Najnowsze zmiany w Kodeksie pracy

Najnowsze zmiany w Kodeksie pracy, wprowadzone nowelizacją z 16.5.2019 r., obejmują m.in. instytucję zastępczego świadectwa pracy wydawanego przez sąd rejonowy oraz poprawę sytuacji pracowników mobbingowanych. Ustawa zmieniająca z 7.9.2019 r. uporządkowała kwestie związane z wydawaniem świadectw pracy, a także wprowadziła nowe przepisy karne dla pracodawców.

Tematyka: Kodeks pracy, zmiany, świadectwo pracy, mobbing, dyskryminacja, uprawnienia rodzicielskie, przedawnienie, pracodawca, pracownik, sąd rejonowy

Najistotniejszą zmianą nowelizacji z 16.5.2019 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych
ustaw (Dz.U. 2019 r. poz. 1043; dalej jako: ustawa zmieniająca) jest wprowadzenie zupełnie nowej instytucji
zastępczego świadectwa pracy wydawanego przez sąd rejonowy.
• Nowelizacja wprowadza także drobne, ale ważne zmiany przepisów dot. dyskryminacji w zatrudnieniu, a także
polepsza sytuację pracownika mobbingowanego.
• Co więcej, przepisy dot. członków najbliższej rodziny w zakresie uprawnień rodzicielskich konkretyzują sytuację
tych osób.
• Z kolei przedawnione roszczenia pracowników będą mogły być skutecznie zaspokojone.
Konsekwencją ustawy zmieniającej (która zasadniczo weszła w życie 7.9.2019 r.) jest przede wszystkim
uporządkowanie wyżej wskazanych kwestii w ustawie z 26.6.1974 r. - Kodeks pracy (Dz.U. 2019 r. poz. 1040; dalej
jako: KP), co jednocześnie koresponduje z odpowiednimi zmianami w ustawie z 17.11.1964 r. - Kodeks
postępowania cywilnego (Dz.U. 2018 r. poz. 1360, z późn. zm., dalej jako: KPC) w zakresie wydawania świadectw
pracy.
Świadectwa pracy
Podstawowa i rozszerzająca ochronę pracowników zmiana dotyczy wydawania świadectw pracy. Jeśli bowiem
pracodawca z jakiejkolwiek przyczyny nie wyda świadectwa pracy, pracownik może wystąpić do sądu z żądaniem,
aby zobowiązał pracodawcę do wydania tego dokumentu. Przy czym, prawomocny wyrok zobowiązujący
pracodawcę do wydania świadectwa pracy zastępuje to świadectwo. Mamy więc do czynienia z takim samym
mechanizmem, jaki na podstawie art. 64 KC w zw. z art. 1047 § 1 KPC wywołuje prawomocne orzeczenie sądu,
stwierdzające obowiązek danej osoby do złożenia oznaczonego oświadczenia woli. Jeżeli zaś pracodawca nie
istnieje albo z innych przyczyn wytoczenie przeciwko niemu powództwa o zobowiązanie pracodawcy do wydania
świadectwa pracy jest niemożliwe, pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem ustalenia
uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy – takie postępowanie toczyć się będzie w trybie nieprocesowym.
Zmiana ta wyrażona jest w nowej jednostce redakcyjnej – art. 971 KP. Komentowany przepis przyznaje więc
pracownikowi dwa rozłączne uprawnienia, które mogą być dochodzone przed sądem pracy. Pierwsze daje możliwość
wystąpienia z powództwem o zobowiązanie pracodawcy do wydania świadectwa pracy (§ 1), drugie – wystąpienia
z wnioskiem o ustalenie uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy, jeżeli pracodawca nie istnieje albo z innych
przyczyn wytoczenie przeciwko niemu powództwa o zobowiązanie do wydania świadectwa jest niemożliwe (§ 2).
Jak już wskazano, dochodzone są one w różnych trybach postępowania. Dodatkową jednak ochroną przyznaną
przez ustawodawcę jest zabezpieczenia pracownika w przypadku skierowania sprawy w trybie nieadekwatnym – sąd
obowiązany jest bowiem do korekty postępowania procesowego na nieprocesowe lub nieprocesowego na proces,
w przypadku stwierdzenia istnienia ku temu przesłanek ustawowych.
W wyroku (lub w postanowieniu, jeśli sprawa toczyła się w trybie nieprocesowym) uwzględniającym żądanie
zobowiązania pracodawcy do wydania świadectwa pracy (ustalenia uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy)
sąd wskaże treść świadectwa zgodnie z wymogami kodeksowymi. Jeżeli okaże się, że nie można wskazać
wszystkich faktów wymienionych w tych przepisach, sąd ustali i oznaczy co najmniej okres i rodzaj wykonywanej
pracy, wymiar czasu pracy, zajmowane stanowiska oraz tryb rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku
pracy. Jeżeli określenie trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy również nie będzie możliwe,
sąd wskaże, że rozwiązanie nastąpiło za wypowiedzeniem, którego dokonał pracodawca.
Ponadto, przepisy powyższe stosować się będzie odpowiednio do żądania sprostowania świadectwa pracy.
Co więcej, w zakresie przepisów karnych zawartych w Kodeksie pracy, zgodnie ze zmienionym art. 282 § 1 pkt 3 KP,
można będzie ukarać pracodawcę grzywną od 1.000 zł do 30.000 zł za to, że nie wydał świadectwa pracy w terminie
(niezwłocznie lub gdy nie jest to możliwe – nie później niż w ciągu 7 dni od rozwiązania umowy o pracę), a nie jak
obecnie, gdy nie wydał go w ogóle.
Dyskryminacja i mobbing
Zmiany w zakresie przepisów antydyskryminacyjnych są wręcz kosmetyczne, potwierdzają jednak otwarty charakter
katalogu przyczyn dyskryminacyjnych. Oznacza to, że w dalszym ciągu to praktycznie subiektywne poczucie

