Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem niepełnosprawnym
Publikacja omawia problem rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem niepełnosprawnym z przyczyn obiektywnych, co może prowadzić do dyskryminacji. Przedstawia stan faktyczny oraz pytania prejudycjalne dotyczące interpretacji dyrektywy 2000/78 w kontekście niepełnosprawności pracownika. Analizuje także stanowisko Trybunału Sprawiedliwości UE w zakresie pojęcia 'niepełnosprawność' oraz dyskryminacji ze względu na nią.
Tematyka: rozwiązanie umowy o pracę, pracownik niepełnosprawny, dyskryminacja, dyrektywa 2000/78, Trybunał Sprawiedliwości UE, niepełnosprawność, zatrudnienie osób niepełnosprawnych
Publikacja omawia problem rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem niepełnosprawnym z przyczyn obiektywnych, co może prowadzić do dyskryminacji. Przedstawia stan faktyczny oraz pytania prejudycjalne dotyczące interpretacji dyrektywy 2000/78 w kontekście niepełnosprawności pracownika. Analizuje także stanowisko Trybunału Sprawiedliwości UE w zakresie pojęcia 'niepełnosprawność' oraz dyskryminacji ze względu na nią.
Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem niepełnosprawnym z „przyczyn obiektywnych” z tego powodu, że odpowiada on kryteriom wskazanym przez pracodawcę (w tym: wydajność poniżej określonego wskaźnika, mniejsza wszechstronność na stanowiskach pracy oraz wysoki wskaźnik absencji), co do zasady, stanowi pośrednią dyskryminację ze względu na niepełnosprawność w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. b) ppkt (ii) dyrektywy 2000/78. Stan faktyczny W 2004 r. D.W. została zatrudniona przez NPI. We wrześniu 2011 r. zostało zdiagnozowane u D.W. zapalenie łokcia. Schorzenie to zostało uznane za „chorobę zawodową”, a D.W. była czasowo niezdolna do pracy w licznych okresach w latach 2011-2016. Od grudnia 2011 r. D.W. została zakwalifikowana do kategorii „pracowników szczególnie podatnych na ryzyko związane z pracą” i była przeważnie kierowana na stanowiska, które związane były z mniejszym zagrożeniem dla zdrowia. W 2016 r. NPI w celu przeprowadzenia w przedsiębiorstwie zwolnień z przyczyn obiektywnych, przyjęła następujące cztery kryteria mające zastosowanie: praca na stanowisku związanym z procesem montażu i formowania rur z tworzyw sztucznych, wydajność poniżej 95%, mniejsza wszechstronność na stanowiskach pracy w przedsiębiorstwie i wysoki wskaźnik absencji. Zdaniem pracodawcy D.W. spełniała w 2016 r. te cztery kryteria i w marcu 2017 r., gdy D.W. była czasowo niezdolna do pracy, NPI doręczyła jej pismo o rozwiązaniu umowy o pracę z przyczyn obiektywnych, powołując się na względy gospodarcze, techniczne, produkcyjne i organizacyjne. W tym samym okresie rozwiązano umowy o pracę z 9 pracownikami. D.W. zaskarżyła tę decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę do sądu domagając się uznania rozwiązania umowy o pracę za nieważne lub, subsydiarnie, za nieuzasadnione. Pytania prejudycjalne - Czy dyrektywę 2000/78 należy interpretować w ten sposób, że stan zdrowia pracownika uznanego za szczególnie podatnego na ryzyka związane z pracą w rozumieniu prawa krajowego, który to stan nie pozwala temu pracownikowi na zajmowanie określonych stanowisk pracy, ponieważ stwarzałoby to zagrożenie dla jego zdrowia lub dla innych osób, wchodzi w zakres pojęcia „niepełnosprawności” w rozumieniu tej dyrektywy? - Czy art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78 należy interpretować w ten sposób, że rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem niepełnosprawnym z „przyczyn obiektywnych” z tego powodu, że odpowiada on kryteriom, które pracodawca bierze pod uwagę w celu ustalenia osób, z którymi zamierza rozwiązać umowy o pracę, a mianowicie: wydajność poniżej określonego wskaźnika, mniejsza wszechstronność na stanowiskach pracy w przedsiębiorstwie, a także wysoki wskaźnik absencji, stanowi bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na niepełnosprawność w rozumieniu