Niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

W publikacji omawiającej niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przedstawiono szczegółowy opis przypadku, w którym pracownik złożył wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy, co skutkowało zmianą statusu pracownika. Sąd Najwyższy podjął decyzję w sprawie A. N. przeciwko Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością, analizując aspekty prawne i faktyczne dotyczące rozwiązania umowy o pracę. Wyrok ten ma istotne znaczenie dla praktyki prawniczej związanej z ochroną pracownika w kontekście rozwiązywania stosunku pracy bez wypowiedzenia.

Tematyka: rozwiązanie umowy o pracę, niezgodne z prawem, art. 53 KP, art. 56 KP, art. 57 KP, ochrona pracownika, Sąd Najwyższy, wyrok sądu, precedens prawny

W przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 53 § 1 KP pracownikowi, który
stosownie do art. 1867 § 1 KP złożył wniosek o obniżenie wymiaru jego czasu pracy, a w myśl art. 1868 § 1 KP
pracodawca nie mógł rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego
do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego
wymiaru czasu pracy, przysługuje oprócz powództwa o przywrócenie do pracy (art. 56 § 1 KP) także
roszczenie o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy z art. 57 § 1 KP. Nie przysługuje mu zatem
wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy w myśl art. 57 § 2 KP.
Wyrok SN z 11.7.2018 r., II PK 175/17
Przewodniczący Sędzia SN Krzysztof Staryk (sprawozdawca), Sędziowie SN: Maciej Pacuda, Małgorzata
Wrębiakowska-Marzec.
Sąd Najwyższy po rozpoznaniu na rozprawie w Izbie Pracy i Ubezpieczeń Społecznych 11.7.2018 r. sprawy
z powództwa A. N. przeciwko […] Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w W. o przywrócenie do pracy
i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy na skutek skargi kasacyjnej powódki od wyroku SO w W.
z 26.1.2017 r. […];
I oddala skargę kasacyjną,
II nie obciąża powódki kosztami pełnomocników pozwanego w postępowaniu kasacyjnym.

Uzasadnienie
W wyroku z 11.3.2016 r. SR w W. przywrócił powódkę A. N. do pracy w pozwanej […] Spółce z o.o. w W. na
dotychczasowych warunkach pracy i płacy (pkt I); zasądził od pozwanego na rzecz powódki wynagrodzenie za czas
pozostawania bez pracy w wysokości po 8925 zł miesięcznie, począwszy od 27.11.2013 r. do dnia powrotu do pracy
– pod warunkiem zgłoszenia przez powódkę gotowości do pracy w terminie siedmiu dni od dnia uprawomocnienia się
wyroku w zakresie przywrócenia do pracy (pkt II).
Wyrokiem z 26.1.2017 r. SO w W. zmienił zaskarżony apelacją strony pozwanej wyrok sądu I instancji w pkt II w ten
sposób, że zasądził od pozwanej na rzecz powódki kwotę 26 775 zł tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania
bez pracy, pod warunkiem podjęcia pracy w terminie siedmiu dni; w pozostałej części powództwo o wynagrodzenie
za czas pozostawania bez pracy oddalił (pkt I); w pozostałej części oddalił apelację (pkt II).
Sąd ustalił, że powódka od 3.6.2013 r. do 1.12.2013 r. przebywała na zwolnieniu lekarskim w związku ze
schorzeniem pierwszy raz u niej zdiagnozowanym w czerwcu 2013 r., niepozostającym w związku z żadną przebytą
wcześniej chorobą, za który powódka otrzymywała zasiłek chorobowy. Okres zasiłkowy powódki (182 dni)
uprawniający pozwanego do rozwiązania z nią umowy o pracę na podstawie art. 53 § 1 KP upłynął 1.12.2013 r.
Pozwany wysłał do powódki pismo o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 53 KP za
pośrednictwem kuriera 25.11.2013 r. Pismo to po raz pierwszy było awizowane tego samego dnia o godz. 17:17,
jednak nie zostało przez powódkę odebrane. W dniu 26.11.2013 r. około godz. 9:30 do siedziby pozwanego przy ul.
