Likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna uzasadniająca wypowiedzenia
Z artykułu 30 § 4 w zw. z art. 45 § 1 KP wynika obowiązek pracodawcy wskazania pracownikowi, w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony, przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Przyczyną tą może być w szczególności likwidacja stanowiska pracy rozumiana jako zmiana struktury organizacyjnej zakładu pracy, polegająca na likwidacji jedynego lub wszystkich stanowisk pracy danego rodzaju i powodująca konieczność zwolnienia wszystkich pracowników zatrudnionych na tym stanowisku lub stanowiskach. W doktrynie i orzecznictwie nie ma wątpliwości, że tak rozumiana likwidacja stanowiska pracy jest sama w sobie wystarczającą przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę.
Tematyka: likwidacja stanowiska pracy, uzasadnienie wypowiedzenia, sąd pracy, Sąd Najwyższy, kontrola sądowa
Z artykułu 30 § 4 w zw. z art. 45 § 1 KP wynika obowiązek pracodawcy wskazania pracownikowi, w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony, przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Przyczyną tą może być w szczególności likwidacja stanowiska pracy rozumiana jako zmiana struktury organizacyjnej zakładu pracy, polegająca na likwidacji jedynego lub wszystkich stanowisk pracy danego rodzaju i powodująca konieczność zwolnienia wszystkich pracowników zatrudnionych na tym stanowisku lub stanowiskach. W doktrynie i orzecznictwie nie ma wątpliwości, że tak rozumiana likwidacja stanowiska pracy jest sama w sobie wystarczającą przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę.
1. Z artykułu 30 § 4 w zw. z art. 45 § 1 KP wynika obowiązek pracodawcy wskazania pracownikowi, w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony, przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Przyczyną tą może być w szczególności likwidacja stanowiska pracy rozumiana jako zmiana struktury organizacyjnej zakładu pracy, polegająca na likwidacji jedynego lub wszystkich stanowisk pracy danego rodzaju i powodująca konieczność zwolnienia wszystkich pracowników zatrudnionych na tym stanowisku lub stanowiskach. W doktrynie i orzecznictwie nie ma wątpliwości, że tak rozumiana likwidacja stanowiska pracy jest sama w sobie wystarczającą przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. W takich przypadkach nie ma konieczności porównywania pracowników i stosowania kryteriów doboru do zwolnienia. 2. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za zasadnością wypowiedzenia umowy. Tym samym przedstawione dopiero w toku postępowania sądowego okoliczności dotyczące sytuacji finansowej spółki nie mogły być w sposób oczywisty znane zwalnianemu pracownikowi i nie występowały w rozpoznawanej sprawie jako sekwencja powiązanych związkiem przyczynowo-skutkowym zdarzeń objętych ujawnioną na piśmie przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Ponadto, w sprawach o roszczenia z tytułu rozwiązania stosunku pracy bada się nie tylko czy likwidacja stanowiska pracy była realna, czy pozorna, ale również czy między nią a wypowiedzeniem (rozwiązaniem) stosunku pracy zachodził związek przyczynowy – orzekł Sąd Najwyższy. Opis stanu faktycznego Powództwo w sprawie wytoczone zostało przez A.C. przeciwko „T.” Spółce Akcyjnej z siedzibą w W. o odszkodowanie. Powód zatrudniony był u pozwanego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy, ostatnio na stanowisku redaktora. W dniu 10.10.2016 r. A.C. wręczono oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem z zastosowaniem skróconego okresu wypowiedzenia. Pracodawca w wypowiedzeniu wskazał, że wyłączną przyczyną rozwiązania stosunku pracy jest likwidacja stanowiska redaktora odpowiedzialnego w Dziale (...) T. w B. W piśmie podano, że kryterium doboru do zwolnienia spośród pozostałych pracowników zatrudnionych na analogicznych stanowiskach stanowi najkrótszy staż pracy u pozwanej. Dodatkową, istotną okolicznością faktyczną sprawy jest to, że w grudniu 2015 r. ówczesny dyrektor oddziału zwrócił się do prezesa zarządu T. SA z wnioskiem o zwiększenie limitu zatrudnienia w Oddziale w B. Władze T. pismem z 7.4.2016 r. poinformowały dyrektora o zwiększeniu limitu zatrudnienia w jednostce. Z uzasadnienia SR i SO Sąd Rejonowy uwzględnił powództwo. W jego ocenie, nieuzasadnione było zwolnienie pracownika w sytuacji, gdy wzrosła liczba realizowanych zadań, a środki finansowe na dalsze zatrudnienie zostały zabezpieczone. Sąd wskazał także, że uchwała zarządu spółki T. w sprawie programu dobrowolnych odejść została przyjęta dopiero 10.11.2016 r., a więc miesiąc po wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę i pięć miesięcy po zadecydowaniu przez dyrektora oddziału o zwolnieniu. SR podniósł, że nie