Zmiany w KP dot. mobbingu

Prezydent RP 3.6.2019 r. podpisał ustawę wprowadzającą zmiany w Kodeksie Pracy dotyczące mobbingu. Nowe regulacje umożliwią pracownikom dochodzenie odszkodowania bez konieczności rozwiązywania umowy o pracę. Zmiany te mają na celu zapewnienie ochrony pracy zgodnie z Konstytucją RP oraz zasadą sprawiedliwości społecznej.

Tematyka: mobbing, zmiany w Kodeksie Pracy, odszkodowanie, ochrona pracy, sprawiedliwość społeczna

Prezydent RP 3.6.2019 r. podpisał ustawę z 16.5.2019 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych
innych ustaw (Dz.U. z 2019 r. poz. 1043).
• Ustawa z 16.5.2019 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw wprowadziła szereg
zmian i nowych regulacji w ustawie z 26.6.1974 r. - Kodeks Pracy (t.j.: Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm.; dalej
jako: KP); w ustawie z 17.11.1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego (t.j.: Dz.U. z 2019 r. poz. 1460 ze zm.);
w ustawie z 16.9.1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (t.j.: Dz.U. z 2018 r. poz. 1915 ze zm.) oraz
w ustawie z 28.7.2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (t.j.: Dz.U. z 2019 r. poz. 785 ze zm.).
• Jedna z istotniejszych zmian w Kodeksie pracy dotyczy mobbingu w zakresie braku konieczności
rozwiązania umowy celem dochodzenia odszkodowania z tytułu mobbingu.
• Co do zasady, ustawa zmieniająca weszła w życie 7.9.2019 r.
Ratio legis zmian
Ustawodawca zmiany tłumaczy koniecznością zapewnienia zatrudnionym konstytucyjnej ochrony pracy z art.
24 Konstytucji RP jak i potrzebą realizacji zasady sprawiedliwości społecznej zawartej w art. 2 Konstytucji
RP, rozumianej jako dążenie do równowagi w stosunkach społecznych i słusznego (sprawiedliwego) wyważania
interesów poszczególnych podmiotów (pracowników i pracodawców).
Zmiany w zakresie mobbingu
Po nowelizacji przepis art. 943 § 4 KP otrzymał brzmienie: Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek
mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie
niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Ustawodawca zdecydował się więc dodać sformułowanie: „(…) doznał mobbingu lub (...)”. Zmiana ma niezwykle
istotne znaczenie, ponieważ dotychczas aby dochodzić roszczeń związanych w mobbingiem, należało najpierw
rozwiązać umowę a dopiero później wysuwać roszczenie o odszkodowanie (w 2019 r. minimalna wysokość
takiego odszkodowania wynosi 2250 zł brutto, bowiem ma ono opiewać na wysokości nie niższą niż minimalne
wynagrodzenie za pracę).
Dzięki dodaniu kolejnej przesłanki w art. 943 § 4 KP wystarczy doznać mobbingu, bez uprzedniej konieczności
rozwiązywania umowy. Co więcej, dotychczas istniała również obligatoryjność wskazania w oświadczeniu
pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę (które musiało nastąpić na piśmie) przyczyny uzasadniającej
rozwiązanie umowy. Aby jednak móc skorzystać z roszczeń odszkodowawczych przyczyną tą musiał być
mobbing (o którym mowa w art. 943 § 2 KP. Należy w tym miejscu pamiętać, że podobnie jak pracownik tak
i pracodawca posiada również prawo wniesienia odwołania do sądu od złożonego przez pracownika rozwiązania
umowy o pracę. Zatem w sytuacji wadliwego, niezgodnego z prawem czy nieuzasadnionego rozwiązania umowy,
pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie (jednak tylko, gdy rozwiązanie przez pracownika nastąpiło bez
zachowania okresu wypowiedzenia, zatem w trybie natychmiastowym). W najgorszej sytuacji pracownik mógł
przegrać sprawę o mobbing i o odszkodowanie (w związku z roszczeniem pracodawcy), jak i pozostać bez pracy.
Zmiana może spowodować, że więcej pracowników wobec, których miały miejsce działania lub zachowania
dotyczące tego pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub
zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na
celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników, będzie
wszczynało sprawy sądowe na tle mobbingu.
W uzasadnieniu do projektu ustawy podniesiono również, że: „(…) często pracownicy, którzy faktycznie padli ofiarą
praktyk mobbingowych, nie decydują się na rozwiązanie stosunku pracy ze względów bytowych. W tych sytuacjach
pracodawca, który stosuje bądź dopuszcza do stosowania mobbingu, pozostaje bezkarny, gdyż pracownik, który
z powodu mobbingu nie rozwiązał stosunku pracy, nie może dochodzić odszkodowania. Uzależnienie dochodzenia
odszkodowania z tytułu mobbingu od konieczności uprzedniego rozwiązania przez pracownika stosunku pracy należy
ocenić negatywnie również z tej przyczyny, że pracownik będący ofiarą mobbingu nie może skutecznie ubiegać się
o odszkodowanie także wówczas, gdy jego stosunek pracy zostanie rozwiązany przez samego pracodawcę.
Praktyka taka jest często stosowana przez pracodawców, którzy spodziewając się pozwu o odszkodowanie, sami
wcześniej rozwiązują stosunek pracy, unikając w ten sposób odpowiedzialności odszkodowawczej. (…) Wreszcie,
brak jest racjonalnego uzasadnienia dla zróżnicowania przez ustawodawcę przesłanek dochodzenia roszczeń