P. w W. zgłosił się mąż powódki, który posiadał od niej upoważnienie tylko do odbioru skierowania na kontrolne
badania lekarskie przez lekarza medycyny pracy, w związku z niezdolnością do pracy trwającą dłużej niż 30 dni.
Złożył on w sekretariacie wniosek podpisany przez powódkę o obniżenie powódce wymiaru etatu do 7/8 na okres od
2.12.2013 r. do 8.2.2015 r. (na podstawie art. 186 7 KP). Do powyższego wniosku załączone były: odpis skrócony
aktu urodzenia dziecka oraz oświadczenie męża powódki o braku zamiaru korzystania z urlopu wychowawczego.
Pracownicy pozwanej K. O. oraz E. G. (kierownik działu personalnego) próbowali przekazać mężowi powódki
oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu z powódką umowy o pracę, jednak mąż powódki odmówił odebrania decyzji
pozwanego – wskazując, że ma pełnomocnictwo od żony tylko do odebrania skierowania na badania. E. D.
26.11.2013 r. o godz. 10:09 wysłała do powódki SMS-a o treści „Zgodnie z rozmową telefoniczną informuje Cię, że
w trybie art. 53 KP rozwiązujemy z Tobą umowę o pracę z powodu długotrwałej nieobecności. Szczegóły zostały
wysłane we wczorajszym piśmie (kurier próbował Ci doręczyć), a którego nie odebrałaś”. W dniu 26.11.2013 r. około
godz. 14:04 kurier podjął kolejną próbę doręczenia powódce pisma pozwanego o rozwiązaniu umowy o pracę,
a 27.11.2013 r., po trzeciej próbie doręczenia powyższego pisma zostało ono zwrócone pozwanemu.
Według sądu I instancji chwilą złożenia powódce przez pozwanego oświadczenia o rozwiązaniu z nią umowy o pracę
na podstawie art. 53 KP było doręczenie jej SMS-a wysłanego przez E. D. Nie można uznać za poinformowanie
powódki przekazania treści oświadczenia mężowi powódki, ponieważ nie on był adresatem tego oświadczenia.
Pracodawca naruszył tym samym art. 30 § 3, 4 i 5 KP dotyczący formy pisemnej rozwiązania umowy o pracę,
wskazania dokładnej przyczyny rozwiązania umowy o pracę oraz pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie
odwołania do sądu pracy. Oświadczenie to zostało również złożone przed upływem okresu zasiłkowego
uprawniającego pozwanego do rozwiązania umowy o pracę z powódką na podstawie art. 53 § 1 KP.

Według sądu II instancji powódka na skutek złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy stała się 26.11.2013
r. pracownikiem chronionym przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy na podstawie art. 186 8 § 1 KP.
Złożenie powyższego wniosku nastąpiło bowiem przed dokonaniem przez pozwanego czynności zmierzających do
rozwiązania umowy o pracę z powódką, dlatego umowa ta nie mogła się rozwiązać na podstawie art. 186 1 § 2 KP.
W konsekwencji powództwo oparte na art. 56 § 1 KP, tj. w zakresie przywrócenia powódki do pracy u pozwanego na
dotychczasowych warunkach pracy i płacy, było uzasadnione. Zdaniem sądu II instancji sąd I instancji błędnie uznał
powódkę za pracownika objętego szczególną ochroną, któremu przysługiwało wynagrodzenie za cały czas
pozostawania bez pracy w myśl art. 57 § 2 KP, a nie – jedynie za okres od jednego do trzech miesięcy stosownie do
art. 57 § 1 KP. W konsekwencji naruszenie, którego dopuścił się pracodawca wobec powódki, i przywrócenie jej na
dotychczas zajmowane stanowisko pracy na tych samych warunkach pracy i płacy nie uzasadniało zasądzenia na jej
rzecz wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy. Uzasadnione natomiast było zasądzenie na rzecz
powódki wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia
(odpowiadającego okresowi wypowiedzenia umowy o pracę powódki) na podstawie art. 57 § 1 KP – w przypadku
podjęcia przez nią pracy.
