy[Opinia Rzecznik Generalnej E. Sharpston
z 26.4.2018 r. González Castro, C-41/17, ECLI:EU:C:2018:289, pkt 44.]. W art. 2 ust. 4 dyrektywy 2003/88 określono,
że pracownikiem wykonującym pracę w porze nocnej jest „każdy pracownik, który w porze nocnej pracuje w zwykłym
toku pracy przez przynajmniej trzy godziny swojego dobowego wymiaru czasu pracy” i ”każdy pracownik, który
w porze nocnej może przepracować pewną część swojego rocznego wymiaru czasu pracy”. Ponadto w art. 2 ust. 3
zdefiniowano pojęcie „pora nocna” jako „każdy okres nie krótszy niż siedem godzin, określony w przepisach
krajowych, który musi obejmować, w każdym przypadku, okres między północą i godziną 5 rano”. W ocenie TS
z treści tych przepisów, a w szczególności z użycia wyrażeń „każdy okres”, „przynajmniej trzy godziny swojego
dobowego wymiaru czasu pracy” oraz „pewną część swojego […] wymiaru czasu pracy” wynika, że pracownicę, która
tak jak I. González Castro wykonuje pracę zmianową, w ramach której wyłącznie część swoich obowiązków
wykonuje w porze nocnej, należy uznać za wykonującą pracę podczas „pory nocnej”. Tym samym TS uznał, że I.
González Castro jest „pracownikiem wykonującym pracę w porze nocnej” w rozumieniu dyrektywy 2003/88.
W interesie pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią jest stosowanie,
zgodnie z motywem 14 dyrektywy 2003/88, szczegółowych norm ustanowionych w dyrektywie 92/85 w odniesieniu
do pracy nocnej, zwłaszcza w celu wzmocnienia ochrony, do której mają one prawo w tym zakresie, Trybunał
stwierdził, że tych szczegółowych norm nie należy interpretować w sposób mniej korzystny niż przepisów ogólnych
ustanowionych w dyrektywie 2003/88, które są stosowane do innych kategorii pracowników. W rezultacie TS uznał,
że pracownica taka jak I. González Castro wykonuje „pracę nocną” w rozumieniu art. 7 dyrektywy 92/85 i że
zasadniczo jest ona objęta zakresem tego przepisu.





W ocenie TS powyższą wykładnię potwierdza cel art. 7 dyrektywy 92/85. Celem tego przepisu jest wzmocnienie
ochrony zapewnianej pracownicom w ciąży, pracownicom, które niedawno rodziły, i pracownicom karmiącym piersią
poprzez wprowadzenie zasady, zgodnie z którą nie są one zobowiązane do wykonywania pracy w porze nocnej,
gdy stwarza to ryzyko dla ich zdrowia lub bezpieczeństwa. Tymczasem gdyby pracownica karmiąca piersią,
która – tak jak I. González Castro – wykonuje pracę zmianową, miała zostać wyłączona z zakresu stosowania art. 7
dyrektywy 92/85 z uwagi na to, że tylko niektóre swoje obowiązki wykonuje w nocy, powodowałoby to pozbawienie
tego przepisu części jego skuteczności. Taka pracownica byłaby narażona na ryzyko dla jej zdrowia lub
bezpieczeństwa, a ochrona, do której ma ona prawo na mocy tego przepisu, zostałaby znacznie ograniczona.
W odniesieniu do szczegółowych zasad stosowania art. 7 dyrektywy 92/85, w sytuacji takiej jak rozpatrywana
w postępowaniu głównym TS uściślił, że aby skorzystać ze środków ochronnych wymienionych w ust. 2 tego
artykułu, tj. przeniesienia do pracy dziennej lub, gdy to niemożliwe, uzyskania urlopu, zainteresowana pracownica
musi przedłożyć zaświadczenie lekarskie potwierdzające taką konieczność z punktu widzenia jej bezpieczeństwa
lub zdrowia, w sposób określony przez dane państwo członkowskie. Trybunał wskazał, że stwierdzenie, czy taka
sytuacja występuje w rozpatrywanej sprawie, należy do sądu odsyłającego.