można uzasadniać zwolnienia pracownika wydarzeniami przyszłymi, które nie miały miejsca w dniu złożenia oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy. Co więcej - w ocenie Sądu Rejonowego - obowiązki, jakie były nałożone na powoda, zostały rozdzielone na inne osoby. Jego stanowisko nie zostało zatem zlikwidowane w ścisłym znaczeniu. Poza tym, kierowanie się jedynie stażem pracy w sytuacji powoda było niedopuszczalne – był bowiem najbardziej cenionym pracownikiem, a jego programy były wielokrotnie nagradzane w konkursach. Na skutek apelacji pozwanej, SO zmienił zaskarżony wyrok w całości i oddalił powództwo. Uznał, że sąd pracy nie ma kompetencji do badania racjonalności decyzji pracodawcy co do zmian organizacyjnych dokonywanych w zakładzie pracy. Niewątpliwe było przy tym, że jego obowiązki zostały rozdzielone między innych pracowników, a jedynie niewielka ich część została przejęta przez nowego kierownika działu (którego zakres obowiązków i zadań jest ponad to inny niż redaktora). Uzasadnienie SN Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok w całości i przekazał sprawę Sądowi Okręgowemu do ponownego rozpoznania. Wskazał w uzasadnieniu, odnosząc się najpierw do ustalenia kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, że w celu ustalenia tożsamości danych stanowisk pracy istotne jest nie tylko ich formalne wyodrębnienie w strukturze organizacyjnej zakładu pracy (przez wskazanie, nadanie określonej nazwy), lecz przede wszystkim ustalenie zakresu obowiązków i funkcji do nich przypisanych, a więc określenie rodzaju pracy wykonywanej przez pracownika. SN przypomniał, że z art. 30 § 4 w zw. z art. 45 § 1 KP wynika obowiązek pracodawcy wskazania pracownikowi przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Przyczyną tą może być np. likwidacja stanowiska pracy rozumiana jako zmiana struktury organizacyjnej zakładu pracy, polegająca na likwidacji jedynego lub wszystkich stanowisk pracy danego rodzaju i powodująca konieczność zwolnienia wszystkich pracowników zatrudnionych na tym stanowisku lub stanowiskach. W takich przypadkach nie ma konieczności porównywania pracowników i stosowania kryteriów doboru do zwolnienia. SN ocenił jednak, że nie można doszukać się uzasadnienia dla twierdzenia Sądu Okręgowego, iż przyczyna stanowiąca podstawę rozwiązania stosunku pracy z powodem była dostatecznie konkretna. Dokumenty spółki, obrazujące jej kondycję finansową, na którą powołała się pozwana spółka, zostały przedstawione dopiero w postępowaniu sądowym. Oznacza to, że dokumenty te nie były oczywiście znane powodowi w chwili otrzymania oświadczenia o wypowiedzeniu. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same. Nie nastąpiło zatem zbadanie czy między likwidacją a wypowiedzeniem zachodził związek przyczynowy, ponieważ SO zasadniczo oparł się na innych, nieznanych pracownikowi okolicznościach. Zasadniczym wnioskiem płynącym z wyroku jest uwrażliwienie pracowników, jak i sądów na kwestię, czy likwidacja stanowiska pracy jest pozorna, a tym samym, czy wskazana w wypowiedzeniu przyczyna uzasadniająca jest prawdziwa. Kontroli sądowej poddana jest prawdziwość przeprowadzanych przez podmiot zatrudniający zmian przy uwzględnieniu warunku znajomości przez pracownika w chwili wypowiedzenia konkretnych okoliczności, a nie wywodzeniu ich dopiero w toku procesu. Oznacza to, że owszem – likwidacja stanowiska pracy stanowi przyczynę, która może uzasadniać zwolnienie - z tym zastrzeżeniem, iż nie jest to tylko przyczyna pozorna, ułatwiająca pracodawcy zwolnienie niechcianego pracownika. Do naruszenia art. 30 § 4 KP dochodzi wówczas, gdy pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia lub wskazuje ją w sposób tak niekonkretny, że przyczyna ta jest niezrozumiała dla pracownika, a przez to nieweryfikowalna. Nie ulega wątpliwości, że w ramach uprawnień kierowniczych, a także z uwagi na ponoszenie ryzyka ekonomicznego prowadzonej działalności, pracodawca ma prawo dokonywać zmian w strukturze organizacyjnej. Mimo że sąd nie dokonuje kontroli merytorycznej zasadności decyzji pracodawcy, to musi jednak zbadać jej realność. Postępowanie sądowe nie może zaś toczyć się wokół przyczyny wskazanej konkretnie dopiero w postępowaniu przed sądem pracy i nieujawnionej wcześniej pracownikowi, bo jest to niezgodne z regułami rozpoznawania takich spraw. Wyrok SN z 9.5.2019 r., I PK 40/18
Wyrok Sądu Najwyższego z 9.5.2019 r., I PK 40/18 podkreślił znaczenie rzetelności pracodawcy w wskazywaniu uzasadnienia zwolnienia pracownika. Kontrola sądowa ma zapobiegać nadużyciom i sprawdzać zgodność przyczyny wypowiedzenia z rzeczywistymi okolicznościami, które powinny być znane pracownikowi już na etapie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę.