Samodzielna kontrola stanu trzeźwości pracownika – objaśnienie prawne na wniosek Rzecznika Małych i Średnich Przedsiębiorców

Na podstawie art. 9 ust. 1 pkt 2 ustawy o Rzeczniku Małych i Średnich Przedsiębiorców Rzecznik zwrócił się do Ministra o objaśnienie prawne dotyczące samodzielnej kontroli stanu trzeźwości pracownika oraz kwestii przetwarzania danych osobowych. W odpowiedzi Minister wskazał na konieczność respektowania dóbr osobistych pracowników oraz zwrócił uwagę na ryzyko naruszania prywatności i godności pracowników w kontekście prewencyjnej kontroli trzeźwości.

Tematyka: Rzecznik Małych i Średnich Przedsiębiorców, Minister Pracy, Rodziny i Polityki Społecznej, kontrola trzeźwości pracownika, prawa pracownika, ochrona danych osobowych, konsekwencje prawne, samodzielna kontrola, objaśnienie prawne

Na podstawie art. 9 ust. 1 pkt 2 ustawy z 6.3.2018 r. o Rzeczniku Małych i Średnich Przedsiębiorców (Dz.U.
z 2018 r. poz. 648, dalej jako: RMiŚPU) Rzecznik Małych i Średnich Przedsiębiorców zwrócił się 29.7.2019 r.
do Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej o objaśnienie prawne dotyczące prawidłowego rozumienia
i stosowania przepisów ustawy z 26.19.1882 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi
(t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 2137 ze zm., dalej jako: AlkU) przez wskazanie, czy pracodawca jest uprawniony do
samodzielnej kontroli stanu trzeźwości pracownika lub wyrywkowej kontroli tego stanu (np. z użyciem
alkomatu bez udziału właściwego organu) oraz art. 221b ustawy z 26.6.1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2019
r. poz. 1040 ze zm.) przez wskazanie, czy dane dotyczące stanu trzeźwości pracownika są danymi
osobowymi o stanie zdrowia, a więc czy ich przekazanie jest możliwe wyłącznie z inicjatywy pracownika?
Pytanie Rzecznika Małych i Średnich Przedsiębiorców
Rzecznik zdecydował się skorzystać z uprawnienia przysługującego mu na mocy art. 9 ust. 1 pkt 2 RMiŚPU (w
zakresie praw przedsiębiorców Rzecznik może występować do właściwych organów z wnioskiem o wydanie
objaśnień prawnych, o których mowa w art. 33 ustawy z dnia 6 marca 2018 r. - Prawo przedsiębiorców, jeśli przepisy
będące przedmiotem wniosku budzą wątpliwości w praktyce lub ich stosowanie wywołało rozbieżności
w rozstrzygnięciach wydawanych przez właściwy organ administracji publicznej) w związku z k omunikatem
opublikowanym 27.6.2019 r. na stronie internetowej UODO i szerokiej dyskusji, która toczy się w związku
z nim w przestrzeni publicznej. Uzasadniając zadanie pytania Rzecznik wskazał, że stanowisko UODO wywołało
zaniepokojenie wielu przedsiębiorców, którzy mają wątpliwości, czy mogą dokonywać badania trzeźwości swoich
pracowników samodzielnie czy jedynie żądać przeprowadzenia takiego badania przez Policję oraz reperkusje po