Ocena zagrożeń występujących na stanowisku pracy
Zgodnie z art. 19 ust. 1 dyrektywy 2006/54 państwa członkowskie powinny podjąć niezbędne działania, zgodnie z ich
krajowymi systemami sądowymi, w celu zapewnienia, aby – jeżeli osoby, które uznają się za poszkodowane
z powodu niezastosowania do nich zasady równego traktowania, uprawdopodobnią przed sądem lub innym
właściwym organem okoliczności pozwalające domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji –
do pozwanego należało udowodnienie, że nie nastąpiło naruszenie zasady równego traktowania. W art. 19 ust. 4 lit.
a) tej dyrektywy uściślono m.in., że odwrócenie ciężaru dowodu przewidziane w art. 19 ust. 1 stosuje się również do
sytuacji objętych dyrektywą 92/85, gdy kwestia dotyczy dyskryminacji ze względu na płeć. W tym względzie TS uznał,
że art. 19 ust. 1 dyrektywy 2006/54 ma zastosowanie w sytuacji, w której pracownica karmiąca piersią kwestionuje
przed sądem krajowym lub innym właściwym organem danego państwa członkowskiego ocenę zagrożeń
występujących na stanowisku pracy z uwagi na to, że ocena ta nie została przeprowadzona zgodnie z art. 4 ust. 1
dyrektywy 92/85[Zob. wyrok TS z 19.10.2017 r., Otero Ramos, C-531/15, EU:C:2017:789, pkt 65.]. W ocenie TS fakt
nieprzeprowadzenia oceny zagrożeń występujących na stanowisku pracy pracownicy karmiącej piersią zgodnie
z wymogami art. 4 ust. 1 dyrektywy 92/85 należy uznać za mniej korzystne traktowanie kobiety związane z ciążą lub
urlopem macierzyńskim w rozumieniu tej dyrektywy, co stanowi dyskryminację bezpośrednią ze względu na płeć
w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. c) dyrektywy 2006/54[Zob. wyrok Otero Ramos, pkt 62, 63.]. Trybunał uściślił, że aby
ocena zagrożeń występujących na stanowisku pracy pracownicy karmiącej piersią była zgodna z wymogami art. 4
ust. 1 dyrektywy 92/85, powinna ona zawierać konkretną analizę uwzględniającą indywidualną sytuację pracownicy
w celu ustalenia, czy zdrowie lub bezpieczeństwo pracownicy lub jej dziecka nie są zagrożone[Zob. wyrok Otero
Ramos, pkt 51.].
Trybunał stwierdził, że przewidziana w art. 4 dyrektywy 92/85 ocena zagrożeń ma na celu ochronę pracownic
w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, lub pracownic karmiących piersią oraz ich dziecka. W sytuacji gdy ta
ocena wykaże, że na stanowisku pracy takiej pracownicy występuje zagrożenie dla jej zdrowia lub bezpieczeństwa
lub też ma ono wpływ na ciążę lub karmienie piersią, pracodawca jest zobowiązany, zgodnie z art. 5 tej dyrektywy,
podjąć niezbędne środki, aby uniknąć narażenia pracownicy na takie ryzyko.
Rzecznik Generalna wskazała, że art. 4 dyrektywy 92/85 stanowi przepis ogólny, który określa działania, jakie należy
podjąć w odniesieniu do wszystkich rodzajów działalności mogących wiązać się ze szczególnym ryzykiem dla
pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, lub pracownic karmiących piersią[Opinia Rzecznik Generalnej
E. Sharpston, González Castro, pkt 61.]. Przy czym art. 7 tej dyrektywy jest przepisem szczególnym, który ma
zastosowanie w przypadku pracy nocnej, co do której unijny prawodawca stwierdził, że może stwarzać szczególne
ryzyko dla pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią. Łącznym celem art.
4 i 7 dyrektywy 92/85 jest ochrona tych pracownic przed zagrożeniem występującym na ich stanowiskach pracy.
Jednakże art. 7 dyrektywy 92/85 dąży w szczególności do wzmocnienia tej ochrony poprzez ustanowienie zasady,
zgodnie z którą te pracownice nie muszą wykonywać pracy w porze nocnej, pod warunkiem że przedstawią
zaświadczenie lekarskie potwierdzające potrzebę takiej ochrony z punktu widzenia ich bezpieczeństwa lub zdrowia.
W ocenie TS przewidziana w art. 7 dyrektywy 92/85 ocena zagrożenia występującego na stanowisku pracy tych
pracownic nie może w związku z tym podlegać mniej rygorystycznym wymogom niż wymogi mające
zastosowanie na podstawie art. 4 ust. 1 tej dyrektywy.
