Odmienne traktowanie pracowników

Dyskryminacja ze względu na płeć występuje, gdy przepisy krajowe negatywnie wpływają na kobiety zatrudnione na czas określony. Sprawa dotyczyła S.-G., która twierdziła o dyskryminacji kobiet zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Pytania prejudycjalne dotyczyły interpretacji przepisów unijnych i krajowych. Trybunał stwierdził, że odmienne traktowanie pracowników musi być uzasadnione obiektywnymi względami.

Tematyka: dyskryminacja ze względu na płeć, praca na czas określony, równość szans, zasada równego traktowania, krajowe przepisy, statystyki, Trybunał Sprawiedliwości UE

Dyskryminacja ze względu na płeć występuje w przypadku, gdy uregulowanie krajowe wywiera negatywny
wpływ na znacznie wyższy odsetek kobiet niż mężczyzn, a nie jest obiektywnie uzasadnione zgodnym
z prawem.
Stan faktyczny
S.-G. była zatrudniona w uniwersytecie medycznym w Wiedniu (dalej jako: UW) od 2002 r. do 2014 r. na podstawie
umów na czas określony. Prawo austriackie przewiduje, że łączny okres kolejnych umów o pracę na czas określony
nie może przekroczyć 6 lat, lub 8 lat w wypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy. Ponadto, możliwe
jest jednokrotne przedłużenie łącznego okresu do 10 lat w przypadku osób zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu
pracy, lub 12 lat w sytuacji zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy.
S.-G. twierdziła, że austriacki prawo powoduje dyskryminację pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze
czasu pracy, a szczególnie niekorzystne jest dla kobiet, ponieważ mniejsza liczba tych ostatnich pracuje w pełnym
wymiarze czasu pracy.
Pytania prejudycjalne
- Czy klauzulę 4 Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin (dalej jako:
Porozumienie ramowe) (Dz. Urz. z 1998 r. L Nr 14, s. 9) należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na
przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, w którym w odniesieniu do wskazanych w nim pracowników zatrudnionych
na czas określony określono dłuższy maksymalny okres stosunków pracy w sytuacji pracowników zatrudnionych
w niepełnym wymiarze czasu pracy niż w przypadku porównywalnych pracowników zatrudnionych w pełnym
wymiarze czasu pracy? Czy wskazana w tej klauzuli zasada pro rata temporis ma zastosowanie do takiego
uregulowania?
- Czy art. 2 ust. 1 lit. b) dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 5.7.2006 r. w sprawie
wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia
i pracy (Dz. Urz. z 2006 r. L Nr 204, s. 23) należy interpretować w ten sposób, że uregulowanie krajowe, w którym
w odniesieniu do wskazanych w nim pracowników zatrudnionych na czas określony określono dłuższy maksymalny
okres stosunków pracy niż w przypadku porównywalnych pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu
pracy, powoduje dyskryminację pośrednią ze względu na płeć wskazaną w tym przepisie?
- Czy art. 19 ust. 1 dyrektywy 2006/54 należy interpretować w ten sposób, że wymaga on od strony, która uważa się
za poszkodowaną taką dyskryminacją, przedstawienia przez nią konkretnych statystyk lub okoliczności faktycznych
dotyczących podnoszonej dyskryminacji?
Stanowisko TS
Odmienne traktowanie pracowników
MUW i rząd austriacki twierdzili, że odmienne traktowanie przewidziane w krajowym prawie jest uzasadnione
obiektywnymi względami. Ich zdaniem poziom wiedzy i doświadczenia, jaki pracownicy zatrudnieni w niepełnym
wymiarze czasu pracy mogą zdobyć w ramach ich stosunków pracy, jest niższy od poziomu, jaki zdobywają
porównywalni pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy. Z orzecznictwa TS wynika, że twierdzenie,
zgodnie z którym istnieje szczególny związek między czasem trwania działalności zawodowej a nabyciem
pewnego poziomu wiedzy lub doświadczenia, nie pozwala na wskazanie obiektywnych kryteriów ze względu na
to, że twierdzenie to stanowi zwykłe uogólnienie w odniesieniu do niektórych kategorii pracowników. Staż pracy
wiąże się z doświadczeniem, jednak TS stwierdził, że obiektywność takiego kryterium zależy od wszystkich
okoliczności każdego przypadku, a w szczególności od związku pomiędzy charakterem wykonywanej funkcji
i doświadczeniem, jakie wykonywanie tej funkcji powoduje po pewnej liczbie przepracowanych godzin (wyrok
Nikoloudi, C-196/02, pkt 55).Trybunał wskazał, że do sądu odsyłającego należy dokonanie oceny – przy
uwzględnieniu szczególnego kontekstu stanowisk pracy, czy istnieje ten przywołany szczególny związek między
charakterem wykonywanej funkcji i doświadczeniem i w danym przypadku, czy okres niezbędny dla ukończenia
badań i publikacji ich rezultatów może uzasadnić rozpatrywane uregulowanie krajowe. Jeśli taka sytuacja ma
miejsce, to TS stwierdził, że sąd odsyłający powinien zbadać, czy uregulowanie to jest proporcjonalne w stosunku
do przywołanego celu.
Odnosząc się do kwestii, czy zasada prorata temporis ma zastosowanie do spornego uregulowania, TS stwierdził, że
nie może ono zostać uznane za przykład zastosowania tej zasady, mając na względzie, że maksymalny okres

