Równowaga między życiem zawodowym a prywatnym rodziców

Europejski filar praw socjalnych obejmuje kwestie równego dostępu do rynku pracy dla kobiet i mężczyzn oraz równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców. Dyrektywa ma na celu wprowadzenie nowych standardów dotyczących urlopów rodzicielskich, ojcowskich i opiekuńczych oraz elastycznej organizacji pracy. Z badań wynika, że różnice w zatrudnieniu między płciami kosztują gospodarkę UE rocznie 370 mld EUR.

Tematyka: Europejski filar praw socjalnych, równowaga między życiem zawodowym a prywatnym, dyrektywa, urlop rodzicielski, urlop ojcowski, urlop opiekuńczy, elastyczna organizacja pracy, równość płci, zatrudnienie kobiet i mężczyzn, dyskryminacja płacowa, zmiany w ustawodawstwie

Europejski filar praw socjalnych zawiera m.in. sprawiedliwe warunki pracy, równy dostęp do rynku pracy
kobiet i mężczyzn oraz równowagę między życiem zawodowym a prywatnym (work life balance), której
podstawę stanowi deliberowana dyrektywa Paramentu Europejskiego i Rady w sprawie równowagi między
życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów (dalej jako: dyrektywa), która ma uchylić dyrektywę
Rady 2010/18/UE z 8.3.2010 r.
• W dyrektywie ustanowiono kilka nowych lub wyższych standardów dotyczących urlopu rodzicielskiego, ojcowskiego
i opiekuńczego oraz prawa do ubiegania się o elastyczną organizację pracy w celu wyrównania szans kobiet
i mężczyzn w zatrudnieniu.
• W dyrektywie uwzględniono aktualną sytuację społeczno-gospodarczą krajów UE oraz mikro i średnich
przedsiębiorców.
• Z badań wynika, że gospodarka UE traci rocznie 370 mld EUR z powodu różnicy w poziomie zatrudnienia kobiet
i mężczyzn w państwach członkowskich.
Cele dyrektywy
W dniu 6.2.2019 r. przedstawiciele państw członkowskich w Radzie UE zatwierdzili wstępne porozumienie dotyczące
dyrektywy. Następnym krokiem jest przekazanie dyrektywy Parlamentowi Europejskiemu do zatwierdzenia
w głosowaniu plenarnym, oraz kolejno zwrócenie jej do Rady celem ostatecznego przyjęcia. Droga wydaje się
jeszcze długa, ale cel słuszny. W dyrektywie wskazano m.in., że: „(5) Polityka dotycząca równowagi między życiem
zawodowym a prywatnym powinna przyczynić się do osiągnięcia równości płci przez wspieranie uczestnictwa kobiet
w rynku pracy, ułatwianie mężczyznom dzielenia się obowiązkami z kobietami na równych zasadach oraz
zmniejszanie różnic w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn. Taka polityka powinna uwzględniać zmiany demograficzne,
w tym efekty starzenia się społeczeństwa”.
W konsekwencji przedstawiciele UE wydali oświadczenie, które wskazuje, że osiągnięte wstępne porozumienie ma
na celu w ramach Europejskiego filaru praw socjalnych dać „(…) pracującym rodzicom i opiekunom możliwość
decydowania o tym, w jaki sposób będą godzić życie zawodowe z życiem rodzinnym (...) [przepisy] dostosowane do
realiów 21 wieku, pozwolą pracującym kobietom i mężczyznom na równy podział obowiązków związanych z opieką
nad dziećmi i krewnymi” (oświadczenie Komisji Europejskiej).
Dyrektywa w założeniu ma dotyczyć osób mających status pracownika, być może nie obejmie zatem swym zakresem
podmiotowym dużej grupy osób zatrudnionych w sposób niepracowniczy (cywilnoprawny), co sprawi, że pełna
równowaga w zatrudnieniu między kobietami i mężczyznami (rodzicami) a ich życiem rodzinnym, nie zostanie
osiągnięta. Status prawny zatrudnionych (w szerokim rozumieniu) nadal pozostanie więc niejednolity. Wszystko
zależy jednak od tłumaczenia słowa worker, którym posługuje się dyrektywa w oryginalnej anglojęzycznej wersji
językowej.
Założenia dyrektywy co do środków ustawodawczych:
1. urlop ojcowski – dla ojców po narodzinach dziecka, wynoszący przynajmniej 10 dni (aktualnie w Polsce urlop
ten trwa 14 dni) i płatny co najmniej na poziomie wynagrodzenia podczas zwolnienia chorobowego;
2. urlop rodzicielski – jako urlop z powodu narodzin lub przysposobienia dziecka w celu sprawowania opieki nad
tym dzieckiem. Dyrektywa przewiduje prawo do 4-miesięcznego urlopu rodzicielskiego, jednak przez
uczynienie z 2-miesięcznego urlopu prawa, którego nie można przenieść na drugiego rodzica, wraz
z zasadą odpłatności za ten 2-miesięczny urlop, płatny w wysokości, która byłaby określona przez państwa
członkowskie, jednak podobnie jak urlop ojcowski, co najmniej na poziomie wynagrodzenia podczas zwolnienia
chorobowego. Urlop należałoby wykorzystać przed osiągnięciem przez dziecko co najmniej 12 lat (aktualnie
w Polsce ta granica wieku wynosi 6 lat, a wymiar urlopu odpowiednio albo 32 albo 34 tygodnie w zależności
od liczby urodzonych dziec i);
3. urlop opiekuńczy – prawo dające możliwość wzięcia rocznie 5 dni roboczych urlopu opiekuńczego. Prawo
przysługiwałoby pracownikom, którzy zajmują się krewnymi, którzy z istotnych względów zdrowotnych potrzebują
ich opieki lub wsparcia. Do oceny państw członkowskich pozostawałaby decyzja na jakich warunkach przyznać
urlop opiekuńczy.Urlop miałby być płatny na zasadach jak w pkt 1 i 2;