Powyższy wyrok sądu II instancji, w zakresie jego pkt I, pełnomocnik powódki zaskarżył skargą kasacyjną. W skardze
– opartej na pierwszej podstawie kasacyjnej (art. 3983 § 1 pkt 1 KPC) – zarzucono:
– „błędne zastosowanie” art. 57 § 1 KP przez oparcie rozstrzygnięcia w zakresie wynagrodzenia należnego powódce
za okres pozostawania bez pracy na tym przepisie, pomimo że w stanie faktycznym ustalonym przez sąd II instancji
właściwą podstawą rozstrzygnięcia powinien być art. 57 § 2 KP;
– niezastosowanie art. 57 § 2 KP, pomimo że powódka była osobą, z którą rozwiązanie umowy o pracę podlegało
ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.
W ocenie strony skarżącej kwestią wymagającą rozstrzygnięcia w sprawie jest ustalenie, czy przepisy przyznające
szczególną ochronę przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę zawarte w treści Kodeksu pracy
należy uznać za”przepisy szczególne” w rozumieniu art. 57 § 2 KP. Nasuwa się bowiem wątpliwość, czy
ustawodawca pojęcie przepisów szczególnych odnosi wyłącznie do regulacji pozakodeksowych, czy też są to
wszystkie przepisy regulujące w sposób szczególny (odmienny od typowych reguł) zasady ochrony przed
wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.
Pełnomocnik powódki wniósł o uchylenie zaskarżonego wyroku SO w W. w zaskarżonej części i przekazanie sprawy
temu sądowi do ponownego rozpoznania w tym zakresie i rozstrzygnięcia o kosztach postępowania w sprawie ze
skargi kasacyjnej; ewentualnie – o uchylenie zaskarżonego wyroku SO w W. w części, tj. w pkt I, i orzeczenie co do
istoty sprawy przez uwzględnienie roszczenia powódki i zasądzenie wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez
pracy oraz przez zasądzenie „na rzecz pozwanej” kosztów postępowania w I i II instancji.
W odpowiedzi na skargę kasacyjną strona pozwana wniosła o oddalenie skargi kasacyjnej oraz o zasądzenie na
rzecz pozwanej kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
W myśl niekwestionowanych ustaleń doszło do nieprawidłowego rozwiązania stosunku pracy 26.11.2013 r. w trybie
art. 53 § 1 KP, ponieważ w tym dniu nie upłynął jeszcze łączny okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku z tytułu
niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby (182 dni). Ponieważ pracownikowi, z którym rozwiązano umowę
o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje na
podstawie art. 56 § 1 KP roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach, dlatego rozstrzygnięcie
sądu w tej kwestii nie było kontestowane.
Skarga kasacyjna eksponuje natomiast kontrowersje związane z wykładnią art. 57 § 2 in fine KP, wskazując na
wieloznaczność sformułowania: „gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu
szczególnego”. W ocenie skarżącego takim przepisem szczególnym jest art. 186 8 § 1 KP (w skardze kasacyjnej
początkowo nieprawidłowo wskazano związany z nim art. 1867 § 1 KP), czego konsekwencją powinno być
przyznanie powódce prawa do wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy do dnia restytucji stosunku
pracy.
W tym aspekcie przypomnieć można, że w przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy
z pracownicą, która stosownie do art. 186 7 § 1 KP złożyła wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy, w myśl
obowiązującej w 2013 r. wersji art. 1868 § 1 KP pracodawca nie mógł rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia
złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do
dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy (z
wyjątkiem ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające
rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika; jak też z uwzględnieniem § 2 stanowiącego, że
art. 1861 § 2 KP stosuje się odpowiednio).

