Odmienne traktowanie ze względu na religię lub przekonania

Artykuł 4 ust. 2 dyrektywy Rady 2000/78/WE ustanawia ogólne ramy równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy. Interpretacja przepisu wskazuje na konieczność skutecznej kontroli sądowej w przypadku odmiennego traktowania pracowników kierowniczych ze względu na religię lub przekonania, uwzględniając kryteria zawarte w dyrektywie.

Tematyka: dyrektywa 2000/78, równe traktowanie, zatrudnienie, praca, religia, przekonania, skuteczna kontrola sądowa, zasada niedyskryminacji, sąd krajowy

1. Artykuł 4 ust. 2 akapit drugi dyrektywy Rady 2000/78/WE z 27.11.2000 r. ustanawiającej ogólne warunki
ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy [Dz.Urz. UE L Nr 303, s. 16; dalej jako:
dyrektywa 2000/78.] należy interpretować w ten sposób, że:
– po pierwsze, zarządzające szpitalem mającym formę prawną spółki kapitałowej prawa prywatnego Kościół
lub inna organizacja, których etyka jest oparta na religii lub przekonaniach, nie mogą nałożyć na swoich
zajmujących stanowiska kierownicze pracowników wymogów działania w dobrej wierze i lojalności wobec tej
etyki, które to wymogi są odmienne w zależności od wyznania lub braku wyznania tych pracowników, bez
możliwości poddania tej decyzji, w konkretnym przypadku, skutecznej kontroli sądowej, wymagającej
zapewnienia, że spełniono kryteria wskazane w art. 4 ust. 2 tej dyrektywy, oraz
– po drugie, odmienne traktowanie w zakresie wymogów działania w dobrej wierze i lojalności wobec
wskazanej etyki pracowników zajmujących stanowiska kierownicze w zależności od ich wyznania lub braku
wyznania jest zgodne z dyrektywą 2000/78, jedynie gdy w świetle charakteru danej działalności zawodowej
lub kontekstu, w jakim jest ona wykonywana, religia lub przekonania stanowią podstawowy, zgodny
z prawem i uzasadniony wymóg zawodowy w świetle etyki danego Kościoła lub danej organizacji, zgodny
z zasadą proporcjonalności, co powinien zbadać sąd krajowy.
2. Sąd krajowy rozpatrujący spór między dwoma stronami prywatnymi, gdy nie może dokonać wykładni
mającego zastosowanie prawa krajowego w sposób zgodny z art. 4 ust. 2 dyrektywy 2000/78, ma obowiązek
zapewnienia, w ramach przysługujących mu kompetencji, ochrony prawnej wynikającej dla podmiotów prawa
z ogólnych zasad prawa UE, takich jak zasada niedyskryminacji ze względu na religię lub przekonania,
obecnie określona w art. 21 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej, a także zagwarantowania pełnej
skuteczności praw wynikających z tych zasad, w razie potrzeby poprzez odstąpienie od stosowania
wszelkiego niezgodnego z nimi przepisu prawa krajowego.
Wyrok TS z 11.9.2018 r., IR, C-68/17

Ramy prawne
1. Prawo UE
Na podstawie art. 1 dyrektywy 2000/78 jej celem jest wyznaczenie ogólnych ram dla walki z dyskryminacją ze
względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia
i pracy w celu realizacji w państwach członkowskich zasady równego traktowania.
Artykuł 2 dyrektywy 2000/78 stanowi:
„1. Do celów niniejszej dyrektywy »zasada równego traktowania« oznacza brak jakichkolwiek form bezpośredniej lub
pośredniej dyskryminacji z przyczyn określonych w art. 1.
2. Do celów ust. 1:
a) dyskryminacja bezpośrednia występuje w przypadku, gdy osobę traktuje się mniej przychylnie niż traktuje się,
traktowano lub traktowano by inną osobę w porównywalnej sytuacji, z jakiejkolwiek przyczyny wymienionej w art. 1”.
Artykuł 4 dyrektywy 2000/78 ma następujące brzmienie:
„1. Niezależnie od przepisów art. 2 ust. 1 i 2 państwa członkowskie mogą uznać, że odmienne traktowanie ze
względu cechy związane z jedną z przyczyn wymienionych w art. 1 nie stanowi dyskryminacji, w przypadku gdy ze
względu na rodzaj działalności zawodowej lub warunki jej wykonywania dane cechy są istotnym i determinującym
wymogiem zawodowym, pod warunkiem że cel jest zgodny z prawem, a wymóg jest proporcjonalny.