tego przepisu? Stanowisko TS Zakres pojęcia „niepełnosprawność” w rozumieniu dyrektywy 2000/78 Unia zatwierdziła Konwencję ONZ o prawach osób niepełnosprawnych decyzją 2010/48. W związku z tym postanowienia Konwencji ONZ tworzą od momentu wejścia w życie ww. decyzji integralną część porządku prawnego Unii. Ponadto z dodatku do załącznika II do tej decyzji wynika, że jeśli chodzi o samodzielne życie, włączenie społeczne, pracę i zatrudnienie, dyrektywa 2000/78 jest wymieniona wśród aktów Unii dotyczących kwestii regulowanych Konwencją ONZ (wyrok Daouidi, C-395/15, pkt 40). Zatem na Konwencję ONZ można powołać się do celów wykładni tej dyrektywy, a należy jej dokonywać w miarę możliwości zgodnie z tą Konwencją (wyrok HK Danmark, C-335/11 i C-337/11, pkt 32). Z tego powodu Trybunał stwierdził, że pojęcie „niepełnosprawność” w rozumieniu dyrektywy 2000/78 należy rozumieć jako dotyczące ograniczenia zdolności wynikającego w szczególności z długotrwałego osłabienia funkcji fizycznych, umysłowych lub psychicznych, które w oddziaływaniu z różnymi barierami może utrudniać danej osobie pełne i skuteczne uczestnictwo w życiu zawodowym na równych zasadach z innymi pracownikami (wyrok Ruiz Conejero, C-270/16, pkt 28). Trybunał stwierdził, że pojęcie „niepełnosprawność” należy rozumieć w ten sposób, że odnosi się ono do przeszkody w wykonywaniu działalności zawodowej, a nie do niemożności wykonywania takiej działalności. Stan zdrowia osoby niepełnosprawnej pozwalający na wykonywanie pracy, choćby w niepełnym wymiarze czasu pracy, może zatem mieścić się pojęciu „niepełnosprawność”. „Długotrwały” charakter ograniczenia należy rozpatrywać w odniesieniu do konkretnego stanu niezdolności danej osoby w dniu, w którym przyjęto wobec niej akt, który miałby być dyskryminujący (wyrok Daouidi, pkt 53). Z orzecznictwa TS wynika, że kryteria pozwalające stwierdzić, iż takie ograniczenie jest „długotrwałe”, to w szczególności fakt, że w dniu podnoszonego dyskryminującego zachowania niezdolność danej osoby nie wskazuje ściśle określonej perspektywy jej ustania w krótkim terminie, lub fakt, że ta niezdolność może się istotnie przedłużyć przed wyzdrowieniem tej osoby (wyrok Daouidi, pkt 56). Trybunał stwierdził, że okoliczność, iż określona osoba została uznana za szczególnie podatną na ryzyko związane z pracą w rozumieniu prawa krajowego, nie może sama z siebie oznaczać, że osoba ta jest dotknięta „niepełnosprawnością” w rozumieniu dyrektywy 2000/78. Trybunał wskazał, że do sądu odsyłającego należy ustalenie, czy stan zdrowia DW spowodował ograniczenie jej zdolności do pracy spełniające przesłanki wskazane w dyrektywie 2000/78. Gdyby tak było, należałoby uznać, że w dniu rozwiązania z nią umowy o pracę DW była osobą niepełnosprawną w rozumieniu dyrektywy 2000/78. Trybunał orzekł, że wykładni dyrektywy 2000/78 należy dokonywać w ten sposób, że stan zdrowia pracownika uznanego za szczególnie podatnego na ryzyka związane z pracą w rozumieniu prawa krajowego, który to stan nie pozwala temu pracownikowi na zajmowanie określonych stanowisk pracy, ponieważ stwarzałoby to zagrożenie dla jego zdrowia lub dla innych osób, wchodzi w zakres pojęcia „niepełnosprawności” w rozumieniu tej dyrektywy jedynie wówczas, gdy ten stan powoduje ograniczenie zdolności wynikające w szczególności z długotrwałego osłabienia funkcji fizycznych, umysłowych lub psychicznych, które w oddziaływaniu z różnymi barierami może utrudniać danej osobie pełne i skuteczne uczestnictwo w życiu zawodowym na równych zasadach z innymi pracownikami. Do sądu krajowego należy ustalenie, czy w rozpatrywanej w postępowaniu głównym sprawie przesłanki te są spełnione. Dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność W odniesieniu do niniejszej sprawy TS stwierdził, że kryterium polegające na wykazywaniu w trakcie roku wysokiego wskaźnika absencji może – jeżeli nieobecność w pracy jest związana z niepełnosprawnością – stwarzać niekorzystną sytuację dla pracowników niepełnosprawnych