Przekroczenie maksymalnego okresu zatrudnienia pracownika tymczasowego u pracodawcy użytkownika

Praca tymczasowa, jako specyficzna forma stosunku pracy, podlega określonym regulacjom dotyczącym maksymalnego okresu zatrudnienia pracownika tymczasowego u pracodawcy użytkownika. Istnieje konieczność przestrzegania limitów czasowych zatrudnienia w celu uniknięcia nawiązania stosunku pracy na innych warunkach. Orzecznictwo Sądu Najwyższego i innych sądów podkreśla znaczenie przestrzegania przepisów dotyczących tego zagadnienia.

Tematyka: praca tymczasowa, pracownik tymczasowy, pracodawca użytkownik, maksymalny okres zatrudnienia, Sąd Najwyższy, orzecznictwo, ZatrPracTymczU

Praca tymczasowa jest specyficzną postacią stosunku pracy, do którego ustawodawca włączył podmiot
użytkujący uprawnienia pracodawcy i wykonujący jego obowiązki w zakresie niezbędnym do organizowania
pracy z udziałem pracownika tymczasowego (zob. wyrok SN z 1.4.2015 r., I PK 203/14). W orzecznictwie
podkreśla się, że pracownik tymczasowy nie ma dwóch pracodawców, gdyż jego pracodawcą jest tylko
agencja pracy tymczasowej, zaś z pracodawcą użytkownikiem nie łączy go żadna umowa (zob. wyrok NSA
z 23.5.2014 r., II FSK 765/13; wyrok SN z 10.4.2014 r., I PK 243/13; wyrok NSA z 4.3.2015 r., II FSK 1935/13;
wyrok SA w Białymstoku z 30.10.2012 r., III AUa 728/12; uchwała SN z 12.12.2011 r., I UZP 6/11).
W pierwotnym brzmieniu art. 20 ust. 1 ustawy z 9.7.2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (t.j.: Dz.U.
z 2019 r. poz. 1563; dalej jako: ZatrPracTymczU) przewidywał, że okres wykonywania pracy tymczasowej przez
konkretnego pracownika tymczasowego na rzecz konkretnego pracodawcy użytkownika nie może przekroczyć
łącznie 12 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Bez znaczenia było zatem to, ile agencji pracy
tymczasowej deleguje pracownika do wykonywania pracy u tego samego pracodawcy użytkownika. W okresie od
24.1.2010 r. do 30.5.2017 r. regulacja ta obowiązywała w zmienionym brzmieniu, zgodnie z którym, w okresie
obejmującym 36 kolejnych miesięcy agencja pracy tymczasowej zatrudniająca pracownika tymczasowego mogła
skierować tego pracownika do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez
okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy. Od 1.6.2017 r. przepis znowelizowano poprzez doprecyzowanie, że
agencja pracy tymczasowej może skierować danego pracownika tymczasowego do wykonywania pracy tymczasowej
na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie
obejmującym 36 kolejnych miesięcy. W rezultacie powstały wątpliwości, czy ustawodawca zmieniając treść art. 20
ust. 1 ZatrPracTymczU w okresie od 24.1.2010 r. do 30.5.2017 r. miał na celu wprowadzenia jedynie limitu
kierowania pracownika do pracy u tego samego pracodawcy użytkownika przez jedną agencję pracy tymczasowej,
dopuszczając tym samym przekraczanie okresu 18 miesięcy zatrudnienia u jednego pracodawcy danego
pracownika, o ile był on kierowany do pracy przez różne agencje pracy tymczasowej. Wątpliwości interpretacyjne
doprowadzały do sytuacji, w których pracownicy świadczyli pracę na rzecz jednego pracodawcy użytkownika, na tym
samym stanowisku, kolejne umowy były zawierane „automatycznie”, bez konieczności przeprowadzania
jakiegokolwiek postępowania rekrutacyjnego, zaś kolejne agencje pracy tymczasowej, z którymi zawierane były
umowy, były reprezentowane przez tą samą osobę, nierzadko będącą pracownikiem pracodawcy użytkownika.
Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że sprzeczne zarówno z definicją pracy tymczasowej, jak i ratio legis
ZatrPracTymczU jest przyjmowanie, iż pracodawca użytkownik może zatrudniać bez żadnych czasowych
limitów tego samego pracownika tymczasowego, jeżeli tylko jest on do niego kierowany przez różne agencje
pracy tymczasowej. Intencją ustawodawcy i celem ZatrPracTymczU jest bowiem limitowanie zatrudnienia
tymczasowego i promowanie zatrudnienia stałego, czemu mają służyć maksymalne okresy zatrudniania
jednego pracownika tymczasowego przez jednego pracodawcę użytkownika. Wypaczeniem sensu regulacji
normatywnej pracy tymczasowej, ukierunkowanej na wyznaczenie granic czasowych „tymczasowości” zatrudnienia
byłoby przyjęcie, że na podstawie stosunku prawnego zapewniającego pracownikowi minimalne prawa pracownicze
i z założenia wiążącego go przez relatywnie krótki okres czasu w życiu zawodowym, będącego jednocześnie
stosunkiem prawnym dozwolonym przez prawodawcę w ściśle określonych warunkach, pracownik tymczasowy
stawałby się permanentnym pracownikiem tymczasowym, wykonującym stale pracę na rzecz tego samego
pracodawcy użytkownika na podstawie wiązki umów zawieranych sekwencyjnie z kolejnymi agencjami pracy
tymczasowej (zob. wyrok SN z 9.4.2019 r., II UK 583/17).
Podkreśla się przy tym, że korelatem uprawnienia agencji tymczasowej do kierowania pracownika tymczasowego do
pracy u jednego pracodawcy użytkownika nie jest prawo pracodawcy użytkownika do korzystania z pracy tego
samego pracownika tymczasowego bez jakichkolwiek ograniczeń czasowych. Dotyczy to także przypadku kierowania
tego samego pracownika do pracy u tego pracodawcy użytkownika na kolejne 18-miesięczne okresy przez różne
agencje pracy tymczasowej. Przyjęto, że brak w okresie od 24.1.2010 r. do 30.5.2017 r. przepisu odnoszącego się
wprost do uprawnień i obowiązków pracodawcy użytkownika w aspekcie maksymalnego czasu korzystania z pracy
tego samego pracownika tymczasowego kierowanego przez różne agencje pracy tymczasowej, uzasadnia
zrekonstruowanie stosownego wzorca normatywnego w oparciu o wiązkę przepisów ZatrPracTymczU. Składają się
na nią art. 20 ust. 1 w zw. z art. 2 pkt 3 ZatrPracTymczU oraz art. 14 ust. 2 pkt 2 ZatrPracTymczU, który określa
obowiązek prowadzenia przez pracodawcę użytkownika ewidencji czasu pracy pracownika tymczasowego,
równoznaczny z posiadaniem przez tego pracodawcę informacji o okresie korzystania z pracy konkretnego
pracownika (zob. wyrok SN z 19.3.2019 r., III UK 84/18).

Tylko spełnienie wszystkich przesłanek, zarówno pozytywnych, jak i negatywnych, w tym brak upływu terminów,
o których mowa w art. 20 ust. 1 ZatrPracTymczU, pozwala uznawać wieź prawną łączącą pracownika tymczasowego
z pracodawcą użytkownikiem za regulowaną przez przepisy ZatrPracTymczU (zob. wyrok SA we Wrocławiu
z 23.8.2017 r., III AUa 338/17). Zatem w przypadku wykonywania zatrudnienia, które nie spełnia warunków pracy
tymczasowej, w tym w przypadku wykonywania zatrudnienia u tego samego pracodawcy użytkownika na podstawie
umowy o pracę tymczasową przez okres dłuższy niż dozwolony w art. 20, stosunek prawny łączący pracownika
tymczasowego z pracodawcą użytkownikiem przestaje być elementem stosunku pracy tymczasowej (zob. wyrok SN
z 19.3.2019 r., III UK 84/18). Należy jednak podkreślić, że przekroczenie maksymalnego okresu zatrudnienia
pracownika tymczasowego u pracodawcy użytkownika nie prowadzi do nawiązania stosunku pracy między tym
pracownikiem a agencją pracy tymczasowej, z uwagi na charakter i istotę pracy tymczasowej (zob. wyrok SN
z 1.4.2015 r., I PK 203/14).
W orzecznictwie SN stwierdzono, że dalsze wykonywanie pracy przez pracownika tymczasowego po upływie
okresu, o którym mowa w art. 20 ust. 1 ZatrPracTymczU skutkuje powstaniem stosunku pracy na zasadach
kodeksowych zawartego per facta concludentia między pracownikiem tymczasowym a pracodawcą
użytkownikiem (zob. wyrok SN z 9.4.2019 r., II UK 583/17; postanowienie SN z 26.3.2019 r., I UK 101/18).
Zastrzeżenie formy pisemnej bez rygoru nieważności zgodnie z art. 300 KP i 74 KP decyduje o tym, że forma
szczególna czynności pracy ma jedynie znaczenie dowodowe. Niezachowanie formy pisemnej nie powoduje zatem
jej nieważności (zob. wyrok SN z 4.11.2009 r., I PK 105/09). Dopuszczalne i prawnie skutecznie jest zatem zawarcie
umowy o pracę ustnie a nawet przez czynności konkludentne jeżeli pracownik za zgodą pracodawcy wykonuje pracę
podporządkowaną (zob. wyrok SN z 6.6.2001 r., I PKN 458/00). Zasadnicze znaczenie w procesie sądowego
badania, czy dany stosunek prawny jest stosunkiem pracy, ma ustalenie faktyczne, czy praca wykonywana w ramach
analizowanego stosunku prawnego rzeczywiście ma cechy wymienione w art. 22 § 1 KP. W tym celu bada się
okoliczności i warunki, w jakich dana osoba wykonuje czynności na rzecz innego podmiotu prawa i dopiero w wyniku
tego badania rozstrzyga się, czy czynności te świadczone są w warunkach wskazujących na stosunek pracy (zob.
wyrok SN z 10.5.2018 r., I PK 60/17; wyrok SN z 11.4.2018 r., II UK 23/17; wyrok SN z 29.11.2017 r., I PK 358/16;
wyrok SN z 17.10.2017 r., II UK 451/16; wyrok SN z 17.5.2016 r., I PK 139/15). W orzecznictwie podkreśla się że art.
22 KP w § 1 i § 11 obejmuje także sytuację, w której praca odpowiadająca cechom stosunku pracy została objęta
formalnie umową wiążącą jej wykonawcę z innym podmiotem niż pracodawca, na którego rzecz praca ta faktycznie
była wykonywana (zob. wyrok SN z 3.6.2008 r., I PK 311/07).
Wymienione w tekście orzeczenia SN bez podanego miejsca publikacji są dostępne na stronie internetowej:
www.sn.pl, orzeczenia Naczelnego Sądu Administracyjnego na: orzeczenia.nsa.gov.pl, zaś Sądów Apelacyjnych na:
orzeczenia.ms.gov.pl

Przekroczenie maksymalnego okresu zatrudnienia pracownika tymczasowego u pracodawcy użytkownika nie prowadzi do automatycznego nawiązania stosunku pracy między pracownikiem a agencją pracy tymczasowej. Istnieje konieczność przestrzegania przepisów dotyczących czasowego charakteru pracy tymczasowej oraz limitów zatrudnienia u jednego pracodawcy użytkownika.