2. Państwa członkowskie mogą utrzymać w mocy swoje ustawodawstwo krajowe, które obowiązuje w dniu przyjęcia
niniejszej dyrektywy, lub przewidzieć w przyszłym ustawodawstwie, uwzględniającym praktykę krajową istniejącą
w dniu przyjęcia niniejszej dyrektywy, przepisy, na mocy których w przypadku działalności zawodowej kościołów albo
innych organizacji publicznych bądź prywatnych, których etyka opiera się na religii lub przekonaniach, odmienne
traktowanie ze względu na religię lub przekonania osoby nie stanowi dyskryminacji, w przypadku gdy ze względu na
charakter tego rodzaju działalności lub kontekst, w którym jest prowadzona, religia lub przekonania stanowią
podstawowy, zgodny z prawem i uzasadniony wymóg zawodowy, uwzględniający etykę organizacji. Tego rodzaju
odmienne traktowanie powinno być realizowane z poszanowaniem zasad i postanowień konstytucyjnych państw
członkowskich oraz zasad ogólnych prawa wspólnotowego i nie powinno być usprawiedliwieniem dla dyskryminacji,
u podstaw której leżą inne przyczyny”.

Pod warunkiem że jej przepisy są przestrzegane, niniejsza dyrektywa nie narusza więc prawa kościołów i innych
organizacji publicznych lub prywatnych, których etyka opiera się na religii lub przekonaniach, działających zgodnie
z krajowymi przepisami konstytucyjnymi i ustawodawczymi, do wymagania od osób pracujących dla nich działania
w dobrej wierze i lojalności wobec etyki organizacji.
Zgodnie z art. 9 ust. 1 dyrektywy 2000/78 państwa członkowskie zapewnią, aby procedury sądowe i/lub
administracyjne oraz w przypadku gdy uznają to za właściwe, procedury pojednawcze, których celem jest
doprowadzenie do stosowania zobowiązań wynikających z niniejszej dyrektywy, były dostępne dla wszystkich osób,
które uważają się za pokrzywdzone w związku z naruszeniem wobec nich zasady równego traktowania, nawet po
zakończeniu związku, w którym przypuszczalnie miała miejsce dyskryminacja.
Na podstawie art. 10 ust. 1 dyrektywy 2000/78 zgodnie z ich krajowymi systemami sądowymi państwa członkowskie
podejmują niezbędne środki dla zapewnienia, aby strona pozwana musiała udowodnić, że nie wystąpiło pogwałcenie
zasady równego traktowania, w przypadku gdy osoby, które uważają się za pokrzywdzone w związku
z nieprzestrzeganiem wobec nich zasady równego traktowania, ustalą przed sądem lub innym właściwym organem
fakty, które nasuwają przypuszczenie o zaistnieniu bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji.
2. Prawo niemieckie
Paragraf 4 ust. 1 i 2 ustawy zasadniczej Republiki Federalnej Niemiec [Dalej jako: GG.] stanowi:
„(1) Wolność wyznania, sumienia, przekonań religijnych i światopoglądowych jest nienaruszalna.
(2) Zapewnia się swobodne wykonywanie praktyk religijnych”.
Zgodnie z § 140 GG postanowienia § 136–139 i 141 Konstytucji weimarskiej [Dalej jako: WRV.] stanowią integralną
część GG.
Paragraf 137 WRV stanowi:
„1. Nie istnieje Kościół państwowy.
2. Gwarantuje się wolność zrzeszania się w związkach wyznaniowych. Łączenie się związków wyznaniowych na
terytorium Rzeszy nie podlega żadnym ograniczeniom.
3. Każdy związek wyznaniowy reguluje swoje sprawy i zarządza nimi w sposób autonomiczny, w granicach
powszechnie obowiązującego prawa. Obsadza on swoje urzędy bez współdziałania państwa lub instytucji
komunalnych. […]
7. Związki wyznaniowe są równouprawnione ze zrzeszeniami, których zadaniem jest wspólna troska o światopogląd”.
Zgodnie z orzecznictwem Federalnego Trybunału Konstytucyjnego podmiotami zagwarantowanego w § 140 GG
w związku z § 137 ust. 3 WRV prawa Kościołów do samostanowienia są nie tylko same Kościoły jako wspólnoty
religijne, lecz także wszystkie konkretnie podporządkowane im instytucje, w zakresie, w jakim wypełniają one –
zgodnie z ich poczuciem tożsamości religijnej oraz realizowanymi przez nie celami i zadaniami – obowiązki i misje
kościelne.
Paragraf 1 ustawy o ochronie przed zwolnieniami stanowi:
„Zwolnienia nieuzasadnione pod względem społecznym
(1) Zwolnienie pracownika, którego stosunek pracy w tym samym przedsiębiorstwie trwał dłużej niż sześć miesięcy,
jest prawnie bezskuteczne, gdy jest nieuzasadnione pod względem społecznym.
