Przejrzyste i przewidywalne warunki pracy w UE

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 wprowadza minimalne prawa i wytyczne dotyczące warunków pracy w UE, mające zapewnić większe bezpieczeństwo pracy poprzez ustanowienie obligatoryjnych informacji dla pracowników. Nowe regulacje mają poprawić warunki pracy, przewidywalność zatrudnienia i zdolność adaptacji na rynku pracy poprzez zapewnienie przejrzystości. Państwa członkowskie mają czas do 1.8.2022 r. na implementację dyrektywy.

Tematyka: dyrektywa, warunki pracy, UE, bezpieczeństwo pracy, przejrzystość, przewidywalność, prawa pracownicze, informacje dla pracowników, obowiązki pracodawcy, minimalne wymagania, zatrudnienie równoległe, ochrona pracownika

• W dniu 11.7.2019 r. została opublikowana dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152
z 20.6.2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE L
Nr 186, s. 105, dalej jako: dyrektywa).
• Dyrektywa ustanawia minimalne prawa i wytyczne w zakresie wybranych aspektów związanych z pracą,
mające zastosowanie do każdego pracownika świadczącego pracę w UE. Celem dyrektywy jest zapewnienie
większego bezpieczeństwa pracy m.in. poprzez ustanowienie obligatoryjnych informacji o warunkach pracy,
jakie należy przedstawiać pracownikom w momencie nawiązywania stosunku pracy.
• Dyrektywę ustanowiono m.in. z myślą o niestabilnych miejscach pracy i nowych/ nietypowych formach
zatrudnienia (np. w ramach tzw. „pracy na żądanie” w oparciu o platformy zatrudnienia), których
częstotliwość stosowania jest coraz większa, przez co coraz więcej osób pracujących nie ma pewności co do
trwałości swojego zatrudnienia i istotnych warunków pracy. Zadaniem nowych regulacji jest: poprawa
warunków pracy, bardziej przewidywalne zatrudnienie, zapewnienie zdolności adaptacji na rynku pracy
poprzez właśnie zapewnienie odpowiedniego stopnia przejrzystości i przewidywalności warunków pracy.
Państwa członkowskie zobowiązane są podjąć środki niezbędne do wykonania dyrektywy w terminie do
1.8.2022 r., zatem prawa i obowiązki ustanowione niniejszą dyrektywą mają zastosowanie do wszystkich
stosunków pracy od 1.8.2022 r. Parlament Europejski i Rada Europy tworząc dyrektywę uwzględniła m.in.
siódmą zasadę Europejskiego filaru praw socjalnych, w myśl której pracownicy mają: prawo otrzymać
w momencie nawiązania stosunku pracy pisemną informację o ich prawach i obowiązkach wynikających ze
stosunku pracy; prawo do skutecznego i bezstronnego rozstrzygania sporów, a w przypadku
nieuzasadnionego zwolnienia z pracy, prawo do dochodzenia roszczeń, w tym do odpowiedniej
rekompensaty.
Zakres zastosowania dyrektywy
W swym zakresie dyrektywa odnosi się do pracowników, pracodawców, stosunku pracy choć wskazuje, że Państwa
członkowskie mogą zdecydować o niestosowaniu obowiązków określonych w dyrektywie wobec pracowników
pozostających w stosunku pracy, w ramach którego ustalony z góry i faktyczny czas pracy wynosi średnio
maksymalnie trzy godziny tygodniowo, w okresie rozliczeniowym wynoszącym cztery kolejne tygodnie
(wyłączenie to nie będzie jednak dotyczyło sytuacji, w których przed rozpoczęciem zatrudnienia nie ustalono z góry
gwarantowanej liczby odpłatnych godzin pracy, tj. np. w przypadku zatrudnienia na żądanie. Wyłączenie nie
obowiązuje, ponieważ czas trwania pracy i wynagrodzenie nie jest znane w takich rodzajach zatrudnienia,
a dyrektywa ma przecież na celu zagwarantowanie przejrzystości i stabilności w zatrudnieniu).
Obowiązek informacyjny pracodawcy
Zgodnie z dyrektywą pracodawca jest zobowiązany dopełnić wobec pracownika obowiązku informacyjnego co
do tzw. zasadniczych aspektów stosunku pracy. Obowiązek ten dotyczy w szczególności:
- danych identyfikacyjnych stron stosunku pracy;
- miejsca pracy (w sytuacji przemiennego miejsca pracy lub braku głównego miejsca pracy – stwierdzenie, że
pracownik ma swobodę co do wyboru miejsca pracy lub jest zatrudniony w różnych miejscach oraz podanie siedziby
statutowej lub, w stosownych przypadkach, adresu zamieszkania pracodawcy;
- opisu charakteru, kategorii czy rodzaju pracy;
- daty rozpoczęcia stosunku pracy;
- określenia czasu trwania stosunku pracy (w przypadku prac na czas określony, w tym na okres próbny);
- określenie warunków okresu próbnego;
- prawa do wszystkich szkoleń, do których pracownik jest uprawniony, a które mają być zapewniane przez
pracodawcę;
- określenia długości płatnego urlopu, do którego pracownik jest uprawniony czy ewentualnie w wyjątkowych
sytuacjach określenie jedynie procedury przyznawania i ustalania takiego urlopu;
- zasad zakończenia stosunku pracy (w tym długości okresu wypowiedzenia);