pracownika (oceniane na późniejszym etapie przez sąd pracy) będzie wyznacznikiem dla zakwalifikowania
zachowania pracodawcy pod konkretne kryterium.
Nieco inaczej wygląda kwestia przepisów dot. mobbingu – tutaj zmiana polega na przyznaniu możliwości
dochodzenia roszczeń bez względu na fakt rozwiązania umowy o pracę. Do 6.9.2019 r. odszkodowania mógł
dochodzić jedynie pracownik, który rozwiązał umowę o pracę z powodu działań mobbingujących. Obecnie,
pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od
pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie
odrębnych przepisów.
Uprawnienia najbliższych członków rodziny
Członkom najbliższej rodziny przyznano uprawnienia, które w zasadzie zrównują ich sytuację z rodzicami
korzystającymi z praw rodzicielskich. Dlatego tej grupie opiekunów nadano prawo dochodzenia pełnego
wynagrodzenia za okres, gdy nie wykonują pracy w związku z wadliwym rozwiązaniem umowy o pracę. Mogą także
otrzymać urlop wypoczynkowy bezpośrednio po urlopie związanym z rodzicielstwem. Dodatkowo będą szczególnie
chronieni przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem w okresie korzystania z uprawnień rodzicielskich umowy o pracę.
Przedawnienie
Na mocy art. 292 KP, po upływie terminu przedawnienia roszczenia ze stosunku pracy ten, przeciwko komu
przysługuje roszczenie, może uchylić się od jego zaspokojenia, chyba że zrzeka się korzystania z zarzutu
przedawnienia. Zrzeczenie się zarzutu przedawnienia dokonane przed upływem terminu przedawnienia jest
nieważne.
W praktyce powyższa regulacja oznacza, że gdy pracownik będzie dochodzić przedawnionego roszczenia przed
sądem pracy (roszczenia ze stosunku pracy co do zasady przedawniają się po 3 latach), a pozwany pracodawca
sam nie podniesie zarzutu przedawnienia, sąd za niego tego nie zrobi. Gdyby więc sąd stwierdził, że pracownik ma
rację, ergo roszczenie jest zasadne, przyzna mu żądane świadczenia, nawet jeśli ewidentnie są już roszczeniami
przedawnionymi. To na pewno zmusi pracodawców do dużego zaangażowania w procesy sądowe i rozważnej
analizy kierowanych do nich roszczeń.
Opisana powyżej nowelizacja na pewno wprowadza jeden organizacyjny obowiązek, o który każdy pracodawca
powinien zadbać. Mianowicie, należałoby zmienić treść świadectwa pracy – w pouczeniu powinno ono zawierać
zmodyfikowaną informację o tym, że można wystąpić do pracodawcy i sądu pracy o sprostowanie świadectwa
w ciągu 14 dni od otrzymania świadectwa pracy, a nie jak do tej pory w ciągu 7 dni.

Nowe przepisy dotyczące świadectw pracy, dyskryminacji, mobbingu, uprawnień najbliższych członków rodziny i przedawnienia roszczeń mają istotne konsekwencje dla pracododawców i pracowników, wymagając od nich większej uwagi i staranności w przestrzeganiu prawa pracy.