(2) Zwolnienie jest nieuzasadnione pod względem społecznym, gdy nie wynika ono z przyczyn związanych z osobą
lub zachowaniem pracownika lub naglącymi potrzebami ciążącymi na przedsiębiorstwie, stojącymi na przeszkodzie
utrzymaniu zatrudnienia pracownika w tym przedsiębiorstwie”.
Zgodnie z § 1 powszechnej ustawy o równym traktowaniu [Dalej jako: AGG. Ustawa ma na celu transpozycję
dyrektywy 2000/78 do prawa niemieckiego.] ma ona na celu uniemożliwienie lub wyeliminowanie wszelkiego
niekorzystnego traktowania ze względu na rasę lub pochodzenie etniczne, płeć, religię lub przekonania,
niepełnosprawność, wiek lub tożsamość seksualną.
Na podstawie § 7 ust. 1 AGG zakazuje się wszelkiej dyskryminacji pracowników ze względu na jedną z przyczyn
wymienionych w § 1; zakaz ten obejmuje również przypadki, gdy osoba dopuszczająca się dyskryminacyjnego
zachowania jedynie przypuszcza, że zachodzi jedna z przyczyn wymienionych w § 1.
Paragraf 9 AGG stanowi:

„1. Niezależnie od postanowień § 8 niniejszej ustawy odmienne traktowanie ze względu na religię lub przekonanie
jest również dopuszczalne przy zatrudnianiu przez wspólnoty wyznaniowe, przez przyporządkowane im instytucje,
bez względu na ich formę prawną, lub przez stowarzyszenia, które mają na celu wspólne kultywowanie religii lub
przekonań, gdy określona religia lub określone przekonanie – przy uwzględnieniu samoświadomości danej wspólnoty
wyznaniowej lub danego stowarzyszenia – stanowi uzasadniony wymóg zawodowy w świetle prawa do
samookreślenia wspólnoty wyznaniowej lub stowarzyszenia lub rodzaju prowadzonej przez nie działalności.
2. Zakaz odmiennego traktowania ze względu na religię lub przekonania nie narusza prawa wymienionych w ust. 1
wspólnot wyznaniowych, przyporządkowanych im instytucji, bez względu na ich formę prawną, lub stowarzyszeń,
które mają na celu wspólne kultywowanie religii lub przekonań, do wymagania od swoich pracowników działania
w dobrej wierze i zgodnie z zasadami lojalności w rozumieniu samoświadomości danej wspólnoty lub danego
stowarzyszenia”.
Zgodnie z kanonem 1085 Kodeksu prawa kanonicznego:
„(1) Nieważnie usiłuje zawrzeć małżeństwo, kto jest związany węzłem poprzedniego małżeństwa, nawet
niedopełnionego.
(2) Chociaż pierwsze małżeństwo było nieważnie zawarte lub zostało rozwiązane z jakiejkolwiek przyczyny, nie
wolno dlatego zawrzeć ponownego małżeństwa, dopóki nie stwierdzi się, zgodnie z prawem i w sposób pewny,
nieważności lub rozwiązania pierwszego”.
Na podstawie art. 1 regulamin służby kościelnej dotyczący kościelnych stosunków pracy [Dalej jako: GrO 1993.]
wszystkie osoby działające w instytucji Kościoła katolickiego przyczyniają się przez swą pracę wspólnie, bez względu
na stanowisko w świetle prawa pracy, do umożliwienia instytucji odgrywania jej roli w realizowaniu misji Kościoła
(wspólnota służby).
Artykuł 4 GrO 1993 ma następujące brzmienie:
„(1) Od pracowników katolickich oczekuje się uznawania i przestrzegania zasad doktryny katolickiej dotyczących
wiary i dobrych obyczajów. W szczególności w służbie duszpasterskiej, katechetycznej i wychowawczej oraz
w przypadku pracowników działających w ramach misji kanonicznej konieczne jest osobiste świadectwo prowadzenia
życia osobistego zgodnie z zasadami doktryny katolickiej dotyczącymi wiary i dobrych obyczajów. Dotyczy to również
pracowników zajmujących stanowiska kierownicze.
(2) Od niekatolickich chrześcijańskich pracowników oczekuje się poszanowania prawd i wartości Ewangelii, a także
przyczyniania się do ich stosowania w instytucji. […]
(4) Wszyscy pracownicy powstrzymują się od działania nieprzyjaznego Kościołowi. W swoim życiu osobistym
i działaniu służbowym nie mogą oni podważać wiarygodności Kościoła ani instytucji, w której są zatrudnieni”.
