Zmiany w KP dot. niedyskryminacji i równego traktowania

Prezydent RP podpisał ustawę wprowadzającą zmiany w Kodeksie Pracy oraz innych ustawach. Nowe regulacje dotyczą m.in. niedyskryminacji, równego traktowania pracowników, mobbingu i ochrony praw rodzicielskich. Zmiany mają na celu zapewnienie konstytucyjnej ochrony pracy i realizację zasady sprawiedliwości społecznej.

Tematyka: Kodeks Pracy, zmiany, niedyskryminacja, równe traktowanie, mobbing, ochrona praw rodzicielskich, egzekucja, zatrudnienie, konstytucyjna ochrona pracy, sprawiedliwość społeczna, art. 113 KP, art. 183a KP

Prezydent RP 3.6.2019 r. podpisał ustawę z 16.5.2019 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych
innych ustaw (Dz.U. z 2019 r. poz. 1043).
• Ustawa z 16.5.2019 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw weszła w życie
7.9.2019 r., z wyjątkiem przepisu dotyczącego pracowników urzędów państwowych, który wszedł w życie po
upływie miesiąca od dnia ogłoszenia ustawy zmieniającej, zatem 7.7.2019 r.
• Ustawa z 16.5.2019 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw wprowadziła szereg
zmian i nowych regulacji w ustawie z 26.6.1974 r. - Kodeks Pracy (t.j.: Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm.; dalej
jako: KP); w ustawie z 17.11.1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego (t.j.: Dz.U. z 2019 r. poz. 1460 ze zm.);
w ustawie z 16.9.1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (t.j.: Dz.U. z 2018 r. poz. 1915 ze zm.) oraz
w ustawie z 28.7.2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (t.j.: Dz.U. z 2019 r. poz. 785 ze zm.).
• Zmiany dotyczą zagadnień związanych m.in. z: dyskryminacją, równym traktowaniem, mobbingiem,
wydawaniem świadectwa pracy, ochroną osób korzystających z uprawnień rodzicielskich, terminem
przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy oraz właściwością sądu w zakresie prowadzenia egzekucji tzw.
czynności niezastępowalnych co do spraw pracowniczych.
Ratio legis zmian
Ustawodawca zmiany tłumaczy koniecznością zapewnienia zatrudnionym konstytucyjnej ochrony pracy z art.
24 Konstytucji RP jak i potrzebą realizacji zasady sprawiedliwości społecznej zawartej w art. 2 Konstytucji
RP, rozumianej jako dążenie do równowagi w stosunkach społecznych i słusznego (sprawiedliwego) wyważania
interesów poszczególnych podmiotów (pracowników i pracodawców).
Zmiana dotycząca zakazu dyskryminacji i równego traktowania
W zakresie zmiany dotyczącej zakazu dyskryminacji, aktualnie art. 113 KP statuujący zasadę niedyskryminacji,
nie zawierała już sformułowań: „(…) a także ze względu na (…) albo”. Nowe brzmienie wskazuje więc, że:
jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek,
niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie
etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym
lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.
W związku z powyższym w art. 183a § 1 KP, ustawodawca skreślił sformułowanie: „(…) a także bez względu na
(…) albo”. Aktualna treść przepisu przewiduje, że: pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania
i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia
kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość,
przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną,
zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Dotychczasowe normy prawne były nie jasne i budziły wątpliwości, zatem słusznie, że je doprecyzowano,
bowiem istnieje możliwość skuteczniejszego ich wyegzekwowania, gdyż nie przewidują już możliwości różnej
wykładni prawnej. Niewątpliwie interes prawny pracowników jest w tym zakresie bardziej chroniony.
Uzasadnienie zmian
Uszczegóławiając, wykreślenie z ww. przepisów sformułowania „a także bez względu na” oraz „a także ze
względu na” spowoduje, że każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie
pracowników będzie uznawane za dyskryminację. Dotychczas istniał bowiem spór wśród przedstawicieli doktryny
prawa pracy jak i w orzecznictwie co do tego czy katalog przyczyn dyskryminacyjnych jest otwarty czy
zamknięty. Przyjmowano np. taką wykładnię, że katalog w zakresie dyskryminacji w zatrudnieniu, co do danej
właściwości stosunku pracy (rodzaj zatrudnia czy wymiar czasu pracy) jest zamknięty, bowiem użyte było
w art. 113 KP sformułowanie: „a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym
lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna” a w art. 183a § 1 KP sformułowanie: „a także bez na
zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy”.
Usunięcie sformułowań: „a także bez względu na” oraz „a także ze względu na” powoduje, że nie może
aktualnie budzić wątpliwości to, że katalog w art. 113 KP w całym swym zakresie jest otwarty, ze względu na