kolejnych stosunków pracy jest przedłużany o dwa lata w odniesieniu do wszystkich pracowników zatrudnionych
w niepełnym wymiarze czasu pracy i nie jest zatem proporcjonalny do faktycznie przepracowanych godzin.
Trybunał orzekł, że klauzulę 4 pkt 1 Porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że stoi ona
na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu takiemu jak rozpatrywane w postępowaniu głównym, w którym
w odniesieniu do wskazanych w nim pracowników zatrudnionych na czas określony przewidziano dłuższy
maksymalny okres stosunków pracy w przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu
pracy niż w sytuacji porównywalnych pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy, chyba że
takie odmienne traktowanie jest uzasadnione obiektywnymi względami i proporcjonalne w stosunku do
wspomnianych względów – co powinien ustalić sąd odsyłający.
Dyskryminacja pośrednia ze względu na płeć
W art. 2 ust. 1 lit. b) dyrektywy 2006/54 zdefiniowano pojęcie „dyskryminacja pośrednia” w rozumieniu tej
dyrektywy jako sytuację, w której z pozoru neutralny przepis, kryterium lub praktyka stawiałyby osoby danej płci
w szczególnie niekorzystnym położeniu w porównaniu do osób innej płci, chyba że dany przepis, kryterium lub
praktyka są obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, a środki dla osiągnięcia tego celu są właściwe
i niezbędne. Z orzecznictwa TS wynika, że ocena faktów, z których można domniemywać, iż miała miejsce pośrednia
dyskryminacja, należy do sądu krajowego zgodnie z prawem krajowym lub praktyką krajową, które mogą
przewidywać w szczególności, że fakt występowania dyskryminacji pośredniej można udowodnić z wykorzystaniem
wszelkich środków, w tym na podstawie danych statystycznych (wyrok Villar Láiz, C-161/18, pkt 46). Trybunał
wskazał, że do sądu odsyłającego należy uwzględnienie wszystkich pracowników objętych zakresem stosowania
uregulowania krajowego, w którym odmienne traktowanie znajduje swoje źródło oraz, że najlepsza metoda polega na
porównaniu odpowiednich proporcji pracowników, których dotyczy dane uregulowanie wśród mężczyzn, z takimi
proporcjami wśród kobiet (wyrok Voß, C-300/06, pkt 40).
Trybunał orzekł, że art. 2 ust. 1 lit. b) dyrektywy 2006/54 należy interpretować w ten sposób, że stoi on na
przeszkodzie uregulowaniu krajowemu takiemu jak rozpatrywane w postępowaniu głównym, w którym
w odniesieniu do wskazanych w nim pracowników zatrudnionych na czas określony określono dłuższy
maksymalny okres stosunków pracy w przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu
pracy niż w sytuacji porównywalnych pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy, jeśli
ustalono, że uregulowanie to wywiera negatywny wpływ na znacznie wyższy odsetek pracowników płci
żeńskiej niż pracowników płci męskiej i jeśli to uregulowanie nie jest obiektywnie uzasadnione zgodnym
z prawem celem lub jeśli środki służące do realizacji tego celu nie są odpowiednie i niezbędne.
Ciężar dowodu
Zgodnie z art. 19 ust. 1 dyrektywy 2006/54 państwa członkowskie podejmą takie działania, które są niezbędne,