Artykuł 5 GrO 1993 stanowi:
„(1) Gdy pracownik nie spełnia już wymogów związanych z zatrudnieniem, pracodawca powinien nakłonić
pracownika, przy pomocy doradcy, do trwałego usunięcia tej nieprawidłowości […]. Zwolnienie jest ostatnim
środkiem, jaki można uwzględnić.
(2) W szczególności następujące naruszenia obowiązku lojalności uznawane są przez Kościół za poważne dla celów
zwolnienia ze względów związanych z Kościołem: […]
– zawarcie związku małżeńskiego nieważnego w świetle rozumienia przyjętego w wierze i porządku prawnym
Kościoła […].
(3) Czyn mogący zgodnie z ust. 2 stanowić przyczynę zwolnienia wyłącza możliwość dalszego zatrudnienia, jeżeli
został popełniony przez [pracowników] zajmujących stanowiska kierownicze […]. W wyjątkowych wypadkach można
odstąpić od zwolnienia, jeżeli ważne względy związane z danym indywidualnym wypadkiem pozwalają stwierdzić, że
jest ono nieproporcjonalne”.
Punkt A (6) regulaminu katolickich szpitali w Nadrenii Północnej-Westfalii stanowi, że GrO 1993 przyjęty na
podstawie deklaracji biskupów niemieckich dotyczącej służby kościelnej, wraz ze zmianami i uzupełnieniami, wiąże
podległy organ. Za pracowników wykonujących funkcje kierownicze w rozumieniu wskazanego regulaminu uważa się
członków kierownictwa szpitala i ordynatorów.
Stan faktyczny
IR jest spółką z ograniczoną odpowiedzialnością prawa niemieckiego. Przedmiotem jej działalności jest realizacja
misji Caritasu (międzynarodowego zrzeszenia charytatywnych organizacji katolickich) jako wyrazu istnienia

i charakteru Kościoła katolickiego, zwłaszcza poprzez prowadzenie szpitali. IR zasadniczo nie realizuje celu
zarobkowego i podlega nadzorowi arcybiskupa Kolonii.
JQ jest katolikiem. Z wykształcenia jest lekarzem i od 2000 r. pracuje jako ordynator oddziału chorób wewnętrznych
szpitala IR, na podstawie umowy o pracę zawartej zgodnie z GrO 1993. JQ zawarł ślub według obrządku
katolickiego. Od 2005 r. żył w separacji z pierwszą żoną, a ich rozwód orzeczono w marcu 2008 r. W sierpniu 2008 r.
JQ zawarł małżeństwo cywilne z nową partnerką, bez uznania pierwszego małżeństwa za nieważne. Dowiedziawszy
się o tym nowym małżeństwie, pismem z 30.3.2009 r. IR dokonała zwolnienia JQ, ze skutkiem od 30.9.2009 r. JQ
odwołał się od tego zwolnienia przed sąd pracy, twierdząc, że ponowne małżeństwo nie stanowi ważnej przyczyny
uzasadniającej zwolnienie. Zdaniem JQ to zwolnienie narusza zasadę równego traktowania, ponieważ zgodnie z GrO
1993 ponowne zawarcie małżeństwa przez ordynatora będącego protestantem lub osobą bez wyznania nie
wywarłoby żadnych skutków w zakresie stosunku pracy łączącego taką osobę z IR. IR podnosi, że zwolnienie JQ jest
uzasadnione ze względów społecznych, ponieważ JQ zajmował stanowisko kierownicze w rozumieniu art. 5 ust. 3
GrO 1993 i gdy zawarł małżeństwo nieważne z punktu widzenia prawa kanonicznego, uchybił on w istotny sposób
obowiązkom wynikającym z umowy o pracę zawartej z IR. Sąd uwzględnił powództwo JQ. Zarówno apelacja, jak
i rewizja złożone przez IR zostały oddalone z uzasadnieniem, że zwolnienie JQ nie jest zasadne, ponieważ IR nie
zwolniłaby niebędących katolikami pracowników zajmujących takie samo stanowisko jak JQ, w przypadku gdyby
ponownie zawarli oni małżeństwo.
Poprzez pytania prejudycjalne federalny sąd pracy dążył do ustalenia:
– czy art. 4 ust. 2 akapit drugi dyrektywy 2000/78 należy interpretować w ten sposób, że zarządzające szpitalem
mającym formę prawną spółki kapitałowej prawa prywatnego Kościół lub inna organizacja, których etyka jest oparta
na religii lub przekonaniach, mogą w sposób ostateczny nałożyć na pracowników zajmujących stanowiska
kierownicze wymogi działania w dobrej wierze i lojalności, które to wymogi są odmienne w zależności od wyznania
lub braku wyznania tych pracowników, i – jeśli taka nie występuje – jakie są kryteria, na podstawie których należy
zbadać, w konkretnym przypadku, czy takie wymogi są zgodne z tym przepisem?
