Dopuszczalność wniesienia roszczeń na podstawie KP i KC w razie wadliwego rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia

Zgodnie z przepisami prawa pracy, pracownik może dochodzić roszczeń w razie wadliwego rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia. Orzecznictwo dotyczące tej kwestii uległo zmianie po wyroku Trybunału Konstytucyjnego, który dopuścił możliwość żądania odszkodowania uzupełniającego na podstawie przepisów KC. Warto zauważyć, że odpowiedzialność pracodawcy za wadliwe wypowiedzenie umowy o pracę jest limitowana i wymaga wykazania szczególnie kwalifikowanego zachowania pracodawcy. Ostatecznie, podstawową zasadą prawa pracy jest konieczność wniesienia odpowiedniego powództwa w określonym terminie, aby zakwestionować zgodność z prawem rozwiązania umowy o pracę.

Tematyka: rozwiązanie umowy o pracę, wypowiedzenie, bez wypowiedzenia, roszczenia pracownika, odszkodowanie, odpowiedzialność pracodawcy, Trybunał Konstytucyjny, orzecznictwo, prawo pracy, przepisy KC, przepisy KP

Zgodnie z art. 45 § 1 KP w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony
jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy orzeka
o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu, orzeka o przywróceniu pracownika
do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Roszczenia pracownika, z którym pracodawca
rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia ustawodawca określił w art. 56 KP, zgodnie z którym,
w wypadku wadliwego rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony
pracownik może żądać przywrócenia go do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowania.
Odszkodowanie pracownicze przysługujące na mocy KP różni się od odszkodowania uzyskanego na
podstawie przepisów KC między innymi tym, że wysokość odszkodowania jest ściśle określona w ustawie.
W przeciwieństwie do prawa cywilnego w tych sprawach pracowniczych nie ustala się szkody jako warunku
odszkodowania, czyli tak jak w przypadku odpowiedzialności kontraktowej lub deliktowej (zob. wyrok SN
z 17.10.2018 r., II PK 174/17).
Początkowo w orzecznictwie jednolicie przyjmowano, że roszczenia pracownika z tytułu wadliwego rozwiązania
stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia zostały w sposób wyczerpujący
uregulowane w KP i brak jest podstaw do sięgania w tym zakresie, z mocy art. 300 KP, do przepisów KC (zob. wyrok
SN z 10.1.2007 r., III PK 91/06, niepubl.; wyrok SN z 10.1.2006 r., I PK 96/05, OSNP Nr 21-22/2006, poz. 326; wyrok
SN z 23.2.2005 r., III PK 74/04, OSNP Nr 20/2005, poz. 321; wyrok SN z 28.6.2001 r., I PKN 489/00, OSNP Nr
9/2003, poz. 220; wyrok SN z 11.1.2001 r., I PKN 148/00, OSNAPiUS Nr 17/2002, poz. 410; wyrok SN z 16.11.2000
r., I PKN 537/00, OSNAPiUS Nr 11/2002, poz. 269).
Od 2007 r., po wyrokuTrybunału Konstytucyjnego, który uznał, że art. 58 KP w zw. z art. 300 KP, rozumiany w ten
sposób, że wyłącza dochodzenie innych, niż określone w art. 58 KP, roszczeń odszkodowawczych, związanych
z bezprawnym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jest niezgodny z art. 64 ust. 1 w zw. z art. 2
