Zmiany mające na celu ułatwienie pracownikom realizację uprawnień pracowniczych

Ustawa z 16.5.2019 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy wprowadza szereg zmian mających na celu ułatwienie pracownikom realizację uprawnień pracowniczych. Nowe przepisy dotyczą m.in. stworzenia otwartego katalogu przesłanek uzasadniających dyskryminację, zrównania sytuacji pracownika-innego członka najbliższej rodziny z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko, możliwości dochodzenia odszkodowania w przypadku mobbingu oraz wydłużenia terminu do wniesienia żądania sprostowania świadectwa pracy i skierowania sprawy do sądu pracy.

Tematyka: Kodeks pracy, zmiany, uprawnienia pracownicze, dyskryminacja, mobbing, świadectwo pracy, przedawnienie roszczeń

Ustawa z 16.5.2019 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy wprowadza szereg zmian mających na celu ułatwienie pracownikom realizację uprawnień pracowniczych. Nowe przepisy dotyczą m.in. stworzenia otwartego katalogu przesłanek uzasadniających dyskryminację, zrównania sytuacji pracownika-innego członka najbliższej rodziny z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko, możliwości dochodzenia odszkodowania w przypadku mobbingu oraz wydłużenia terminu do wniesienia żądania sprostowania świadectwa pracy i skierowania sprawy do sądu pracy.

Ustawa z 16.5.2019 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2019 r. poz.
1043) wprowadza zmiany mające na celu ułatwienie pracownikom realizację uprawnień pracowniczych.
Zmiany w większości wejdą w życie 7.9.2019 r.
Główne założenia:
• Stworzenie otwartego katalogu przesłanek uzasadniających dyskryminację.
• Zrównanie sytuację pracownika-innego członka najbliższej rodziny, korzystającego z urlopu
macierzyńskiego bądź urlopu rodzicielskiego, z sytuacją pracownika-ojca wychowującego dziecko.
• Możliwość dochodzenia od pracodawcy odszkodowania także w sytuacji, gdy pracownik nie rozwiązał
stosunku pracy, ale – na skutek stosowanych wobec niego działań mobbingowych – poniósł konkretną
szkodę.
• Wydłużenie terminu do wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie świadectwa pracy oraz
skierowania żądania sprostowania świadectwa pracy do sądu pracy, z 7 do 14 dni oraz prawo wystąpienia do
sądu pracy z żądaniem zobowiązania pracodawcy do wydania świadectwa pracy.
• Po upływie terminu przedawnienia roszczenia ze stosunku pracy ten, przeciwko komu przysługuje
roszczenie, może uchylić się od jego zaspokojenia, chyba że zrzeka się korzystania z zarzutu przedawnienia.
Stworzenie otwartego katalogu przesłanek uzasadniających dyskryminację
Nowelizacja wprowadza zmianę art. 113 KP (dotychczasowe brzmienie: „Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu,
bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię,
narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację
seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym
wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna”), poprzez stworzenie otwartego katalogu przesłanek uzasadniających
dyskryminację. Zmiana polega na wykreśleniu z ww. przepisów sformułowania „a także bez względu na”.
Analogiczną zmianę wprowadzono w art. 183a KP, który otrzymał brzmienie: „Pracownicy powinni być równo
traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu
do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek,
niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie
etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym
lub w niepełnym wymiarze czasu pracy”.
Zrównanie sytuację pracownika-innego członka najbliższej rodziny, korzystającego                       z urlopu
macierzyńskiego bądź urlopu rodzicielskiego, z sytuacją pracownika-ojca wychowującego dziecko
Z uwagi na wprowadzenie możliwości wykorzystania urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego także przez
pracowników - innych członków najbliższej rodziny ustawodawca objął ww. osób szczególną ochroną przed
rozwiązaniem stosunku pracy oraz przyznał im uprawnień analogicznych do przysługujących pracownicom oraz
pracownikom - ojcom wychowującym dziecko, korzystającym z tych urlopów. W związku z powyższym, ustawa
wprowadza następujące zmiany:
1) w art. 47 KP, który dotyczy wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, przysługującego pracownikowi
w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli podjął on pracę
w wyniku przywrócenia do pracy – w przypadku gdy umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem - innym członkiem
najbliższej rodziny wynagrodzenie przysługiwać będzie za cały czas pozostawania bez pracy;
2) w art. 50 § 5 KP, odnoszącego się do wyłączenia stosowania przepisu, zgodnie z którym jeżeli wypowiedzenie
umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy,
pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, w stosunku do pracownic w okresie ciąży, pracowników
korzystających z urlopu macierzyńskiego oraz pracowników podlegających ochronie na podstawie przepisów ustawy
o związkach zawodowych – zakresem wyłączenia zostanie objęte również wypowiedzenie umowy o pracę
pracownikowi - innemu członkowi najbliższej rodziny;