– czy na mocy unijnego prawa sąd krajowy rozpatrujący spór między jednostkami ma obowiązek odstąpić od
stosowania przepisu prawa krajowego, którego wykładni nie można dokonać w sposób zgodny z art. 4 ust. 2 akapit
drugi dyrektywy 2000/78?
Stanowisko Trybunału Sprawiedliwości
1. Wymagania zawodowe
Trybunał stwierdził, że przy uwzględnieniu ogólnego charakteru terminów użytych w art. 4 ust. 2 akapit drugi
dyrektywy 2000/78 w celu zdefiniowania tego podmiotowego zakresu stosowania – a mianowicie „Kościoły i […] inne
organizacje publiczne bądź prywatne” – rozważania dotyczące charakteru i formy prawnej danego podmiotu nie
mogą wywrzeć wpływu na możność stosowania tego przepisu do sytuacji takiej jak rozpatrywana w postępowaniu
głównym. W szczególności odniesienie do organizacji prywatnych obejmuje podmioty, które, tak jak IR, utworzono
zgodnie z prawem prywatnym. W tym kontekście TS uściślił, że art. 4 ust. 2 akapit drugi dyrektywy 2000/78 ma
zastosowanie jedynie do Kościołów i innych organizacji publicznych lub prywatnych, „których etyka opiera się na
religii lub przekonaniach”. Ponadto w art. 4 ust. 2 akapit drugi dyrektywy 2000/78 zawarto odniesienie do”osób
pracujących” dla takich Kościołów lub organizacji, co oznacza, że zakres stosowania tego przepisu obejmuje –
podobnie jak zakres stosowania art. 4 ust. 2 akapit pierwszy tej dyrektywy – ich działalność zawodową.
Z orzecznictwa TS wynika, że art. 4 ust. 2 akapit pierwszy dyrektywy 2000/78 należy interpretować w ten sposób, iż
w przypadku gdy Kościół lub inna organizacja, których etyka opiera się na religii lub przekonaniach, w uzasadnieniu
czynności lub decyzji takiej jak odrzucenie kandydatury na oferowane przez nie stanowisko, twierdzą, że ze względu
na charakter działalności lub kontekst, w jakim jest ona prowadzona, religia stanowi podstawowy, zgodny
z prawem i uzasadniony wymóg zawodowy, uwzględniający etykę organizacji, musi istnieć możliwość, aby tego
rodzaju stwierdzenie mogło w danej sytuacji być przedmiotem skutecznej kontroli sądowej pozwalającej na
ustalenie, czy kryteria określone w tym przepisie zostały w rozpatrywanym przypadku spełnione [Wyrok TS
z 17.4.2018 r., Egenberger, C-414/16, EU:C:2018:257, pkt 59.]. Ponadto okoliczność, że art. 4 ust. 2 akapit pierwszy
dyrektywy 2000/78 nawiązuje do przepisów prawa krajowego lub praktyk krajowych obowiązujących w dniu przyjęcia
tej dyrektywy, nie może być interpretowana jako dająca państwom członkowskim prawo do wyłączenia z zakresu
skutecznej kontroli sądowej kontroli przestrzegania określonych w tym przepisie kryteriów [Zob. wyrok Egenberger,
pkt 54.].
Trybunał stwierdził, że przedstawione rozważania na poparcie powyższego wymogu skutecznej kontroli sądowej –
oparte na dyrektywie 2000/78, na kontekście, w jaki wpisuje się jej art. 4 ust. 2, na gwarancjach wymaganych od
państw członkowskich, zgodnie z art. 9 i 10, dla celów przestrzegania obowiązków wynikających z tej dyrektywy
i ochrony osób uznających się za poszkodowane w następstwie dyskryminacji, a także na określonym w art. 47 Karty
prawie do skutecznej ochrony sądowej [Zob. podobnie wyrok Egenberger, pkt 47–49.] – powinny być stosowane

w okolicznościach takich jak rozpatrywane w sprawie w postępowaniu głównym. A zatem w których organizacja
prywatna podnosi – na poparcie decyzji o zwolnieniu jednego z pracowników – nieprzestrzeganie przezeń obowiązku
działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki tej organizacji w rozumieniu art. 4 ust. 2 akapit drugi tej dyrektywy.