W ocenie SN nie można zaaprobować sugestii skargi kasacyjnej, iż pracownicy przysługiwało w takiej sytuacji
wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy.
Zdaniem SN funkcją świadczenia pieniężnego przysługującego pracownikowi za czas pozostawania bez pracy po
bezprawnym rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, zwanego w kodeksie wynagrodzeniem, jest
wyrównanie – do pewnej granicy – uszczerbku majątkowego poniesionego przez pracownika wskutek nieotrzymania
wynagrodzenia, jakie pracownik uzyskałby, gdyby nie został zwolniony z pracy. Wynagrodzenie to przysługuje za
czas pozostawania bez pracy, z tym że co najmniej za okres miesiąca (nawet gdyby pracownik pozostawał krócej
bez pracy), nie więcej jednak niż za trzy miesiące. Wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy, przy
orzeczeniu przywracającym do pracy, przysługuje tylko tym pracownikom, którzy są objęci szczególną ochroną
trwałości stosunku pracy, czego celem jest zapewnienie takim osobom znacznie większej ochrony przed
nieuzasadnionym rozwiązaniem stosunku pracy.
Zdaniem SN zawarte w art. 57 § 2 KP sformułowanie „gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy
przepisu szczególnego” nie odnosi się do art. 186 8 § 1 KP. Wprawdzie wykładnia językowa mogłaby sugerować,
że”przepis szczególny” to każdy przepis zarówno kodeksowy, jak i pozakodeksowy, który ogranicza prawne
możliwości rozwiązania umowy o pracę, jednak wziąć należy pod uwagę, że wymienienie tych szczególnych
uprawnień pracowników w art. 57 § 2 KP nie miało charakteru przykładowego, lecz zawierało zamknięty katalog.
Wynika to z redakcji tego unormowania, które nie zawiera zwrotu: „na przykład” lub „w szczególności”, natomiast
prima facie nie zawiera wszystkich kodeksowych przypadków ograniczających możliwość rozwiązania umowy
o pracę. Implikuje to konieczność uwzględnienia również pozostałych rodzajów wykładni.
Interpretując art. 57 § 2 KP, należy zwrócić uwagę, że unormowanie to wskazuje na art. 39 KP, który dotyczy
pracowników w wieku przedemerytalnym. W dalszej kolejności wymienia pracownicę w okresie ciąży lub urlopu
macierzyńskiego, nawiązując do art. 177 KP. Odnosi się także do pracownika ojca wychowującego dziecko w okresie
korzystania z urlopu macierzyńskiego (art. 180 § 5 KP). Brak w nim natomiast odwołania na przykład do art. 41 KP,
co oznacza, że nie ma on zastosowania do pracowników zwolnionych podczas urlopu lub innej usprawiedliwionej
nieobecności.
Zdaniem SN zawarte w art. 57 § 2 in fine KP sformułowanie „rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu
z mocy przepisu szczególnego” nie powinno być interpretowane rozszerzająco, gdyż związane jest z wyjątkiem od
reguły (przyznającym bardziej korzystne dla pracownika świadczenia) i odnosi się zarówno do pozakodeksowych
przepisów ustawowych z zakresu ochrony szczególnej, jak i do tych przepisów Kodeksu pracy, które jednoznacznie
korelują z tym przepisem. W tym kontekście wskazać należy, że stosownie do obowiązującego od 2.1.2016 r. art.
1821g KP do urlopu rodzicielskiego (udzielanego bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego albo zasiłku
macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego) stosuje się odpowiednio przepisy
między innymi art. 57 § 2 KP. Również w związku z korzystaniem z urlopu ojcowskiego zgodnie z art. 1823 § 3 KP
pracownik objęty jest taką samą ochroną, jaka przysługuje w związku z korzystaniem z urlopu macierzyńskiego (art.
45 § 3, art. 47, 50 § 5, art. 57 § 2, art. 177 KP). Podobnej ochronie podlega w myśl art. 183 § 4 KP pracownik, który
przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie
przysposobienia dziecka lub który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza.
