Ochrona pracownika - świadka dyskryminacji, przez represjami pracodawcy
Pracownik, który opowiedział się po stronie osoby uważającej, że padła ofiarą dyskryminacji ze względu na płeć, powinien być chroniony przed represjami ze strony pracodawcy. Artykuł omawia sprawę T. Vandenbon, zatrudnionej w WTG Retail BVBA, która stanęła w obronie J. Hakelbracht, kandydatki odrzuconej z powodu ciąży, i doświadczyła represji ze strony pracodawcy.
Tematyka: ochrona pracownika, dyskryminacja, represje pracodawcy, równość szans, dyrektywa 2006/54, TS, Hakelbracht, wyrok sądu
Pracownik, który opowiedział się po stronie osoby uważającej, że padła ofiarą dyskryminacji ze względu na płeć, powinien być chroniony przed represjami ze strony pracodawcy. Artykuł omawia sprawę T. Vandenbon, zatrudnionej w WTG Retail BVBA, która stanęła w obronie J. Hakelbracht, kandydatki odrzuconej z powodu ciąży, i doświadczyła represji ze strony pracodawcy.
Pracownik, który opowiedział się po stronie osoby uważającej, że padła ofiarą dyskryminacji ze względu na płeć, powinien być chroniony przed represjami ze strony pracodawcy. Stan faktyczny T. Vandenbon była zatrudniona w WTG Retail BVBA jako kierownik jednego ze sklepów odzieżowych prowadzonych przez to przedsiębiorstwo. W tym charakterze T. Vandenbon w czerwcu 2015 r. przeprowadziła rozmowę kwalifikacyjną z J. Hakelbracht na stanowisko sprzedawcy, w trakcie której J. Hakelbracht powiedziała, że jest w trzecim miesiącu ciąży. Następnie T. Vandenbon poinformowała WTG Retail, że znalazła odpowiednią kandydatkę w osobie J. Hakelbracht, ale następnego dnia pocztą elektroniczną kierowniczka ds. zasobów ludzkich w tym przedsiębiorstwie powiadomiła T. Vandenbon, że nie chce zatrudnić H. Hakelbracht ze względu na jej ciążę. Następnie T. Vandenbon zwróciła uwagę, że odmowa zatrudnienia w związku z ciążą jest niezgodna z prawem. Ponieważ WTG Retail podtrzymało decyzję o odmowie zatrudnienia J. Hakelbracht, T. Vandenbon powiadomiła ją, że w związku z jej ciążą jej kandydatura została rozpatrzona negatywnie. J. Hakelbracht złożyła skargę do instytutu równego traktowania kobiet i mężczyzn, o czym poinformowała to przedsiębiorstwo we wrześniu 2015 r. W październiku 2015 r. T. Vandenbon odbyła rozmowę z kierowniczką WTG Retail dotyczącą niezatrudnienia J. Hakelbracht, w trakcie której zarzucono T. Vandenbon, że to jej działania doprowadziły do złożenia przez J. Hakelbracht ww. skargi. W listopadzie 2015 r. instytut poinformował WTG Retail o otrzymaniu skargi J. Hakelbracht. WTG Retail formalnie zaprzeczyło, że nie chciało zatrudnić J. Hakelbracht właśnie ze względu na jej ciążę. W kwietniu 2016 r. WTG Retail rozwiązało umowę o pracę z T. Vandenbon, która złożyła skargę do instytutu. J. Hakelbracht i T. Vandenbon wezwały WTG Retail do zapłaty ryczałtowego odszkodowania w wysokości równej 6- miesięcznemu wynagrodzeniu. Pytanie prejudycjalne Czy art. 24 dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 5.7.2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (Dz. Urz. L Nr 204 z 2006 r., s. 23; dalej jako: dyrektywa 2006/54) należy interpretować w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie przepisowi prawa krajowego, takiemu jak rozpatrywany w postępowaniu głównym, zgodnie z którym w sytuacji gdy osoba uważająca, iż padła ofiarą dyskryminacji ze względu na płeć, złożyła skargę, pracownik, który opowiedział się po jej stronie, jest chroniony przed represjami ze strony pracodawcy tylko wtedy, gdy występuje jako świadek w ramach rozpatrywania tej skargi, a jego zeznania odpowiadają wymogom formalnym przewidzianym