W akapicie drugim zawarto – w porównaniu z art. 4 ust. 2 akapit pierwszy dyrektywy 2000/78 – doprecyzowanie,
zgodnie z którym wśród wymogów zawodowych, jakie dany Kościół lub inna organizacja publiczna lub prywatna,
których etyka opiera się na religii lub przekonaniach, mogą nałożyć na pracujące dla nich osoby, wymieniono wymóg,
aby osoby te działały w dobrej wierze i lojalności wobec etyki tego Kościoła lub organizacji. Jak wynika to
w szczególności ze sformułowania,”pod warunkiem że jej przepisy są przestrzegane”, z możliwości tej można jednak
skorzystać z poszanowaniem pozostałych przepisów dyrektywy 2000/78, a w szczególności kryteriów wskazanych
w art. 4 ust. 2 akapit pierwszy tej dyrektywy, które powinny być przedmiotem skutecznej kontroli sądowej.
Wbrew temu, co twierdzą w szczególności IR i rząd niemiecki, TS uznał, że badanie zgodności z prawem wymogu
działania w dobrej wierze i lojalności nałożonego przez Kościół lub inną organizację, których etyka opiera się na religii
lub przekonaniach, nie może być przeprowadzane jedynie w odniesieniu do prawa krajowego, lecz powinno
uwzględniać art. 4 ust. 2 dyrektywy 2000/78 oraz wskazane w nim kryteria, których przestrzegania nie można
wyłączyć z zakresu skutecznej kontroli sądowej.
W ocenie TS powyższego stanowiska nie podważa również treść art. 17 TFUE. Treść tego postanowienia odpowiada
deklaracji Nr 11 w sprawie statusu Kościołów i organizacji niewyznaniowych, załączonej do aktu końcowego Traktatu
z Amsterdamu. Trybunał stwierdził, że okoliczność, iż w motywie 24 dyrektywy 2000/78 bezpośrednio powołano się
na tekst tej deklaracji, pokazuje, że unijny prawodawca musiał uwzględnić ten akt w kontekście przyjmowania tej
dyrektywy. Dotyczy to w szczególności art. 4 ust. 2, gdyż ten przepis wyraźnie odsyła do ustawodawstwa i praktyk
krajowych obowiązujących w chwili przyjęcia tej dyrektywy. Ponadto, w art. 17 TFUE wyrażono wprawdzie
neutralność UE w odniesieniu do organizacji przez państwa członkowskie ich stosunków z Kościołami
i stowarzyszeniami lub wspólnotami wyznaniowymi, lecz nie wyłączono z zakresu skutecznej kontroli sądowej
przestrzegania kryteriów wskazanych w art. 4 ust. 2 dyrektywy 2000/78 [Zob. wyrok Egenberger, pkt 56–58.].
Odnosząc się do przesłanek stosowania art. 4 ust. 2 akapit drugi dyrektywy 2000/78, TS podkreślił, że odmienne
traktowanie w odniesieniu do wymogu działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki pracodawcy, takie jak
rozpatrywane w postępowaniu głównym, co do którego nie kwestionuje się, iż jest ono oparte wyłącznie na wyznaniu
pracowników, powinno uwzględniać w szczególności kryteria wskazane w art. 4 ust. 2 akapit pierwszy tej dyrektywy.
Trybunał stwierdził, że z tego przepisu wyraźnie wynika, iż to przy uwzględnieniu „rodzaju” danej działalności lub
„kontekstu”, w jakim jest ona prowadzona, religia lub przekonania mogą, w konkretnej sytuacji, stanowić podstawowy,
zgodny z prawem i uzasadniony wymóg zawodowy, uwzględniający etykę danego Kościoła lub danej organizacji
w rozumieniu wspomnianego przepisu. W świetle tego przepisu zgodność z prawem odmiennego traktowania ze
względu na religię lub przekonania jest uzależniona od istnienia obiektywnie weryfikowalnego
bezpośredniego związku między wymogiem zawodowym wprowadzonym przez pracodawcę a daną
działalnością. Taki związek może wynikać albo z charakteru tej działalności, przykładowo jeżeli owa działalność
obejmuje udział w formułowaniu etyki danego Kościoła lub danej organizacji bądź w realizacji ich deklarowanej misji,
albo z warunków, w jakich ta działalność ma być wykonywana, takich jak konieczność zapewnienia wiarygodnej
reprezentacji Kościoła lub organizacji na zewnątrz [Zob. podobnie wyrok Egenberger, pkt 62, 63.].
Odnosząc się do trzech kryteriów wskazanych w art. 4 ust. 2 akapit pierwszy dyrektywy 2000/78, TS uściślił przede
wszystkim, że użycie przymiotnika „podstawowy „oznacza, że przynależność religijna lub podzielanie przekonań, na
których opiera się etyka danego Kościoła lub danej organizacji, muszą wydawać się niezbędne ze względu na
znaczenie danej działalności zawodowej dla propagowania tej etyki lub wykonywania przez ten Kościół lub tę
organizację prawa do autonomii uznanego na mocy art. 17 TFUE i art. 10 Karty [Zob. wyrok Egenberger, pkt 50, 65.].