- określenia początkowego wynagrodzenia podstawowego pracownika jak i innych elementów składowych oraz
częstotliwości oraz sposobu wypłacania wynagrodzenia;
- długości standardowego dnia lub tygodnia pracy, jeżeli schemat pracy jest przewidywalny;
- umów zbiorowych regulujących warunki pracy pracownika;
- nazwy instytucji zabezpieczenia społecznego, do której lub do których wpływają składki na ubezpieczenie
społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem
społecznym, zapewnianej przez pracodawcę.
Co więcej art. 7 dyrektywy przewiduje obowiązek przekazania dodatkowych informacji dla pracowników
delegowanych lub wysyłanych za granicę, jednak tylko w sytuacji jeżeli czas trwania pracy za granicą wynosi
ponad cztery kolejne tygodnie.
Termin i sposoby informowania
Powyższe informacje (zawarte w art. 4 ust. 2 lit. a–e, g, k, l i m dyrektywy) mają być przekazywane pracownikowi
indywidualnie na piśmie w formie dokumentu czy dokumentów w okresie rozpoczynającym się pierwszego
dnia pracy, a kończącym nie później niż w siódmym dniu kalendarzowym. Inne informacje, o których mowa
w art. 4 ust. 2 dyrektywy, przekazywane są indywidualnie pracownikowi w formie dokumentu w ciągu
jednego miesiąca od pierwszego dnia pracy.
Dokumenty jaki i informacje o obowiązujących przepisach prawnych mogą być dostarczone lub przekazane w formie
elektronicznej, jednak z zastrzeżeniem, że pracownik ma mieć do nich łatwy dostęp jak i że będzie mógł
przechowywać i wydrukować dokument, a pracodawca jednocześnie zachowa dowód przekazania informacji lub
otrzymania informacji przez pracownika – w formie elektronicznej.
Dyrektywa w rozdziale III w zakresie wymogów minimalnych dotyczące warunków pracy przewiduje:
a) maksymalną długość każdego okresu próbnego, tj. sześć miesięcy (z zastrzeżeniem, że istnieje możliwość
zastosowania dłuższych okresów próbnych, jeśli jest to uzasadnione charakterem zatrudnienia, leży to w interesie
pracownika lub jeżeli jest spowodowane nieobecnością pracownika);
b) zatrudnienie równoległe, ze względu na wolność pracy pracodawca nie ma prawa zabraniać pracownikowi
podejmowania pracy u innego pracodawcy, poza harmonogramem czasu pracy ustalonym z tym pracodawcą (chyba,
że jest to uzasadnione słusznymi względami takimi jak ochrona tajemnicy handlowej, zdrowie pracownika, rzetelność
służby cywilnej czy uniknięcie konfliktu interesów);
c) minimalną przewidywalność pracy. Artykuł 10 ust. 1 dyrektywy przewiduje, że w przypadku gdy schemat pracy
pracownika jest całkowicie lub w dużej mierze nieprzewidywalny, państwa członkowskie zapewniają, aby pracodawca
nie wymagał od pracownika wykonania pracy, chyba że spełnione są obydwa warunki: a) praca ma miejsce we
wcześniej ustalonych godzinach i dniach odniesienia, oraz b) pracownik został poinformowany przez swojego
pracodawcę o przydziale pracy w rozsądnym wcześniejszym terminie, ustalonym zgodnie z prawem krajowym,
krajowymi umowami zbiorowymi lub krajową praktyką;
d) środki uzupełniające dotyczące umów o pracę na żądanie. W przypadku występowania umowy na żądanie
obligatoryjne jest zastosowanie co najmniej jednego z poniższych środków bezpieczeństwa: ograniczającego
czasowo trwanie takiej umowy; wzruszalne domniemanie istnienia umowy o pracę z minimalną liczbą
płatnych godzin w oparciu o średnią liczbę godzin przepracowanych w danym okresie; czy inny równoważny
środek.
e) przejście do innych form zatrudnienia, tj. przykładowo możliwość wystąpienia pracowników o formę
zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy (np. w pełnym wymiarze czasu
pracy, czy też zatrudnienia na podstawie umowy na czas nieokreślony, lub stosunek pracy z większą liczbą
gwarantowanych odpłatnych godzin pracy lub mniej zmienny harmonogram czasu pracy), jeżeli jest ona dostępna.
Dotyczy to pracowników, których staż pracy u tego samego pracodawcy wynosi przynajmniej sześć
miesięcy. Pracodawca na powyższy wniosek ma udzielić pisemnej odpowiedzi w terminie jednego miesiąca od
dnia jego otrzymania. Istnieje możliwość przedłużenia tego terminu (maksymalnie do trzech miesięcy) w przypadku
osób fizycznych działających w charakterze pracodawców, jak i mikroprzedsiębiorstw oraz małych lub średnich
przedsiębiorstw. Podmioty te mają przewidziane prawo ustnej (nie pisemnej) odpowiedzi na kolejny podobny
wniosek złożony przez tego samego pracownika, jeśli uzasadnienie odpowiedzi odnośnie do sytuacji pracownika
pozostaje bez zmian.
f) bezpłatne szkolenie obowiązkowe, dotyczy to sytuacji, w której jeśli ma być pracownikowi zapewnione przez
pracodawcę szkolenie dla celów wykonywania pracy, to powinno ono być nieodpłatnie, liczyło się jako czas pracy
i w miarę możliwości odbywało się w godzinach pracy.

W razie nie przestrzegania powyższego pracownikom przysługują domniemania prawne, mechanizmy wczesnego
rozstrzygania sporów, prawo do dochodzenia roszczeń, ochrona przed niekorzystnym traktowaniem lub negatywnymi
konsekwencjami prawnymi.

Dyrektywa w zakresie minimalnych wymogów dotyczących warunków pracy przewiduje m.in. maksymalną długość okresu próbnego, możliwość zatrudnienia równoległego oraz minimalną przewidywalność pracy. Pracodawcy mają obowiązek dostarczenia pracownikom informacji na piśmie w określonych terminach. Pracownikom przysługują domniemania prawne w przypadku nieprzestrzegania przepisów.