w tych przepisach? Stanowisko TS Zakres ochrony wskazanej w art. 24 dyrektywy 2006/54 Trybunał stwierdził, że odrzucenie kandydatki na stanowisko z powodu jej ciąży należy uznać za przejaw mniej korzystnego traktowania kobiety związanego z ciążą, które, zgodnie z art. 2 ust. 2 lit. c) dyrektywy 2006/54, stanowi – jak podkreślono również w motywie 23 tej dyrektywy – przejaw dyskryminacji bezpośredniej ze względu na płeć. Trybunał wskazał, że art. 24 dyrektywy 2006/54 nakłada na państwa członkowskie obowiązek przyjęcia środków koniecznych do ochrony pracowników, w tym ich przedstawicieli, przed zwolnieniem lub innym niekorzystnym traktowaniem przez pracodawcę w odpowiedzi na skargę wniesioną w przedsiębiorstwie lub jakiekolwiek postępowanie sądowe, mającą na celu zapewnienie zgodności z zasadą równego traktowania. Już z samej treści art. 24 wynika, że kategoria pracowników mogących korzystać z przewidzianej w nim ochrony jest szeroka i obejmuje wszystkich pracowników, którzy mogą podlegać represjom ze strony pracodawcy w odpowiedzi na złożenie skargi w związku z dyskryminacją ze względu na płeć, przy czym kategoria ta nie jest w żaden sposób ograniczona. Trybunał podkreślił, że art. 24 dyrektywy 2006/54 nie zawęża przewidzianej w nim ochrony jedynie do pracowników, którzy złożyli skargę, lub do ich przedstawicieli, ani też do osób spełniających określone wymogi formalne, które uzależniają przyznanie im określonego statusu takiego jak status świadka przewidziany w ustawie z 2007 r. Zgodnie z motywem 32 dyrektywy 2006/54 pracownik występujący w obronie lub zeznający na korzyść osoby chronionej na podstawie niniejszej dyrektywy powinien mieć prawo do takiej samej ochrony co osoba chroniona, nawet po ustaniu stosunku pracy. Trybunał stwierdził, że ten motyw potwierdza, iż dyrektywa 2006/54 ma na celu określenie kategorii pracowników, innych niż osoba dyskryminowana, którzy powinni korzystać z ochrony przed represjami, nie w oparciu o kryteria formalne, lecz w oparciu o rolę, jaką ci pracownicy mogą odegrać na rzecz chronionej osoby, która to rola mogła skłonić pracodawcę do zastosowania wobec nich środków odwetowych. Ochrona sądowa Zdaniem TS powyższa szeroka wykładnia art. 24 dyrektywy 2006/54 znajduje potwierdzenie również w celu tego aktu, którym jest wprowadzenie w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy, w szczególności – jak wynika z art. 1 tej dyrektywy – w zakresie dostępu do zatrudnienia. Trybunał wyjaśnił, że skuteczne wprowadzenie w życie zasady równego traktowania będącego celem dyrektywy 2006/54 wymaga ustanowienia odpowiednich procedur sądowych lub administracyjnych w celu zapewnienia przestrzegania przewidzianych w niej obowiązków. W art. 17 ust. 1 dyrektywy 2006/54 przewiduje w tym względzie, że takie procedury powinny być dostępne dla wszystkich osób, które uważają się za pokrzywdzone wskutek nieprzestrzegania wobec nich zasady równego traktowania. Ten ostatni przepis stanowi w kontekście tej dyrektywy szczególny wyraz zasady skutecznej ochrony sądowej wynikającej ze wspólnych tradycji konstytucyjnych państw członkowskich, która została ustanowiona w art. 6 i 13 EKPCz (wyrok Coote, C-185/97, pkt 21), która to zasada znajduje obecnie potwierdzenie w art. 47 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej. Z orzecznictwa TS wynika, że zasada skutecznej kontroli sądowej byłaby całkowicie pozbawiona skuteczności, gdyby przyznana przezeń ochrona nie obejmowała środków, jakie pracodawca mógłby podjąć w reakcji na powództwo wniesione przez pracownika w celu zapewnienia poszanowania zasady