Trybunał wskazał, że powyższą wykładnię potwierdzają wytyczne, których celem jest, zgodnie z art. 3 ust. 2
dyrektywy 92/85, stworzenie podstawy do oceny określonej w art. 4 ust. 1 tej dyrektywy i które wyraźnie
odnoszą się do pracy w porze nocnej. Ze szczegółowej tabeli dotyczącej oceny zagrożeń, sytuacji i niebezpieczeństw
natury ogólnej, na które narażona jest większość kobiet w ciąży, kobiet, które niedawno rodziły, i kobiet karmiących
piersią wynika w szczególności, że praca w porze nocnej może mieć znaczący wpływ na zdrowie tej grupy kobiet, że
zagrożenia dla tych kobiet różnią się w zależności od rodzaju pracy, warunków pracy i osoby, której dotyczą, i że



w wyniku tego ze względu na zwiększone zmęczenie niektóre kobiety w ciąży lub karmiące piersią mogą nie być
w stanie wykonywać pracy nocnej, pracy o charakterze nieregularnym lub pracy do późnych godzin. Tabela ta
przedstawia również środki zapobiegawcze w odniesieniu do pracy w porze nocnej. Z wytycznych wynika również, że
ocena zagrożeń występujących na stanowisku pracy pracownicy karmiącej piersią powinna zawierać konkretną
analizę, uwzględniającą indywidualną sytuację danej pracownicy[Por. wyrok Otero Ramos, pkt 46, 51.].
Rzecznik Generalna stwierdziła, że ocena zagrożeń występujących na stanowisku pracy zainteresowanej pracownicy
dokonana w ramach art. 7 dyrektywy 92/85 musi obejmować konkretną analizę uwzględniającą indywidualną
sytuację pracownicy w celu ustalenia, czy zdrowie lub bezpieczeństwo pracownicy bądź jej dziecka są
zagrożone[Opinia Rzecznik Generalnej, González Castro, pkt 50.]. W przypadku braku takiej analizy doszłoby do
mniej korzystnego traktowania kobiety w związku z ciążą lub urlopem macierzyńskim w rozumieniu tej dyrektywy, co
stanowiłoby dyskryminację bezpośrednią ze względu na płeć w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. c) dyrektywy 2006/54,
pozwalającą zastosować art. 19 ust. 1 tej dyrektywy. W kwestii zasad stosowania tego przepisu TS przypomniał, że
reguły dowodowe przewidziane w nim nie mają zastosowania, w chwili gdy zainteresowana pracownica wnosi
o dostosowanie jej warunków pracy lub – jak w sprawie w postępowaniu głównym – o świadczenie pieniężne z tytułu
zagrożenia w okresie karmienia piersią, domagając się, aby ocena zagrożeń występujących na jej stanowisku pracy
została przeprowadzona zgodnie z art. 4 ust. 1 dyrektywy lub w razie potrzeby art. 7 dyrektywy 92/85. Te reguły
dowodowe mają zastosowanie dopiero na późniejszym etapie, gdy decyzja dotycząca tej oceny zostaje zaskarżona
przez daną pracownicę przed sądem lub innym właściwym organem[Zob. podobnie wyrok Otero Ramos, pkt 67.].
Niezależnie od tego, zgodnie z art. 19 ust. 1 dyrektywy 2006/54, do pracownicy, która czuje się poszkodowana
z powodu nieprzestrzegania względem niej zasady równości traktowania, należy uprawdopodobnienie przed sądem
lub innym właściwym organem okoliczności lub dowodów pozwalających domniemywać istnienie bezpośredniej lub
pośredniej dyskryminacji[Zob. wyrok Otero Ramos, pkt 68 i przytoczone tam orzecznictwo.]. W sytuacji takiej jak
w postępowaniu głównym oznacza to, że zainteresowana pracownica musi przedstawić sądowi odsyłającemu lub
innemu właściwemu organowi w danym państwie członkowskim fakty lub dowody, które mogą wskazywać, że ocena
zagrożenia występującego na jej stanowisku pracy przewidziana w przepisach krajowych transponujących
w szczególności art. 4 i 7 dyrektywy 92/85 do prawa krajowego nie zawierała konkretnej analizy uwzględniającej jej
indywidualną sytuację, co powodowało, że ta pracownica była dyskryminowana.