Konstytucji (zob. wyrok TK z 27.11.2007 r., SK 18/05, OTK-A Nr 10/2007, poz. 128), w orzecznictwie dopuszczono
możliwość domagania się przez pracownika, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia,
zasądzenia od pracodawcy odszkodowania uzupełniającego na podstawie art. 415 KC w zw. z art. 300 KP,
jeżeli odszkodowanie przyznane na podstawie KP, nie pokrywa pełnej poniesionej przez niego szkody.
Przyjmuje się przy tym, że bez znaczenia jest to, czy pracownik został przywrócony do pracy i przyznano mu
wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, czy też zasądzono na jego rzecz odszkodowanie na podstawie art.
58 KP. Podkreśla się jednak, że odpowiedzialność pracodawcy na podstawie art. 415 KC jest możliwa jedynie
w przypadku szczególnie kwalifikowanego zachowania pracodawcy polegającego na zamierzonym naruszeniu
przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia. Konsekwencją takiego stanowisko jest zobowiązanie
pracownika do wykazania wszystkich przesłanek odpowiedzialności pracodawcy wynikających z art. 415 KC (zob.
wyrok SN z 16.5.2017 r., II PK 90/16; wyrok SN z 22.11.2012 r., I PK 113/12, niepubl.; wyrok SN z 1.4.2011 r., II PK
238/10; wyrok SN z 4.11.2010 r., II PK 112/10; wyrok SN z 18.8.2010 r., II PK 28/10, OSNP Nr 23-24/2011, poz. 296;
wyrok SN z 22.6.2010 r., I PK 38/10, OSNP Nr 23-24/2011, poz. 290; wyrok SN z 28.1.2009 r., I PK 135/08, OSNP
Nr 15-16/2010, poz. 188; postanowienie SN z 12.8.2009 r., II PZP 8/09, OSNP Nr 3-4/2011, poz. 37). Zawinienie na
gruncie art. 415 KC nie jest tożsame z bezprawnością, zwłaszcza gdyby chodziło tylko o naruszenie przepisów
o wypowiadaniu umów o pracę lub o zasadność wypowiedzenia, gdyż to stanowi domenę prawa pracy, którego
naruszenie uzasadnia odpowiedzialność według zasad w nim określonych, a zatem bez podstaw do stosowania
odpowiedzialności deliktowej (zob. wyrok SN z 9.10.2012 r., II PK 66/12, niepubl.; wyrok SN z 23.5.2012 r., I PK
193/11; wyrok SN z 5.4.2016 r., I PK 104/15).
W orzecznictwie uznano, że wyżej wymieniony wyrok Trybunału Konstytucyjnego nie dotyczy wadliwego
wypowiedzenia umowy o pracę. W rezultacie przyjmowano tezę o braku możliwości dochodzenia roszczeń
odszkodowawczych na zasadach prawa cywilnego w tym przypadku. Twierdzono, że obowiązujący system
ograniczonej odpowiedzialności pracodawcy za wadliwe wypowiedzenie umowy o pracę oparty został na założeniu
szybkiego, choć uproszczonego, ale dogodnego dochodzenia przez pracownika roszczeń, tyle że w zakresie i na
ogół w ograniczonej, ale pewnej do uzyskania wysokości w przypadkach sądowego stwierdzenia wadliwości
dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę. Zakładano, że przepisy regulujące uprawnienia
pracownika z tytułu nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę nie pozostają
w zw. z art. 300 KP, ale w opozycji do art. 300 KP (zob. zob. uchwała SN [7] z 18.6.2009 r., I PZP 2/09, OSNP Nr 1-
2/2010, poz. 1; wyrok SN z 16.1.2009 r., I PK 138/08, OSNP Nr 15-16/2010, poz. 184). Wypowiadając pracownikowi