równego traktowania. Obawa przed takimi środkami, przed którymi nie przysługiwałaby żadna ochrona przed sądem, mogłaby bowiem zniechęcić pracowników, którzy uważają się za poszkodowanych w wyniku dyskryminacji, do dochodzenia swoich praw na drodze sądowej i w związku z tym mógłby poważnie zagrozić realizacji celu dyrektywy (wyrok Coote, pkt 24). Analogicznie, skuteczność wymaganej przez dyrektywę 2006/54 ochrony przed dyskryminacją ze względu na płeć nie byłaby zapewniona, gdyby nie obejmowała ona środków, które pracodawca mógłby podjąć w stosunku do pracowników, którzy w sposób formalny lub nieformalny podjęli się obrony chronionej osoby lub zeznawali na jej rzecz. Pracownicy ci, którzy najlepiej mogą wesprzeć taką osobę oraz najszybciej dowiedzieć się o przypadkach dyskryminacji, jakich dopuścił się ich pracodawca, mogliby zostać zniechęceni do interwencji na rzecz tej osoby z obawy przed pozbawieniem ochrony w razie niespełnienia pewnych wymogów formalnych, takich jak wymogi rozpatrywane w postępowaniu głównym, co mogłoby poważnie zagrozić realizacji celu realizowanego przez dyrektywę 2006/54 poprzez ograniczenie możliwości wykrywania i eliminowania przypadków dyskryminacji ze względu na płeć. W ocenie TS art. 24 dyrektywy 2006/54 należy interpretować w ten sposób, że pracownicy, o których mowa w przepisie, inni niż osoba dotknięta dyskryminacją ze względu na płeć, muszą być chronieni w zakresie, w jakim mogą zostać pokrzywdzeni przez ich pracodawcę ze względu na wsparcie, formalne lub nieformalne, jakie udzielili osobie, która padła ofiarą takiej dyskryminacji. W zakresie, w jakim WTG Retail twierdzi, że wymogi przewidziane w art. 22 ust. 9 ustawy z 2007 r. są uzasadnione w zakresie, w jakim ustanawiają one jedynie zrównoważone reguły dowodowe dotyczące istnienia i datowania zeznań, TS uznał, że ten przepis, rozpatrywany w całości, nie ustanawia reguł proceduralnych czy dowodowych, lecz zmierza, a przynajmniej w jednakowym zakresie, do określenia kategorii pracowników chronionych przed represjami w sposób bardziej ścisły niż przewidziany w art. 24 dyrektywy 2006/54, wyłączając z tej kategorii między innymi pracowników, którzy wsparli, nawet nieformalnie, osobę, która padła ofiarą dyskryminacji. Reasumują TS orzekł, że art. 24 dyrektywy 2006/54 należy interpretować w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie przepisowi prawa krajowego, takiemu jak rozpatrywany w postępowaniu głównym, zgodnie z którym w sytuacji, w której osoba uważająca, iż padła ofiarą dyskryminacji ze względu na płeć, złożyła skargę, pracownik, który opowiedział się po jej stronie, jest chroniony przed represjami ze strony pracodawcy tylko wtedy, gdy występuje jako świadek w ramach rozpatrywania tej skargi, a jego zeznania odpowiadają wymogom formalnym przewidzianym w tych przepisach. W przedstawionym wyroku TS szczegółowo uzasadnił, że ochroną przed represjami wynikającą z 24 dyrektywy 2006/54 objęty jest pracownik występujący w obronie lub zeznający na korzyść osoby chronionej na podstawie tej dyrektywy. Trybunał przesądził, że ma on prawo do takiej samej ochrony co osoba chroniona, nawet po ustaniu stosunku pracy tego pracownika. Wyrok TS z 20.6.2019 r., Hakelbracht i in., C-404/18
Trybunał Europejski stwierdził, że art. 24 dyrektywy 2006/54 nakłada na państwa członkowskie obowiązek ochrony pracowników przed represjami ze strony pracodawcy w przypadku obrony osób dotkniętych dyskryminacją ze względu na płeć. Wyrok TS z 20.6.2019 r., Hakelbracht i in., C-404/18, stanowi ważne precedent w zakresie równego traktowania w miejscu pracy.