Pozycja prawna pracownika przebywającego na urlopie rodzicielskim
Publikacja omawia wysokość odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy oraz zasiłku wypłacanego pracownikowi przebywającemu na urlopie rodzicielskim. Przedstawiono stan faktyczny oraz interpretację kluczowych kwestii dotyczących praw pracownika. Pytania prejudycjalne dotyczą m.in. interpretacji Porozumienia ramowego i art. 157 TFUE. Stanowisko TS podkreśla konieczność zachowania uprawnień pracownika w trakcie urlopu rodzicielskiego oraz unikania dyskryminacji ze względu na płeć.
Tematyka: urlop rodzicielski, odprawa z tytułu rozwiązania stosunku pracy, zasiłek wypłacany, Porozumienie ramowe, interpretacja, TS, dyskryminacja ze względu na płeć, art. 157 TFUE, dyrektywa 96/34, wyrok TS
Publikacja omawia wysokość odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy oraz zasiłku wypłacanego pracownikowi przebywającemu na urlopie rodzicielskim. Przedstawiono stan faktyczny oraz interpretację kluczowych kwestii dotyczących praw pracownika. Pytania prejudycjalne dotyczą m.in. interpretacji Porozumienia ramowego i art. 157 TFUE. Stanowisko TS podkreśla konieczność zachowania uprawnień pracownika w trakcie urlopu rodzicielskiego oraz unikania dyskryminacji ze względu na płeć.
Wysokość odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy oraz zasiłku wypłacanego w związku z urlopem na przekwalifikowanie, należne pracownikowi zatrudnionemu na czas nieokreślony i w pełnym wymiarze czasu pracy, który zostaje zwolniony z pracy w chwili, gdy przebywa na urlopie rodzicielskim w niepełnym wymiarze, powinny być określane na podstawie wynagrodzenia za pracę w pełnym wymiarze. Stan faktyczny W 1999 r. RE została zatrudniona przez spółkę PMRC, na stanowisku asystentki handlowej, na podstawie umowy o pracę na czas określony, w pełnym wymiarze czasu pracy. Z dniem 1.8.2000 r. ta umowa o pracę została przekształcona w umowę na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy. W okresie od 4 lutego do 19.8.2001 r. RE przebywała na pierwszym urlopie macierzyńskim, a następnie w okresie od 6.9.2001 r. do 6.9.2003 r. na urlopie rodzicielskim. Później RE skorzystała z kolejnego urlopu macierzyńskiego w okresie od 6.11.2007 r. do 6.6.2008 r., po czym od 1.8.2008 r. przebywała na urlopie rodzicielskim, który łączyła ze świadczeniem pracy w obniżonym o jedną piątą wymiarze czasu pracy. Ten ostatni urlop miał zakończyć się 29.1.2011 r. W dniu 6.12.2010 r. RE została zwolniona z przyczyn ekonomicznych, w ramach zwolnień grupowych. RE wniosła powództwo do sądu kwestionując zwolnienie i zgłaszając różne roszczenia, w szczególności roszczenie o zapłatę kwoty 941,15 euro tytułem zaległej odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy oraz kwoty 1423,79 euro tytułem zaległego zasiłku wypłacanego w związku z urlopem na przekwalifikowanie. Obydwa roszczenia RE zostały oddalone. Pytania prejudycjalne - Czy klauzulę 2 pkt 4 i 6 Porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego zawartego 14.12.1995 r. (dalej jako: Porozumienie ramowe), które stanowi załącznik do dyrektywy Rady 96/34/WE z 3.6.1996 r. w sprawie Porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego zawartego przez UNICE, CEEP i ETUC (Dz. Urz. L Nr 145 z 1996 r., s. 4), (dalej jako: dyrektywa 96/34) należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie temu, aby w przypadku gdy pracownik zatrudniony na czas nieokreślony i w pełnym wymiarze czasu pracy zostaje zwolniony z pracy w chwili, gdy przebywa na urlopie rodzicielskim w niepełnym wymiarze, wysokość odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy oraz zasiłku wypłacanego w związku z urlopem na przekwalifikowanie, należne temu pracownikowi, były określane przynajmniej częściowo na podstawie zmniejszonego wynagrodzenia otrzymywanego przez niego w chwili zwolnienia? - Czy art. 157 TFUE należy interpretować w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie przepisom krajowym, które przewidują ww. traktowanie pracownika w sytuacji, gdy z urlopu rodzicielskiego w niepełnym