4. elastyczna organizacja pracy – prawo rodziców i opiekunów do ubiegania się o bardziej elastyczną organizację
pracy, tj. możliwość d ostosowania przez pracownika swojego schematu pracy, w tym przez wykorzystanie
pracy zdalnej, elastycznych harmonogramów pracy lub redukcję godzin pracy, która miałaby zapewnić
odpowiednią równowagę między życiem zawodowym i rodzinnym, ze względu na efektywniejsze godzenie pracy
z obowiązkami opiekuńczymi. Powyższe przysługiwałoby rodzicom dzieci w wieku do 12 lat oraz opiekunom;
5. wyrównanie poziomu aktywności zawodowej kobiet i mężczyzn – aktualnie ogólny wskaźnik zatrudnienia
kobiet jest o 11,6% niższy niż mężczyzn (w niepełnym wymiarze pracuje 31,5% kobiet i 8,2% mężczyzn,
w pełnym wymiarze pracuje niewiele ponad 50% kobiet i 71,2% mężczyzn, a obowiązki opiekuńcze sprawuje
niemal 20% kobiet biernych zawodowo i mniej niż 2% mężczyzn). Ma to na celu przeciwdziałanie dyskryminacji
w zatrudnieniu (m.in. kobiet, które chcą zostać matkami i z tego względu nie są zatrudniane, czy są zwalniane ze
względu na ciążę, konieczność częstej opieki na dziećmi, czy powrót z urlopu);
6. czas wolny od pracy z powodu działania siły wyższej – miałby mieć miejsce w pilnych sytuacjach z przyczyn
rodzinnych w przypadkach spowodowanych chorobą lub wypadkiem, w których niezbędna jest natychmiastowa
obecność pracownika.
Dyrektywa będzie realizowała:
1. art. 3 Traktatu o Unii Europejskiej w zakresie wspierania równości kobiet i mężczyzn jako jeden z celów Unii
Europejskiej;
2. art. 23 Karty praw podstawowych UE, pod kątem zapewnienia równości kobiet i mężczyzn we wszystkich
dziedzinach w tym w zakresie zatrudnienia, pracy i wynagrodzenia;
3. art. 33 Karty praw podstawowych UE, ze względu na fakt, że rodzina korzysta z ochrony prawnej, ekonomicznej
i społecznej. W celu pogodzenia życia rodzinnego z zawodowym każdy ma prawo do ochrony przed zwolnieniem
z pracy z powodów związanych z macierzyństwem i prawo do płatnego urlopu macierzyńskiego oraz do urlopu
wychowawczego po urodzeniu lub przysposobieniu dziecka.
Skutki prawne dla Polski
Gdyby doszło do przyjęcia dyrektywy, de lege ferenda polski ustawodawca byłby zobowiązany do zmiany ustawy
z 31.1.2019 r. o rodzicielskim świadczeniu uzupełniającym (Dz.U. z 2019 poz. 303 ze zm.) ze względu na fakt, że
ustawa ta nie przewiduje równości kobiety i mężczyzny w życiu rodzinnym i zawodowym, dyskryminując m.in.
mężczyzn (ojców). Zmieniony powinien zostać art. 3 ust. 1 pkt 2, który wskazuje, że świadczenie może być
przyznane ojcu, który wychował co najmniej czworo dzieci, w przypadku śmierci matki dzieci albo porzucenia dzieci
przez matkę lub w przypadku długotrwałego zaprzestania wychowywania dzieci przez matkę, podczas gdy
w stosunku do matki istnieje tyko warunek urodzenia i wychowania lub wychowania co najmniej czworga dzieci. Co
do matek brak zastrzeżenia "w przypadku". Niewątpliwie równość szans nie jest tu zachowana.
Zgodnie z dyrektywą zarówno Polska, jak i inne kraje UE miałyby maksymalnie 2 lata od dnia jej wejścia w życie
na wprowadzenie w życie przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych niezbędnych do wykonania
dyrektywy.

Wdrażanie dyrektywy ma przyczynić się do zwiększenia udziału kobiet w rynku pracy, ułatwienia mężczyznom dzielenia się obowiązkami opiekuńczymi oraz zmniejszenia dyskryminacji płacowej. Konieczne będą zmiany w polskim ustawodawstwie, aby dostosować się do standardów dyrektywy i zapewnić równość szans w życiu zawodowym i rodzinnym.