stronie społecznej. Związki zawodowe zaczęły występować do pracodawców z żądaniem zaprzestania
prewencyjnego sprawdzania stanu trzeźwości pracowników.
Rzecznik zwrócił się zatem z pytaniem do Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w celu zapewnienia
jednolitego stosowania przepisów prawa z zakresu działalności gospodarczej (art. 33 ust. 1 PrPrzed).
W swojej opinii, Prezes UODO wyraził pogląd, że badanie trzeźwości na gruncie przepisów AlkU może zostać
zainicjowane wyłącznie przez pracownika, w aktualnym stanie prawnym nie jest zatem możliwe samodzielne
prowadzenie kontroli stanu trzeźwości pracowników, w tym kontroli wyrywkowych. Wynika z tego, że pracodawca
w sytuacji powzięcia uzasadnionego podejrzenia, że pracownik stawił się do pracy w stanie nietrzeźwości lub
spożywał alkohol w czasie wykonywania obowiązków służbowych nie może dopuścić takiej osoby do pracy
(bez konieczności weryfikowania stanu trzeźwości).
Zdaniem Rzecznika takie rozumienie art. 17 AlkU wyklucza w zasadzie wyrywkowe lub prewencyjne badanie
pracowników, które do tej pory było powszechną praktyką, szczególnie w zakładach o podwyższonym stopniu
bezpieczeństwa (np. w górnictwie). Pracodawca nie jest zawsze w stanie wykazać takie uzasadnione podejrzenie,
a przecież musi mieć na względzie fakt, że jest odpowiedzialny za zapewnienie bezpieczeństwa pracy zatrudnionym,
a wyrazem troski o bezpieczeństwo w zakładzie pracy jest z pewnością kontrola trzeźwości pracowników.
Z art. 17 ust 3 AlkU Prezes UODO wywodzi zakaz samodzielnego badania stanu trzeźwości pracowników przez
pracodawców, wskazując, że uprawnienie to przysługuje wyłącznie organom państwa. W opinii Rzecznika taka
interpretacja per analogiam jest zbyt daleko idąca i nieuprawniona. Na poparcie swoich tez Rzecznik przywołał
orzecznictwo SN: wyr. z 8.4.1998 r. (I PKN 27/98,
), wyr. z 22.11.2018 r. (II PK 199/17,
) oraz wyr.
z 24.5.1985 r. (I PRN 39/85,
).
Ponadto UODO uznał, że informacja o tym, że pracownik jest nietrzeźwy, jest informacją o stanie zdrowia, co rodzi
konsekwencje wynikające z art. 9 ust. 1 w zw. z art. 9 ust. 2 lit. a RODO, a polegające na tym, że to wyłącznie
pracownik może być inicjatorem przekazania tych danych. Wymagana jest zatem zgoda pracownika na
przetwarzanie takich danych w myśl art. 221b KP.
Zdaniem Rzecznika przetwarzanie danych dotyczących stanu trzeźwości pracownika możliwe jest nie tylko
za zgodą pracownika, ale także w celu dochowywania obowiązków ciążących na pracodawcy, w tym np.
zapewnienia bezpieczeństwa zatrudnionym. Ponadto twierdzenie jakoby informacje wskazujące na spożycie
alkoholu lub stan nietrzeźwości były informacjami o stanie zdrowia w świetle art. 4 pkt 15 RODO, wydaje się zbyt
kategoryczne i daleko idące, a zaprezentowany pogląd może prowadzić do konstatacji, że każda informacja o stanie
psychofizycznym konkretnej osoby jest daną dotyczącą jej zdrowia.