użycie w nim sformułowania: „w szczególności”. Podobnie w art. 183a § 1 KP nie istnieje już katalog zamknięty
co do właściwości stosunku pracy.
Nie istnieje więc już podział ww. przepisów, w zakresie otwartego katalogu co do cech lub właściwości
osobistych i zamkniętego katalogu co do zatrudnienia na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub
w niepełnym wymiarze czasu pracy. Błędne więc było dotychczas rozdzielenie tych dwóch grup kryteriów
dyskryminacji zwrotem: a także bez względu/ czy ze względu na.
Zmiana wynika również z tego, że interpretacja art. 183a § 2 KP prowadzi do wniosku, że istnieje zakaz
dyskryminowania w jakikolwiek sposób, co można rozumieć jako zakaz wszelkich zachowań stanowiących przejaw
dyskryminowania z przyczyn określonych w 183a § 1 KP.
Ustawodawca uzasadnił zmianę tym, że: „(...) dyskryminację stanowi wyłącznie gorsze traktowanie pracownika ze
względu na jakąś jego osobistą cechę lub właściwość niezwiązaną z wykonywaną pracą, przykładowo wymienioną
w art. 183a § 1 KP, bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub
w niepełnym wymiarze czasu pracy. Nie jest natomiast dyskryminacją nierówność wynikająca z przyczyn innych niż
uznane za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawca naruszył zasadę równego traktowania pracowników, określoną
w art. 112 KP. Rodzi to doniosłe konsekwencje praktyczne. Po pierwsze, zgodnie z orzecznictwem sądowym,
w sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji,
spoczywa na nim obowiązek przytoczenia okoliczności faktycznych uprawdopodobniających nie tylko gorsze
traktowanie, ale również fakt, że to gorsze traktowanie spowodowane było niedozwoloną przyczyną, określoną w art.
183a § 1 KP. Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu tych okoliczności na pracodawcę przechodzi ciężar
udowodnienia, że nierówne traktowanie było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn
dyskryminacyjnych. Po drugie, w przypadku gdy nierówne traktowanie spowodowane było przyczynami innymi niż
wskazane w art. 183a KP, pracownikowi nie przysługuje roszczenie odszkodowawcze na podstawie art. 18 3d KP.
Przepis ten dotyczy bowiem zakazu dyskryminacji z przyczyn określonych w art. 183a § 1 KP. W ocenie
projektodawcy brak jest racjonalnych przesłanek różnicujących dyskryminację i nierówne traktowanie, i tym bardziej
odmiennie kształtujących konsekwencje naruszenia przez pracodawcę ww. zasad". Wobec tego projektodawca
a później ustawodawca zaproponował zmianę art. 11 3 oraz art. 183a KP, poprzez stworzenie otwartego katalogu
przesłanek.
Pomimo nowelizacji powyższego ustawodawca niekonsekwentnie nie zmienił art. 94 pkt 2b KP, który wiąże
się z powyższymi przepisami wskazując, na obowiązek pracodawcy przeciwdziałania dyskryminacji
w zatrudnieniu. Powyższe zostało jednak już zastrzeżone i trwają prace w tym zakresie.

Zmiana przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji i równego traktowania ma na celu eliminację wątpliwości interpretacyjnych i zwiększenie ochrony prawnej pracowników. Nowe brzmienie przepisów ma ułatwić egzekwowanie przepisów oraz zapewnić równość traktowania w miejscu pracy.