wymiarze korzysta znacznie większa liczba kobiet niż mężczyzn i będące tego rezultatem odmienne traktowanie nie znajduje uzasadnienia w przyczynach o charakterze obiektywnym niezwiązanych z jakąkolwiek dyskryminacją ze względu na płeć? Stanowisko TS Uprawnienia nabyte przez pracownika Zgodnie z klauzulą 2 pkt 6 tego Porozumienia ramowego uprawnienia nabyte lub nabywane przez pracownika w chwili rozpoczęcia urlopu rodzicielskiego zachowane są w niezmienionej formie do zakończenia urlopu rodzicielskiego, zaś po zakończeniu urlopu rodzicielskiego uprawnienia te mają zastosowanie, ze wszystkimi zmianami wynikającymi z prawa krajowego, układów zbiorowych pracy lub praktyki. W tym względzie zarówno z treści klauzuli 2 ust. 6 Porozumienia ramowego, jak i z kontekstu, w jaki się ona wpisuje, wynika, że przepis ten ma na celu uniknięcie utraty lub ograniczenia praw wynikających ze stosunku pracy, nabytych lub będących w trakcie nabywania, na które pracownik może się powoływać w momencie rozpoczęcia urlopu rodzicielskiego, i zagwarantowanie, że po zakończeniu tego urlopu znajdzie się on – w odniesieniu do tych praw – w takiej samej sytuacji, w jakiej znajdował się przed wspomnianym urlopem (wyrok Lyreco Belgium, C-588/12, pkt 43). Mając na względzie cel równego traktowania mężczyzn i kobiet realizowany przez Porozumienie ramowe, TS podkreślił, że klauzulę 2 pkt 6 tego Porozumienia należy rozumieć jako wyrażającą zasadę unijnego prawa socjalnego, która ma szczególne znaczenie, a zatem nie można jej interpretować w sposób zawężający (wyrok Meerts, pkt 42). Trybunał wskazał, że z celów Porozumienia ramowego wynika, że termin „uprawnienia nabyte lub nabywane” w rozumieniu klauzuli 2 pkt 6 tego Porozumienia ramowego obejmuje całość praw i korzyści, w formie pieniężnej lub w naturze, wynikających bezpośrednio lub pośrednio ze stosunku pracy, na które pracownik może się powoływać wobec pracodawcy w chwili rozpoczęcia urlopu rodzicielskiego (wyrok Meerts, pkt 43). Bezsporne jest, że przebywając na urlopie rodzicielskim w niepełnym wymiarze, pracownik zatrudniony na umowę o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy nie przepracowuje takiej samej liczby godzin pracy jak pracownik, który jest czynny zawodowo w pełnym wymiarze czasu pracy. Jednakże ta okoliczność, zdaniem TS, nie oznacza, że ci pracownicy są w odmiennej sytuacji w odniesieniu do pierwotnej umowy o pracę, która łączy ich z pracodawcą (wyrok Meerts, pkt 51). Trybunał uznał, że w przypadku gdy pracownik zatrudniony na czas nieokreślony i w pełnym wymiarze czasu pracy zostaje zwolniony z pracy w chwili, gdy przebywa na urlopie rodzicielskim w niepełnym wymiarze, wysokość jego odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy należy określać w całości w oparciu o wynagrodzenie za pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. Tym samym przepisy krajowe, które prowadziłyby do ograniczenia praw wynikających ze stosunku pracy w przypadku urlopu rodzicielskiego, mogłyby zniechęcać pracownika do korzystania z takiego urlopu, a pracodawcę zachęcać do zwalniania przede wszystkim pracowników przebywających na urlopie rodzicielskim. Trybunał stwierdził, że świadczenie takie jak zasiłek wypłacany w związku z urlopem na przekwalifikowanie, pod względem przesłanek jego otrzymania, stanowi prawo pochodne stosunku pracy, przysługujące pracownikowi wobec pracodawcy. Zatem klauzula 2 pkt 6 Porozumienia ramowego ma zastosowanie do świadczenia takiego jak zasiłek wypłacany w związku z urlopem na przekwalifikowanie. Dyskryminacja ze względu na płeć Trybunał podkreślił, że ze względu na wiążący charakter art. 157 TFUE zakaz dyskryminacji pomiędzy pracownikami płci męskiej i żeńskiej stosuje się nie tylko do działań władz publicznych, ale obejmuje też wszelkie układy regulujące zbiorowo pracę, a także umowy zawierane między podmiotami prywatnymi (wyroki Sass, C- 284/02, pkt 25). Trybunał wyjaśnił, że dyskryminacja pośrednia ze względu na płeć ma miejsce, w wypadku gdy stosowanie środka krajowego – choćby sformułowanego w sposób