przysługujących pracownikowi, wobec którego stosowano mobbing. Zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną
krzywdę spowodowaną rozstrojem zdrowia pracownik może dochodzić niezależnie od tego, czy rozwiązał umowę
o pracę. Inaczej jest w przypadku roszczenia odszkodowawczego. Przyjęcie powyższej koncepcji budzi poważne
wątpliwości w zakresie równego traktowania ofiar mobbingu”.
Aktualnie więc przesłanki ubiegania się o odszkodowanie z tytułu mobbingu nie stanowi uprzednie
rozwiązanie przez pracownika stosunku pracy ze wskazaniem tej okoliczności jako przyczyny rozwiązania
umowy o pracę, co poszerza krąg osób mogących ubiegać się o odszkodowanie. Dotychczasowa regulacja
była o tyle wadliwa, że niejednokrotnie w trakcie procesu okazywało się, że pracodawca, przełożeni, kierownicy czy
inne osoby z zakładu pracy, wobec których było wysunięte przez pracownika roszczenie o mobbing, jednak nie
dopuściły się mobbingu. Wbrew pozorom mobbing nie jest łatwo udowodnić, bowiem często w takich sprawach brak
odpowiednich dowodów, czy to z dokumentów czy z zeznań świadków. W takiej sytuacji nie dość, że pracownik
przegrywał sprawę i zwykle ponosił koszty procesu to jeszcze nie miał pracy (bowiem sam rozwiązał umowę).
Wydaje się, że nie taka jest funkcja ochronna prawa pracy, a sam instrument wprowadzenia ochrony przeciw
stosowaniu mobbingu – miał inny cel. Słusznie, że ustawodawca dodał przesłankę samego już „doznania mobbingu”,
tym bardziej, że nie każdy pracownik doznający mobbingu decydował się dotychczas jedynie na dochodzenie
odszkodowania za zasadach ogólnych czy zadośćuczynienia, czy to ze względu na brak wiedzy o takiej możliwości
czy też wyższych, niż w sądzie pracy, kosztów sądowych.
Powyższa zmiana powinna więc wyeliminować nadużycia występujące na tle dotychczasowego brzmienia
przepisu art. 943 § 4 KP.

Nowelizacja przepisów Kodeksu Pracy wprowadza istotne ułatwienia dla pracowników dotkniętych mobbingiem, eliminując konieczność rozwiązywania umowy o pracę przed dochodzeniem roszczeń o odszkodowanie. Dzięki tym zmianom, pracownicy będą mogli skuteczniej bronić swoich praw w przypadku doznanego mobbingu.