Z akt rozpatrywanej sprawy wynika, że I. González Castro wystąpiła do Umivale z wnioskiem o przyznanie
świadczenia pieniężnego z tytułu ryzyka w okresie karmienia piersią i w tym celu przedłożyła 9.3.2015 r., za
pośrednictwem formularza przekazanego przez tę spółkę, wniosek o wydanie zaświadczenia lekarskiego
potwierdzającego istnienie ryzyka dla karmienia piersią, występującego na jej stanowisku pracy. W ramach tej
procedury Prosegur wysłał 13.3.2015 r. do Umivale oświadczenie, w którym wskazał, że nie zamierza dostosować
warunków pracy występujących na stanowisku pracy I. González Castro ani zmieniać jej miejsca pracy, ponieważ
uznaje, że jej obowiązki oraz warunki pracy nie mają wpływu na karmienie piersią. Oświadczenie to, które ma formę
standardowego formularza dostarczonego przez Umivale, nie zawiera żadnego uzasadnienia dotyczącego sposobu,
w jaki Prosegur doszedł do takiego wniosku. W ocenie TS nie wydaje się, aby wniosek ten był oparty na konkretnej
analizie uwzględniającej indywidualną sytuację zainteresowanej pracownicy. W decyzji, na mocy której Umivale
odrzuciło wniosek złożony przez I. González Castro, instytucja ta stwierdziła jedynie, że”po przeprowadzeniu
wyczerpującego badania dokumentacji dostarczonej przez samą pracownicę stwierdza, że nie istnieje zagrożenie
związane z jej stanowiskiem pracy, które mogłoby być szkodliwe”. W konkluzjach przedstawionych w załączniku do
tej decyzji Umivale odnosiła się do”Wytycznych na temat oceny ryzyka zawodowego w okresie karmienia piersią”
przygotowanego przez hiszpańskie stowarzyszenie pediatryczne i opublikowanego przez INSS, aby uznać, że
wskazują one, że praca zmianowa lub praca w porze nocnej nie stanowi zagrożenia dla karmienia piersią. Umivale
twierdziło również, bez dalszych wyjaśnień, że I. González Castro nie jest narażona podczas pracy na substancje
szkodliwe dla jej dziecka i że jej warunki pracy nie przeszkadzają w karmieniu piersią. Rzecznik Generalna
stwierdziła, że ocena zagrożeń występujących na stanowisku pracy I. González Castro nie obejmowała konkretnej
analizy, uwzględniającej jej indywidualną sytuację, i dyskryminację[Opinia Rzecznik Generalnej E. Sharpston,
González Castro, pkt 70 i 77.].
Trybunał wskazał, że do sądu odsyłającego, który jako jedyny jest właściwy do oceny okoliczności faktycznych
rozpoznawanej przez niego sprawy, będzie ostatecznie należało ustalenie tych okoliczności. W ocenie TS to do
strony pozwanej w postępowaniu głównym będzie należało udowodnienie, że ocena zagrożeń przewidziana przez
uregulowanie krajowe transponujące w szczególności art. 4 i 7 dyrektywy 92/85 do prawa krajowego obejmowała
konkretną analizę uwzględniającą indywidualną sytuację I. González Castro. Należy wziąć pod uwagę, że
oświadczenie pracodawcy, iż obowiązki wykonywane przez pracownicę i jej warunki pracy nie mają wpływu na
karmienie piersią, bez wyjaśnień mogących potwierdzić te wnioski, w połączeniu z okolicznością, że jej stanowisko
pracy nie zostało wymienione w sporządzonym przez właściwy organ danego państwa członkowskiego wykazie
stanowisk, na których występuje zagrożenie dla karmienia piersią, same w sobie nie wiążą się z niewzruszalnym
domniemaniem, że tak właśnie jest. W przeciwnym przypadku zarówno art. 4 i 7 dyrektywy 92/85, jak i reguły
dowodowe przewidziane w art. 19 dyrektywy 2006/54 zostałyby pozbawione wszelkiej skuteczności[Zob. podobnie
wyrok Otero Ramos, pkt 74.].



Trybunał dodał, że te same reguły dowodowe obowiązują w kontekście art. 5 dyrektywy 92/85 lub, w odpowiednim
przypadku, art. 7 ust. 2. W szczególności w zakresie, w jakim pracownica karmiąca piersią wnosi o urlop na cały
okres niezbędny dla ochrony jej zdrowia lub bezpieczeństwa i przedstawia dowody mogące wskazywać, że środki
ochronne przewidziane w art. 5 ust. 1 i 2 albo w art. 7 ust. 2 akapit pierwszy tej dyrektywy nie są możliwe do
wprowadzenia, pracodawca powinien wykazać, że takie środki były technicznie lub obiektywnie możliwe i można ich
było racjonalnie wymagać w sytuacji zainteresowanej pracownicy.
Autorka jest doktorem nauk prawnych, ekspertem ds. prawa gospodarczego, WPiA UKSW w Warszawie
Wyrok TS z 19.9.2018 r., González Castro, C-41/17







Publikacja przedstawia istotne kwestie związane z ochroną pracownic w ciąży, niedawno rodzących i karmiących piersią. Wyjaśnia interpretację przepisów dotyczących pracy nocnej oraz oceny zagrożeń na stanowisku pracy. Wyroki Trybunału Sprawiedliwości potwierdzają konieczność dokładnej analizy indywidualnej sytuacji pracownic w kontekście ryzyka zawodowego. Zaprezentowane ramy prawne mają kluczowe znaczenie dla zapewnienia równości traktowania kobiet i mężczyzn w miejscu pracy.