3) w art. 57 § 2 KP, dotyczącego wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, przysługującego pracownikowi
w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli podjął on pracę w wyniku
przywrócenia do pracy – w przypadku gdy umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem - innym członkiem najbliższej
rodziny wynagrodzenie przysługiwać będzie za cały czas pozostawania bez pracy;
4) w art. 163 § 3 KP, dotyczącego obowiązku udzielenia przez pracodawcę pracownicy oraz pracownikowi - ojcu
wychowującemu dziecko urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim – obowiązek ten dotyczył
będzie także urlopu udzielanego pracownikowi-innemu członkowi najbliższej rodziny;
5) w art. 177 § 5 KP, dotyczącego odpowiedniego stosowania przepisów zakazujących wypowiedzenia i rozwiązania
umowy o pracę w okresie ciąży oraz urlopu macierzyńskiego do pracownika-ojca wychowującego dziecko w okresie
korzystania z urlopu macierzyńskiego – przepisy te znajdą odpowiednie zastosowanie również do pracownika-innego
członka najbliższej rodziny w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.
Możliwość dochodzenia od pracodawcy odszkodowania także w sytuacji, gdy pracownik nie rozwiązał
stosunku pracy, ale – na skutek stosowanych wobec niego działań mobbingowych – poniósł konkretną
szkodę
W dotychczasowym stanie prawnym pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo
dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane
na podstawie odrębnych przepisów (art. 943 § 4 KP). Ustawa wprowadza zmianę do art. 94 3 § 4 KP, poprzez
uzupełnienie tego przepisu o możliwość dochodzenia od pracodawcy odszkodowania także w sytuacji, gdy pracownik
nie rozwiązał stosunku pracy, ale – na skutek stosowanych wobec niego działań mobbingowych – poniósł konkretną
szkodę.
Wydłużenie terminu do wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie świadectwa pracy oraz
skierowania żądania sprostowania świadectwa pracy do sądu pracy, z 7 do 14 dni oraz prawo wystąpienia do
sądu pracy z żądaniem zobowiązania pracodawcy do wydania świadectwa pracy
W aktualnym stanie prawnym, pracownikowi, który nie zgadza się z treścią wydanego mu przez pracodawcę
świadectwa pracy, może, w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy, wystąpić z wnioskiem do pracodawcy
o sprostowanie świadectwa. Ustawa wydłuża termin do wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie
świadectwa pracy oraz skierowania żądania sprostowania świadectwa pracy do sądu pracy, z 7 do 14 dni.
Jednocześnie, dodano art. 971 KP uprawniający pracownika do wystąpienia, w przypadku niewydania przez
pracodawcę świadectwa pracy, z roszczeniem o zobowiązanie pracodawcy do wydania świadectwa pracy do sądu
pracy. Zmiany objęty został również art. 282 § 1 pkt 3 KP poprzez wprowadzenie kary grzywny za nie wydanie
pracownikowi świadectwa pracy w terminie a nie jak dotychczas w przypadku nie wydania w ogóle świadectwa.
Po upływie terminu przedawnienia roszczenia ze stosunku pracy ten, przeciwko komu przysługuje
roszczenie, może uchylić się od jego zaspokojenia, chyba że zrzeka się korzystania z zarzutu przedawnienia
Stosownie do dotychczasowego brzmienia art. 292 KP, roszczenia przedawnionego nie można dochodzić, chyba że
ten, przeciwko komu roszczenie przysługuje, zrzeka się korzystania z przedawnienia; zrzeczenie dokonane przed
upływem przedawnienia jest nieważne. Powyższe rodzi wątpliwości, czy sąd powinien uwzględniać upływ
przedawnienia z urzędu czy tylko na wniosek strony procesu. Ustawa nowelizuje art. 292 KP i nadaje mu nowe
brzmienia analogiczne do zawartego w art. 117 § 2 KC (po upływie terminu przedawnienia roszczenia ze stosunku
pracy ten, przeciwko komu przysługuje roszczenie, może uchylić się od jego zaspokojenia, chyba że zrzeka się
korzystania z zarzutu przedawnienia. Zrzeczenie się zarzutu przedawnienia dokonane przed upływem terminu
przedawnienia jest nieważne).







Ustawa wprowadza istotne zmiany w Kodeksie pracy mające na celu zwiększenie ochrony pracowników oraz ułatwienie dochodzenia swoich praw. Nowe przepisy dotyczą m.in. przeciwdziałania dyskryminacji, równego traktowania pracowników, odszkodowań za mobbing oraz procedur związanych ze świadectwem pracy i przedawnieniem roszczeń ze stosunku pracy.