Trybunał wskazał, że posłużenie się przez unijnego prawodawcę wyrażeniem „zgodność z prawem „wykazuje, iż
jego celem było zapewnienie, aby wymóg przynależności religijnej lub podzielania przekonań, na których opiera się
etyka danego Kościoła lub danej organizacji, nie był wykorzystywany do realizacji celów niemających związku z tą
etyką lub wykonywaniem przez ten Kościół lub tę organizację prawa do autonomii [Por. wyrok Egenberger, pkt 66.].
W ocenie TS termin „uzasadniony „oznacza nie tylko, że sąd krajowy może sprawować kontrolę nad
przestrzeganiem kryteriów określonych w art. 4 ust. 2 dyrektywy 2000/78, lecz także że Kościół lub organizacja, które
sformułowały ten wymóg, mają obowiązek wykazania, w świetle okoliczności faktycznych każdego konkretnego
przypadku, iż zakładane ryzyko naruszenia ich etyki lub prawa do autonomii jest prawdopodobne i poważne,
skutkiem czego wprowadzenie tego wymogu jest konieczne [Ibidem, pkt 67.]. Zatem wskazany w art. 4 ust. 2 akapit
pierwszy dyrektywy 2000/78 wymóg powinien być zgodny z zasadą proporcjonalności, co powoduje, że sądy
krajowe powinny zbadać, czy wspomniany wymóg jest odpowiedni i nie wykracza poza to, co jest konieczne do
realizacji zamierzonego celu [Ibidem, pkt 68.]. Trybunał wskazał, że Kościół lub inna organizacja publiczna lub
prywatna, których etyka opiera się na religii lub przekonaniach, może traktować odmiennie – w zakresie
wymogu działania w dobrej wierze i lojalności wobec tej etyki – swoich pracowników zajmujących
stanowiska kierownicze w zależności od ich przynależności religijnej lub podzielania przekonań tego

Kościoła bądź tej organizacji jedynie, gdy – biorąc pod uwagę charakter danej działalności zawodowej lub
kontekstu, w jakim jest ona wykonywana – religia lub przekonania stanowią podstawowy, zgodny z prawem
i uzasadniony wymóg zawodowy w świetle tej etyki.
Trybunał wskazał, że ostatecznie to do sądu krajowego, wyłącznie właściwego do oceny okoliczności faktycznych,
należy określenie, czy nałożenie wymogu działania w dobrej wierze i lojalności jedynie na zajmujących stanowiska
kierownicze pracowników wyznających religię lub podzielających przekonania, na których opiera się etyka danego
Kościoła lub danej organizacji, odpowiada podstawowemu, zgodnemu z prawem i uzasadnionemu wymogowi
zawodowemu w rozumieniu art. 4 ust. 2 akapit pierwszy dyrektywy 2000/78. Jednakże TS jest jednak właściwy, aby
udzielić wskazówek na podstawie przedstawionych akt sprawy. W niniejszym przypadku rozpatrywany wymóg
dotyczy przestrzegania określonego elementu etyki Kościoła katolickiego, a mianowicie uświęconego
i nierozwiązywalnego charakteru małżeństwa wyznaniowego. W ocenie TS podzielanie tej koncepcji małżeństwa nie
wydaje się zaś niezbędne dla propagowania etyki IR – mając na względzie działalność zawodową JQ, a mianowicie
udzielanie, w środowisku szpitalnym, porad i świadczenie opieki medycznej oraz zarządzanie oddziałem chorób
wewnętrznych, którego był on ordynatorem. Trybunał stwierdził, że nie wydaje się ono stanowić podstawowego
warunku wykonywania działalności zawodowej w rozumieniu art. 4 ust. 2 akapit pierwszy dyrektywy 2000/78, co
powinien jednak ustalić sąd odsyłający. Stwierdzenie, zgodnie z którym podzielanie tego elementu etyki danej
organizacji nie może stanowić w niniejszym przypadku podstawowego wymogu zawodowego, potwierdza, że
stanowiska związane z odpowiedzialnością medyczną obejmujące funkcje kierownicze analogiczne do tych, jakie
zajmował JQ, były powierzane pracownikom IR, którzy nie są wyznania katolickiego i których w konsekwencji nie
wiąże taki sam wymóg działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki IR. Wobec powyższego Trybunał uznał, że
rozpatrywany w postępowaniu głównym wymóg nie wydaje się uzasadniony w rozumieniu art. 4 ust. 2 akapit
pierwszy dyrektywy 2000/78. Jednakże to do sądu odsyłającego należy ustalenie, czy IR wykazała, że w świetle
okoliczności rozpatrywanej sprawy istnieje prawdopodobne i poważne ryzyko naruszenia jej etyki lub prawa do
autonomii [Zob. podobnie wyrok Egenberger, pkt 67.].
