Długość okresu wypowiedzenia

W publikacji omawiana jest kwestia długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Autor analizuje możliwość modelowania okresu wypowiedzenia poza ustawowymi limitami oraz konsekwencje zmian pracodawcy. Przedstawione są spory dotyczące terminu rozwiązania umowy o pracę i interpretacje sądów I i II instancji. Istotne jest także wyjaśnienie relacji między wypowiedzeniem zmieniającym warunki pracy a wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracownika.

Tematyka: okres wypowiedzenia, umowa o pracę, zmiana pracodawcy, wypowiedzenie umowy o pracę, spór sądowy, Sąd Najwyższy, interpretacja przepisów

W ocenie SN, o ile z uwagi na treść art. 18 § 1 KP nie jest możliwe umowne skrócenie długości okresu
wypowiedzenia poniżej ustawowych limitów, o tyle nie ma przeszkód, aby je w dowolnym czasie modelować
w części wykraczającej poza ten pułap. Oznacza to, że moment złożenia wypowiedzenia umowy o pracę nie
stanowi jedynego punktu odniesienia przy określeniu jego długości. Nie jest bowiem wykluczone, że strony
uprzednio lub następczo zmodyfikują okres pozostały do zakończenia zatrudnienia. Okaże się wówczas, że
rozwiązanie więzi pracowniczej nie nastąpi w dniu „obowiązującym” w momencie składania oświadczenia
woli. W tym znaczeniu długość okresu wypowiedzenia może podlegać przekształceniom. Istotne jest jedynie
to, czy z zachowania stron można wyinterpretować zgodę na tego rodzaju konwersję.
Pracownica była zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, w której zastrzeżono, że okres
wypowiedzenia warunków pracy i płacy (wypowiedzenia zmieniającego) będzie wynosił 18 miesięcy, a okres
wypowiedzenia definitywnego – 12 miesięcy. W trakcie zatrudnienia doszło do zmiany pracodawcy, wskutek czego
pracownica otrzymała wypowiedzenie zmieniające. Od 31.8.2014 r. miały zacząć ją obowiązywać nowe warunki
pracy i płacy, w tym okres wypowiedzenia miał zostać skrócony do trzech miesięcy. 25.7.2014 r., jeszcze przed
upływem okresu wypowiedzenia zmieniającego, pracownica wypowiedziała umowę o pracę z zachowaniem
umownego, 12-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Spór dotyczył momentu rozwiązania umowy o pracę –
w ocenie pracodawcy nastąpiło to 30.11.2014 r. (z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia liczonego
od dnia wejścia w życie nowych warunków pracy i płacy określonych w wypowiedzeniu zmieniającym), a w ocenie
pracownicy – 31.7.2015 r. (z upływem 12-miesięcznego terminu wypowiedzenia). Powódka domagała się ustalenia
istnienia stosunku pracy do 31.7.2015 r.
Sąd I instancji uwzględnił powództwo, wskazując, iż powódka miała prawo skorzystać z przysługującego jej prawa do
wypowiedzenia umowy o pracę z okresem zastrzeżonym w umowie o pracę, a jej działanie nie naruszało zasad
współżycia społecznego. Sąd II instancji, przychylając się do apelacji pracodawcy, zmienił jednak wyrok i oddalił
powództwo. Uznał, że pracownica nie złożyła oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków pracy, co
oznaczało akceptację m.in. skrócenia terminu wypowiedzenia. Składając wypowiedzenie definitywne z 12-
miesięcznym okresem wypowiedzenia, w ocenie sądu II instancji pracownica nadużyła swojego prawa, zmierzając do
unicestwienia skutków wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy.
Powódka wywiodła skargę kasacyjną, zaskarżając wyrok sądu II instancji w całości. Sąd Najwyższy uznał, że skarga
kasacyjna nie jest trafna.
Sąd Najwyższy wskazał, że w układzie zdarzeń występujących w sprawie należy zadać jedno zasadnicze pytanie.
Chodzi o relację między wypowiedzeniem zmieniającym warunki pracy i płacy a wypowiedzeniem umowy o pracę
przez powódkę. Pewne jest, że pracodawca dokonał wypowiedzenia zmieniającego 26.2.2013 r., przy czym okres
wypowiedzenia był 18-miesięczny i miał się zakończyć 31.8.2014 r. Powódka nie złożyła do połowy okresu
wypowiedzenia oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, co stosownie do art. 42 § 3 KP
oznacza, że wyraziła na nie zgodę. Zaakceptowała zatem, że od 1.9.2014 r. będzie ją obowiązywał trzymiesięczny,
a nie 12-miesięczny okres wypowiedzenia. Wprawdzie oświadczenie o wypowiedzeniu powódka złożyła 26.7.2014 r.,
gdy obowiązywało jeszcze umowne postanowienie o 12-miesięcznym okresie wypowiedzenia, jednak okres ten od
1.9.2014 r. ulegał zmniejszeniu. W rezultacie z tą datą doszło do umownego ograniczenia długości okresu
wypowiedzenia z 12-miesięcznego na trzymiesięczny.
Przeciwna interpretacja prowadziłaby do paradoksalnej sytuacji. Okazywałoby się bowiem, że działania pracownika,
mimo wcześniej wyrażonej przez niego zgody na zmianę warunków pracy lub płacy, mogą doprowadzić do
odroczenia konsekwencji wynikającej z wypowiedzenia zmieniającego. Wykładnia tego rodzaju pozostaje
w sprzeczności z celem i funkcją art. 42 § 1–4 KP. Chodzi w nim przecież o to, aby po upływie okresu gwarancyjnego
pracownika obowiązywały mniej korzystne warunki pracy lub płacy. W rezultacie krańcową datę wypowiedzenia
należy uznać za dzień, po którym dotychczasowe warunki pracy lub pracy nie będą wywierały skutku prawnego, co
ma umocowanie w zgodnej woli stron wyrażonej w trakcie procedury wypowiedzenia z art. 42 § 3 KP.
Wyrok SN z 13.9.2018 r., II PK 141/17

Sąd Najwyższy zajął stanowisko w sprawie, wskazując, że skarga kasacyjna nie jest trafna. Przedstawione argumenty dotyczące akceptacji warunków pracy przez pracownika oraz konsekwencji braku oświadczenia o odmowie. Autor analizuje paradoksalne sytuacje i cel art. 42 § 1–4 KP. Wyrok Sądu Najwyższego z 13.9.2018 r., II PK 141/17, stanowi podsumowanie całej sprawy.