zgodnie z ich krajowymi systemami sądowymi, w celu zapewnienia, aby – jeżeli osoby, które uznają się za
poszkodowane z powodu niezastosowania do nich zasady równego traktowania, uprawdopodobnią przed sądem lub
innym właściwym organem okoliczności pozwalające domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej
dyskryminacji – do pozwanego należało udowodnienie, że nie nastąpiło naruszenie zasady równego
traktowania. A zatem, jak stanowi motyw 30 tej dyrektywy, ciężar dowodu obciąża stronę pozwaną, gdy w sprawie
prima facie istnieje dyskryminacja.
W niniejszej sprawie S.-G. przedstawiła dane statystyczne dotyczące ogólnie austriackiego rynku pracy, z których
wynika, że znacznie wyższa liczba kobiet niż mężczyzn jest zatrudniona w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Uściśliła również, że nie dysponuje danymi dotyczącymi pracowników zatrudnionych na austriackich uniwersytetach.
W tych okolicznościach TS wskazał, że należy doprecyzować, w jaki sposób i za pomocą jakich środków osoba
uważająca się za poszkodowaną w następstwie dyskryminacji pośredniej ze względu na płeć może wykazać, że
w sprawie prima facie istnieje dyskryminacja, w sytuacji gdyby dane statystyczne lub inne dowody dotyczące
wszystkich pracowników objętych zakresem stosowania uregulowania krajowego, w którym odmienne traktowanie
znajduje swe źródło, nie były dostępne lub dostęp do nich byłby utrudniony dla tej osoby.
Trybunał orzekł, że art. 19 ust. 1 dyrektywy 2006/54 należy interpretować w ten sposób, że przepis ten nie
wymaga od strony, która uważa się za poszkodowaną taką dyskryminacją, przedstawienia przez nią – w celu
wykazania, że prima facie istnieje dyskryminacja – konkretnych statystyk lub okoliczności faktycznych
odnoszących się do pracowników, których dotyczy rozpatrywane uregulowanie krajowe, gdy ta strona nie
ma dostępu lub ma jedynie utrudniony dostęp do tych statystyk lub informacji dotyczących tych
okoliczności.
Niniejszy wyrok wpisuje się w dotychczasową linię orzeczniczą Trybunału kwalifikującą krajowe regulacje jako
wprowadzające odmienne traktowanie jeżeli wobec pracowników zatrudnionych na czas określony przewidziano
dłuższy maksymalny okres stosunków pracy niż w przypadku porównywalnych pracowników zatrudnionych w pełnym
wymiarze czasu pracy, chyba że takie odmienne traktowanie jest uzasadnione obiektywnymi względami i jest ono

proporcjonalne. Ponadto TS uznał, że jeżeli w takiej sytuacji to krajowe uregulowanie wywiera negatywny wpływ na
znacznie wyższą ilość kobiet niż mężczyzn i nie jest ono obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem lub jeśli
środki służące do realizacji tego celu nie są odpowiednie i niezbędne to wprowadza ono dyskryminację ze względu
na płeć.
Wyrok TS z 3.10.2019 r., Schuch-Ghannadan, C-274/18

Trybunał orzekł, że krajowe przepisy naruszają zasadę równego traktowania pracowników ze względu na płeć. Dyskryminacja pośrednia występuje, gdy kobiety są w niekorzystnej sytuacji. Ciężar dowodu spoczywa na stronie pozwanego. TS podkreślił, że dane statystyczne mogą być istotne przy udowadnianiu dyskryminacji. Wyrok wpisuje się w dotychczasową linię orzeczniczą Trybunału.