2. Kompetencje sądu krajowego
Trybunał podkreślił, że sądy krajowe powinny, przy uwzględnieniu wszystkich norm prawa krajowego i na podstawie
uznanych w krajowym porządku prawnym metod wykładni, rozstrzygnąć, czy oraz w jakim zakresie wykładni przepisu
prawa krajowego takiego jak § 9 ust. 2 AGG można dokonać zgodnie z art. 4 ust. 2 dyrektywy 2000/78 – bez
dokonywania wykładni contra legem tego przepisu krajowego [Por. wyrok Egenberger, pkt 71 i przytoczone tam
orzecznictwo.]. Wymóg dokonywania wykładni zgodnej (prounijnej) może w danym przypadku obejmować
konieczność zmiany krajowego orzecznictwa przez sądy krajowe, jeżeli opiera się ono na interpretacji prawa
krajowego, której nie da się pogodzić z celami dyrektywy [Zob. wyrok Egenberger, pkt 72 i przytoczone tam
orzecznictwo.]. Z powyższego wynika, że sąd krajowy nie może ważnie stwierdzić, iż nie można dokonać wykładni
przepisu prawa krajowego zgodnie z unijnym prawem jedynie ze względu na to, że do tej pory niezmiennie
interpretowano ten przepis w sposób niezgodny z prawem UE [Ibidem, pkt 73 i przytoczone tam orzecznictwo.].
A zatem w niniejszym przypadku sąd odsyłający powinien zbadać, czy rozpatrywany w postępowaniu głównym
przepis krajowy można interpretować w sposób zgodny z dyrektywą 2000/78. W sytuacji gdyby nie mógł on dokonać
takiej wykładni rozpatrywanego w postępowaniu głównym przepisu krajowego, TS wskazał, że dyrektywa 2000/78
sama w sobie nie ustanawia zasady równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, mającej swoje źródło
w różnych instrumentach międzynarodowych i we wspólnych tradycjach konstytucyjnych państw członkowskich, lecz
ma jedynie na celu ustanowienie w tych dziedzinach ogólnych ram dla walki z dyskryminacją z różnych względów,
między innymi ze względu na religię lub przekonania, jak wynika to z jej tytułu i art. 1 [Por. wyrok Egenberger, pkt 75
i przytoczone tam orzecznictwo.].
Z orzecznictwa TS wynika, że sąd krajowy znajdujący się w ww. sytuacji ma obowiązek zapewnienia, w ramach
przysługujących mu kompetencji, ochrony prawnej wynikającej dla jednostek z unijnego prawa oraz
zagwarantowania pełnej skuteczności tego prawa, w razie potrzeby poprzez odstąpienie od stosowania
wszelkiego uregulowania krajowego niezgodnego z zasadą niedyskryminacji ze względu na religię lub
przekonania [Odnośnie zasady niedyskryminacji ze względu na wiek zob. wyrok z 19.4.2016 r., DI, C-441/14,
EU:C:2016:278, pkt 35.].
Przed wejściem w życie Traktatu z Lizbony, w którym przyznano Karcie taką samą moc prawną, jaką mają Traktaty,
ta zasada wynikała ze wspólnych tradycji konstytucyjnych państw członkowskich. Zakaz wszelkiej dyskryminacji ze
względu na religię lub przekonania ma zatem charakter bezwzględnie wiążący jako zasada ogólna prawa UE,
odtąd potwierdzona w art. 21 Karty, i samoistnie przyznaje jednostkom prawo, na które mogą się one bezpośrednio
powoływać w sporze dotyczącym jednej z dziedzin objętych prawem Unii [Zob. podobnie wyrok Egenberger, pkt 76.].
W konsekwencji w sprawie rozpatrywanej w postępowaniu głównym TS uznał, że sąd krajowy, jeżeli stwierdzi, iż nie
może dokonać wykładni rozpatrywanego przepisu prawa krajowego zgodnie z unijnym prawem, powinien odstąpić od
jego stosowania.
Autorka jest doktorem nauk prawnych, ekspertem ds. prawa gospodarczego, WPiA UKSW w Warszawie

Wyrok TS z 11.9.2018 r., IR, C-68/17

Sąd krajowy rozpatrujący spór między stronami prywatnymi ma obowiązek zapewnić ochronę praw wynikającą z zasady niedyskryminacji ze względu na religię lub przekonania. W razie konieczności może odstąpić od stosowania przepisów prawa krajowego niezgodnych z tą zasadą.