neutralny – faktycznie działa na niekorzyść znacznie większej liczby pracowników jednej płci w porównaniu z drugą. Sąd odsyłający wyjaśniał, że z urlopu rodzicielskiego w niepełnym wymiarze korzysta znacznie większa liczba kobiet niż mężczyzn. Z krajowych statystyk z marca 2016 r. wynika, że we Francji 96% pracowników korzystających z urlopu rodzicielskiego stanowią kobiety. Trybunał wyjaśnił, że w tej sytuacji odpowiednie przepisy francuskiego KP są zgodne z zasadą równego traktowania jedynie pod warunkiem, że odmienne traktowanie pracowników płci żeńskiej i pracowników płci męskiej może być w danym przypadku uzasadnione przyczynami o charakterze obiektywnym niezwiązanymi z jakąkolwiek dyskryminacją ze względu na płeć. Reasumując TS orzekł, że: 1) Klauzulę 2 pkt 6 Porozumienia ramowego, należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie temu, aby w przypadku gdy pracownik zatrudniony na czas nieokreślony i w pełnym wymiarze czasu pracy zostaje zwolniony z pracy w chwili, gdy przebywa na urlopie rodzicielskim w niepełnym wymiarze, wysokość odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy oraz zasiłku wypłacanego w związku z urlopem na przekwalifikowanie, należne temu pracownikowi, były określane przynajmniej częściowo na podstawie zmniejszonego wynagrodzenia otrzymywanego przez niego w chwili zwolnienia. 2) Artykuł 157 TFUE należy interpretować w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie przepisom, które przewidują, że w przypadku gdy pracownik zatrudniony na czas nieokreślony i w pełnym wymiarze czasu pracy zostaje zwolniony z pracy w chwili, gdy przebywa na urlopie rodzicielskim w niepełnym wymiarze, pracownik ten otrzymuje odprawę z tytułu rozwiązania stosunku pracy i zasiłek wypłacany w związku z urlopem na przekwalifikowanie, których wysokość została określona przynajmniej częściowo na podstawie zmniejszonego wynagrodzenia otrzymywanego przez niego w chwili zwolnienia, w sytuacji gdy z urlopu rodzicielskiego w niepełnym wymiarze korzysta znacznie większa liczba kobiet niż mężczyzn i będące tego rezultatem odmienne traktowanie nie znajduje uzasadnienia w przyczynach o charakterze obiektywnym niezwiązanych z jakąkolwiek dyskryminacją ze względu na płeć. Trybunał utrzymał korzystną dla pracowników interpretację klauzuli 2 pkt 6 Porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego, zgodnie z którą uprawnienia pracownika nabyte w chwili rozpoczęcia urlopu rodzicielskiego są zachowane w niezmienionej formie do jego zakończenia, co oznacza, że może się on powoływać wobec pracodawcy na prawa i korzyści, które wynikają pośrednio lub bezpośrednio ze stosunku pracy. Dlatego w przedstawionym wyroku TS uznał, że gdy pracownik zatrudniony na czas nieokreślony i w pełnym wymiarze czasu pracy zostaje zwolniony z pracy w chwili, gdy przebywa na urlopie rodzicielskim w niepełnym wymiarze, wysokość jego odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy oraz zasiłku wypłacanego w związku z urlopem na przekwalifikowanie należy określać w całości w oparciu o wynagrodzenie za pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. Trybunał uznał również, że w rozpatrywanej sprawie występuje dyskryminacja pośrednia ze względu na płeć. Na marginesie warto podnieść, że dyrektywa 96/34 została uchylona z dniem 8.3.2012 r. na mocy art. 4 dyrektywy Rady 2010/18/UE z 8.3.2010 r. w sprawie wdrożenia zmienionego Porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego zawartego przez BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP i ETUC oraz uchylającej dyrektywę 96/34 (Dz. Urz. L Nr 68 z 2010 r., s. 13). Wyrok TS z 8.5.2019 r., Praxair MRC, C-486/18
Trybunał Stwierdził, że wysokość odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy i zasiłku w przypadku zwolnienia pracownika na urlopie rodzicielskim powinna być oparta na wynagrodzeniu za pracę w pełnym wymiarze. Zaznaczył także konieczność unikania dyskryminacji ze względu na płeć. Przedstawiono także informację o uchyleniu dyrektywy 96/34 i wyroku TS z 8.5.2019 r. dotyczącym Praxair MRC.