i w ten sposób powodować odmienne traktowanie pośrednio związane z niepełnosprawnością (wyrok Ruiz Conejero, pkt 39). Podobnie w odniesieniu do przyjętych w celu przeprowadzenia zwolnienia kryteriów polegających na wykazywaniu się wydajnością niższą niż określony wskaźnik oraz mniejszą wszechstronnością na stanowiskach pracy w przedsiębiorstwie TS uznał, że pracownik niepełnosprawny, wskutek ograniczenia jego zdolności, ma co do zasady mniejsze możliwości uzyskania dobrych wyników niż pracownik pełnosprawny. Tego rodzaju kryteria mogą więc również powodować odmienne traktowanie pośrednio wynikające z niepełnosprawności w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78. Zgodnie z art. 2 ust. 2 lit. b) ppkt (ii) dyrektywy 2000/78 dyskryminacja pośrednia ma miejsce, gdy przepis, kryterium lub pozornie neutralna praktyka może doprowadzić do szczególnej niekorzystnej sytuacji między innymi dla osób, szczególnie o określonej niepełnosprawności, w stosunku do innych osób, chyba że pracodawca lub każda osoba, do której odnosi się ta dyrektywa, jest zobowiązany, na mocy przepisów krajowych, podejmować właściwe środki, zgodnie z zasadami określonymi w art. 5, w celu zlikwidowania niedogodności spowodowanych tym przepisem, kryterium lub tą praktyką. Na podstawie art. 5 zd. 1 dyrektywy 2000/78 w celu zagwarantowania przestrzegania zasady równego traktowania osób niepełnosprawnych przewiduje się wprowadzenie racjonalnych usprawnień. W art. 5 zd. 2 tej dyrektywy uściślono, że pracodawca powinien zastosować właściwe środki, z uwzględnieniem potrzeb konkretnej sytuacji, aby umożliwić osobie niepełnosprawnej dostęp do pracy, wykonywanie jej lub rozwój zawodowy bądź kształcenie, o ile środki te nie nakładają na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń. Z orzecznictwa TS wynika, że pojęcie „racjonalne usprawnienia” należy rozumieć jako usunięcie różnych barier, które mogą utrudniać osobom niepełnosprawnym pełne i skuteczne uczestnictwo w życiu zawodowym na równych zasadach z innymi pracownikami (wyrok Komisja/Włochy, C-312/11, pkt 59). Trybunał wskazał, że do sądu odsyłającego należy ustalenie, czy dostosowania stanowisko pracy DW były wystarczające, aby móc uznać je za racjonalne usprawnienia w rozumieniu art. 5 dyrektywy 2000/78. Trybunał orzekł, że wykładni art. 2 ust. 2 lit. b) ppkt (ii) dyrektywy 2000/78 należy dokonywać w ten sposób, że rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem niepełnosprawnym z „przyczyn obiektywnych” z tego powodu, że odpowiada on kryteriom, które pracodawca bierze pod uwagę w celu ustalenia osób, z którymi zamierza rozwiązać umowy o pracę, mianowicie: wydajność poniżej określonego wskaźnika, mniejsza wszechstronność na stanowiskach pracy w przedsiębiorstwie, a także wysoki wskaźnik absencji, stanowi pośrednią dyskryminację ze względu na niepełnosprawność w rozumieniu tego przepisu, chyba że pracodawca wprowadził uprzednio wobec tego pracownika racjonalne usprawnienia w rozumieniu art. 5 tej dyrektywy w celu zagwarantowania przestrzegania zasady równego traktowania osób niepełnosprawnych. Dokonanie stosownych ustaleń należy do sądu odsyłającego. Na szczególną uwagę zasługuje dokonana przez Trybunał w przedstawionym wyroku interpretacja pojęć: „niepełnosprawności” oraz „pośrednia dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność”. W pełnym zakresie ta wykładnia powinna być stosowana do odpowiednich regulacji polskiego prawa, w tym art. 23a ustawy z 27.8.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j.: Dz.U. z 2019 r. poz. 1172 ze zm.) oraz art. 183a § 2-5 KP. Wyrok TS z 12.9.2019 r., Nobel Plastiques Ibérica, C-397/18
Trybunał Sprawiedliwości UE w wyroku z 12.09.2019 r. w sprawie Nobel Plastiques Ibérica, C-397/18 dokonał istotnych interpretacji pojęć 'niepełnosprawność' oraz 'pośrednia dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność'. Wykładnia ta ma znaczenie dla polskich regulacji dotyczących zatrudniania osób niepełnosprawnych.