umowę o pracę, pracodawca nie chce mu celowo wyrządzić szkody, chce go zwolnić z pracy. Dlatego za
wypowiedzenie umowy o pracę z naruszeniem przepisów o rozwiązaniu umów w tym trybie pracodawca odpowiada
nie na zasadzie winy, tylko za samą bezprawność. Z tej przyczyny odpowiedzialność ta jest limitowana (zob. wyrok
SN z 13.7.2016 r., I PK 216/15).
Po wydaniu wyżej wskazanego wyroku TK zaczęła się również kształtować inna linia orzecznicza. Twierdzi się, że
choć wyżej wskazany wyrok TK jest wiążący tylko w odniesieniu do art. 58 KP, dotyczącego roszczeń związanych
z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jednak argumentacja prawna jego uzasadnienia może być
uwzględniona w sposób prowadzący do zmiany dotychczasowej interpretacji przepisów w zakresie dochodzenia
odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę (zob. wyrok SN z 7.12.2011 r., II PK
76/11; wyrok SN z 4.11.2010 r., II PK 112/10; wyrok SN z 25.2.2009 r., II PK 164/08, OSNP Nr 19-20/2010, poz.
227).
Od niedawna w orzecznictwie zaczął dominować pogląd o deliktowym charakterze odpowiedzialności pracodawcy za
skutki niezgodnego z prawem i zawinionego przez pracodawcę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem.
W modelu odpowiedzialności cywilnej, przyjętym przez polskiego ustawodawcę, możliwy jest zbieg podstaw
odpowiedzialności. W rezultacie, kwalifikacja niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę za lub bez
wypowiedzenia jako nienależytego wykonania zobowiązania, nie wyłącza roszczeń pracownika opartych na
przepisach KC regulujących czyny niedozwolone. Pozbawienie pracownika możliwości dochodzenia na
gruncie prawa cywilnego naprawienia wyrządzonej mu przez pracodawcę szkody deliktowej stawiałoby
pracownika w gorszej sytuacji niż każdego innego uczestnika obrotu prawnego i podważałoby ochronną
funkcję prawa pracy. Oznaczałoby bowiem zawężenie odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy
dopuszczającego się wobec pracownika czynu niedozwolonego w postaci bezprawnego i zawinionego rozwiązania
stosunku pracy tylko do odpowiedzialności kontraktowej i to limitowanej przepisami prawa pracy co do górnej
wysokości zasądzanych świadczeń pieniężnych (zob. wyrok SN z 1.3.2018 r., III PK 18/17).
Podkreślenia wymaga, że podstawową zasadą prawa pracy jest możliwość zakwestionowania zgodności z prawem
rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę wyłącznie przez odpowiednie powództwo (o uznanie wypowiedzenia
za bezskuteczne, o przywrócenie do pracy, o odszkodowanie), wniesione z zachowaniem odpowiedniego terminu.
Jeżeli pracownik takiego powództwa nie wniósł, to rozwiązanie umowy o pracę należy traktować jako zgodne
z prawem Oznacza to, że bez wykazania niezgodności z prawem (niezasadności) rozwiązania umowy o pracę
przez wytoczenie w odpowiednim terminie wskazanych powództw przewidzianych w KP, pracownik
w żadnym innym postępowaniu nie może wykazać bezprawności działania pracodawcy jako przesłanki
roszczeń odszkodowawczych przewidzianych w KC (zob. wyrok SN z 13.6.2018 r., III PK 59/17; postanowienie
SN z 1.3.2016 r., I PK 83/15; wyrok SN z 25.2.2016 r., II PK 359/14, OSNP Nr 10/2017, poz. 123; wyrok SN
z 9.10.2012 r., II PK 66/12, niepubl.; wyrok SN z 25.2.2009 r., II PK 164/2008, OSNP Nr 19-20 2010, poz. 227; wyrok
SN z 29.5.2006 r., I PK 189/05, OSNP Nr 11-12/2007, poz. 154; wyrok SN z 11.5.2006 r., II PK 273/05, OSNP Nr 9-
10/2007, poz. 129; wyrok SN z 9.5.2006 r., II PK 270/05; wyrok SN z 10.1.2006 r., I PK 96/05, OSNP Nr 21-22/2006,
poz. 326; wyrok SN z 28.6.2001 r., I PKN 489/00, OSNP Nr 9/2003, poz. 220).
Wymienione w tekście orzeczenia SN bez podanego miejsca publikacji są dostępne na stronie internetowej:
www.sn.pl

Orzecznictwo w zakresie wadliwego rozwiązania umowy o pracę ewoluowało po wyroku Trybunału Konstytucyjnego, dopuszczając możliwość dochodzenia odszkodowania uzupełniającego na podstawie przepisów KC. W kontekście odpowiedzialności pracodawcy za wypowiedzenie umowy o pracę bez wypowiedzenia, istnieje konieczność wykazania szczególnie kwalifikowanego zachowania pracodawcy. Kluczowym elementem jest wniesienie odpowiedniego powództwa w określonym terminie, aby podważyć zgodność z prawem rozwiązania umowy o pracę.