Tempus regit actum, jednak zwrócić należy uwagę, że wprowadzając te późniejsze (obowiązujące od 2.1.2016 r.)
unormowania, ustawodawca nie zdecydował się na skorelowanie art. 186 8 KP z art. 57 § 2 KP ani na nowelizację
rozszerzającą art. 57 § 2 KP. Wskazuje to na wolę ustawodawcy niestosowania wykładni rozszerzającej (idem dixit
quam voluit);nie było bowiem żadnych przeszkód po stronie ustawodawcy, żeby rozszerzyć katalog pracowników
chronionych na mocy art. 57 § 2 KP o pracowników wymienionych w art. 1868 KP. Również doktryna potwierdza taką
koncepcję, wskazując, że szczególnej ochronie w sferze majątkowej podlegają na mocy art. 57 § 2 in fine KP przede
wszystkim ujęci w przepisach pozakodeksowych działacze związkowi, jak też osoby działające w podmiotach
partycypacyjnych, co w ich przypadku oznacza konieczność zasądzenia wynagrodzenia za cały czas pozostawania
bez pracy, niekiedy również po zakończeniu piastowania funkcji (por. K.W. Baran, Komentarz do art. 57 Kodeksu
pracy).
Artykuł 57 § 1 i 2 KP odnosi się wyłącznie do rozwiązania stosunku pracy w trybie natychmiastowym. Sąd Najwyższy
w wyroku z 17.5.2018 r. (I PK 72/17, niepubl.) przy redagowaniu podobnej konkluzji na gruncie wykładni zawartego
w art. 45 § 3 KP sformułowania „przepisy szczególne dotyczące ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub
rozwiązaniem umowy o pracę” zwrócił uwagę, że co najmniej pośrednio przedstawioną wyżej konkluzję potwierdza
także ustawa z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników (t.jedn.: Dz.U. z 2016 r., poz. 1474; dalej jako: ZwolGrupU), gdyż pracownik
korzystający z obniżenia wymiaru czasu pracy z art. 1868 KP nie należy do tej grupy pracowników, którym nie można
wypowiedzieć definitywnie umowy o pracę z przyczyn w niej wskazanych w przypadku zwolnień indywidualnych.
Ustawa ZwolGrupU zalicza wówczas pracownice w ciąży i pracowników w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na
warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego (zob. art. 5 ust. 5 pkt 1 oraz art.
10 ust. 1 i 2 ZwolGrupU).

W aspekcie aksjologicznym stosowanie art. 57 § 2 KP łączy się m.in. z art. 177 § 1–5 KP (który też przewiduje
wyjątki dotyczące jednomiesięcznej umowy na okres próbny lub likwidacji pracodawcy), co uprawnia tezę, że
ochrona związana z macierzyństwem i rodzicielstwem nie ma charakteru absolutnego. Ustawodawca wyraźnie
różnicuje i zawęża większe uprzywilejowanie w art. 57 § 2 KP tylko do określonego kręgu pracowników i nie obejmuje
nim na przykład pracownika korzystającego z urlopu wypoczynkowego, urlopu wychowawczego albo pracującego
w takim okresie z obniżonym wymiarem czasu pracy (art. 186 8 KP). Zdaniem SN jest to racjonalne i nie stanowi
utrudnienia w zapewnieniu rodzicom i opiekunom małych dzieci adekwatnej ochrony prawnej przed rozwiązaniem
stosunku pracy. Dążyć w tej kwestii należy do osiągnięcia sprawiedliwej równowagi między interesami pracowników
– rodziców małych dzieci (którzy powinni korzystać z różnych form pomocy państwa) oraz interesami pracodawców,
w sytuacji gdy nadmiernie częste absencje chorobowe mogłyby sparaliżować działalność takich podmiotów (z ustaleń
zaskarżonego wyroku wynika, że w latach 2011 i 2012 powódka przepracowała tylko 59 dni). Zwrócić należy uwagę,
że nadmierna absencja chorobowa może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.