Odpowiedź Ministra Pracy, Rodziny i Polityki Społecznej
W pierwszej kolejności Minister poinformował, że AlkU nie należy do jego właściwości, a zatem wydanie objaśnienia
prawnego dotyczącego art. 17 ust. 1 i 3 tej ustawy nie jest możliwe bez udziału Ministra Zdrowia.
Z kolei w odniesieniu do regulacji Kodeksu pracy Minister wskazał, że art. 22 1 KP, w brzmieniu obowiązującym od
4.5.2019 r. zawiera katalog danych osobowych, których pracodawca żąda od osoby ubiegającej się o zatrudnienie (§
1) oraz od pracownika (§ 3). Paragraf 4 tego przepisu stanowi, że pracodawca żąda podania innych danych
osobowych niż określone w § 1 i 3, gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku
wynikającego z przepisu prawa.
Z wyjątkiem sytuacji, w której przepisy wprost regulują możliwość przeprowadzenia badania stanu
trzeźwości pracownika, pozyskiwanie takich danych jest dopuszczalne na podstawie zgody wyrażonej
zgodnie z art. 22 1 b § 1 KP.
W świetle motywu 35 RODO stan nietrzeźwości pracownika, jako jego „stan fizjologiczny" należy zaliczyć do
danych dotyczących zdrowia i taką opinię przedstawia właściwy w kwestii stosowania przepisów o ochronie
danych osobowych Prezes UODO. Jako szczególna kategoria danych objętych zakresem art. 9 ust. 1 RODO, dane
dotyczące zdrowia, na gruncie prawa pracy, mogą być zatem przetwarzane na podstawie zgody wyrażonej na
podstawie 221b § 1 KP, czyli takiej, której inicjatorem jest pracownik. Artykuł 17 AlkU stanowi natomiast przepis
szczególny w rozumieniu powołanego 221 § 4 KP i jednocześnie jest podstawą prawną do pozyskiwania danych
o stanie trzeźwości pracownika z inicjatywy pracodawcy. J ednak takie przetwarzanie może odbywać się
wyłącznie w okolicznościach i na zasadach w nim uregulowanych. Zgodnie z art. 221b KP kierownik zakładu
pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi
uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie
pracy. Okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości (ust. 1).
Stosownie do ust. 3 tego przepisu na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na
żądanie pracownika badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony
porządku publicznego. Zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe.
W świetle powyższego należy zatem podzielić opinię wyrażoną przez Prezesa UODO w komunikacie z 27.6.2019 r.,
zgodnie z którą w obowiązującym stanie prawnym nie ma podstaw prawnych do dokonywania samodzielnej
i prewencyjnej kontroli badania stanu trzeźwości pracowników przez pracodawcę.
W odpowiedzi wskazano, że zrozumiała jest opinia Rzecznika, iż pracodawca nie zawsze jest w stanie wykazać
uzasadnione podejrzenie w rozumieniu art. 17 ust. 1 AlkU, co w konsekwencji oznacza niemożność
zweryfikowania stanu trzeźwości pracownika, a tym bardziej prowadzenia wyrywkowych kontroli pracowników w tym
zakresie. Z drugiej strony należy pamiętać, że do podstawowych obowiązków pracodawcy należy poszanowanie
dóbr osobistych pracownika. Zgodnie z art. 111 KP pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra
osobiste pracownika. Oznacza to, że stosowanie prewencyjnej kontroli trzeźwości pracowników powinno mieć
swoje uzasadnienie i być stosowane wyłącznie w przypadkach koniecznych, np. gdy jest to niezbędne ze
względu na zapewnienie bezpieczeństwa publicznego, lub tam, gdzie dochodzi do częstych nadużyć w tym zakresie
(np. w niektórych sektorach gospodarki). W ministerialnej opinii wskazano, że możliwość powszechnego
stosowania takiego narzędzia przez pracodawców wiązałaby się z wysokim ryzykiem naruszania prawa do
prywatności i godności pracowników. Dodatkowo taka kontrola powinna być przeprowadzana przy zapewnieniu
odpowiednich gwarancji ochrony praw pracowników. Oznacza to, że pracownicy powinni zostać uprzednio
poinformowani o jej stosowaniu, przykładowo przez zamieszczenie odpowiednich postanowień w regulaminie pracy
lub w inny sposób przyjęty u pracodawcy. W konkluzji podkreślono, że KP stanowi źródło powszechnie
obowiązującego prawa pracy, co oznacza, iż jego postanowienia dotyczą wszystkich podmiotów, których prawa
i obowiązki są w nim uregulowane. Co za tym idzie ewentualna zmiana obecnego stanu prawnego, z uwagi na swój
ograniczony zasięg, powinna polegać bądź na odpowiedniej modyfikacji art. 17 AlkU lub na wprowadzeniu
odpowiednich regulacji w przepisach sektorowych, umożliwiających wyrywkową kontrolę trzeźwości pracowników
w branżach szczególnie narażonych na to zjawisko. Jednocześnie takie przepisy powinny gwarantować pracownikom
odpowiednie zabezpieczenie ich praw i wolności.
W niosek Rzecznika Małych i Średnich Przedsiębiorców o wydanie objaśnienia prawnego (RSMP-
384/2019/WPL) oraz objaśnienie prawne Ministra Pracy, Rodziny i Polityki Społecznej
(DPR.1.4102.47.2019.KJ).

RSMP-384/2019/WPL

Minister Pracy, Rodziny i Polityki Społecznej podkreślił, że ewentualna zmiana stanu prawnego powinna uwzględniać ochronę praw pracowników oraz dostarczyć odpowiednich gwarancji. Konkluzja wskazała na potrzebę informowania pracowników o stosowaniu kontroli trzeźwości oraz zapewnienie zabezpieczeń prawnych i wolności pracowników.