W przypadku przywrócenia do pracy takiej osoby zasądzenie na jej rzecz wynagrodzenia za czas pozostawania bez
pracy w wysokości takiej jak za okres wypowiedzenia stanowi, w ocenie SN, wystarczającą formę zabezpieczenia
społecznego. Celem i funkcją art. 57 § 2 KP jest zapewnienie większej ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy
osobom, które stając w obronie pracowników, mogą wchodzić w konflikt z pracodawcą lub znajdują się w szczególnie
niekorzystnej sytuacji, na przykład gdy z uwagi na zaawansowany wiek mają znacznie ograniczoną możliwość
znalezienia nowej pracy, lub w sytuacji gdy są całkowicie zaabsorbowani opieką nad niemowlakiem. Ochrona
związana z opieką nad starszym dzieckiem nie powinna znacząco odbiegać od zwykłej ochrony przed
nieuzasadnionym rozwiązaniem stosunku pracy.
W wyroku z 22.5.2013 r., P 46/11, OTK-A Nr 4/2013, poz. 42, TK orzekł, że art. 57 § 1 KP jest zgodny z art. 64 ust. 1
w zw. z art. 2 i w zw. z art. 24 zd. 1 Konstytucji RP. Wyrok ten oznacza, że przewidziane w art. 57 § 1 odszkodowanie
za naruszenie przez pracodawcę obowiązku umownego, polegające na niezgodnym z prawem rozwiązaniu umowy
o pracę, w sposób zgodny z Konstytucją rekompensuje szkodę poniesioną przez pracownika. Jest ono określone
ryczałtowo, ale z art. 64 ust. 1 Konstytucji RP nie wynika prawo do pełnego odszkodowania. Odszkodowanie z art. 57
§ 1 jest świadczeniem uzupełniającym względem przywrócenia do pracy, które jest podstawowym sposobem
naprawienia szkody. Trybunał Konstytucyjny nie wykluczył odpowiedzialności deliktowej pracodawcy, jeżeli
rozwiązanie umowy spełnia przesłanki z art. 415 KC. W tym kontekście SN uznał, że niekorzystna dla powódki
wykładnia omawianych przepisów nie stoi w sprzeczności ze wskazanymi w uzasadnieniu skargi kasacyjnej regułami
wynikającymi z art. 2 Konstytucji RP.
Mając zatem na względzie wykładnię systemową, celowościową, funkcjonalną i aksjologiczną, które przełamują
wykładnię językową, SN uznał, że pracownikowi w przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy
w trybie art. 53 § 1 KP, który stosownie do art. 186 7 § 1 KP złożył wniosek o obniżenie wymiaru jego czasu pracy
i któremu w myśl art. 1868 § 1 KP pracodawca nie mógł rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez
pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do
nieobniżonego wymiaru czasu pracy, przysługuje oprócz powództwa o przywrócenie do pracy (art. 56 § 1 KP) także
roszczenie o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy z art. 57 § 1 KP. Nie przysługuje mu zatem
wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy w myśl art. 57 § 2 KP.
Wykładnia przedstawiona w skardze kasacyjnej nie okazała się więc prawidłowa, co implikowało jej oddalenie na
podstawie art. 39814 KPC. O kosztach zastępstwa procesowego w postępowaniu kasacyjnym SN orzekł na
podstawie art. 102 KPC.
Wyrok SN z 11.7.2018 r., II PK 175/17

Wyrok Sądu Najwyższego dotyczący sprawy II PK 175/17 stanowi ważny precedens prawny w zakresie ochrony pracownika w sytuacji niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę. Analiza przepisów Kodeksu pracy oraz interpretacja sądowa mają kluczowe znaczenie dla określenia praw i obowiązków stron. Publikacja ta stanowi cenny materiał dla prawników, pracowników oraz pracodawców zainteresowanych problematyką rozwiązywania umów o pracę.