Ustalony w umowie o pracę dłuższy okres wypowiedzenia a wyższe odszkodowanie
Sąd Najwyższy w uzasadnieniu ustnym do wyroku z 14.11.2019 r. uchylającego wyrok sądu II instancji stwierdził, że ustalenie w umowie o pracę dłuższego okresu wypowiedzenia niekoniecznie skutkuje wyższym odszkodowaniem dla pracownika. Sprawa dotyczyła zwolnienia kierownika ds. sprzedaży, który domagał się trzymiesięcznego wynagrodzenia za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę.
Tematyka: Sąd Najwyższy, wyrok, umowa o pracę, okres wypowiedzenia, odszkodowanie, kodeks pracy, interpretacja przepisów, ustalenia umowne, rozbieżności orzecznictwa
Sąd Najwyższy w uzasadnieniu ustnym do wyroku z 14.11.2019 r. uchylającego wyrok sądu II instancji stwierdził, że ustalenie w umowie o pracę dłuższego okresu wypowiedzenia niekoniecznie skutkuje wyższym odszkodowaniem dla pracownika. Sprawa dotyczyła zwolnienia kierownika ds. sprzedaży, który domagał się trzymiesięcznego wynagrodzenia za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę.
Sąd Najwyższy w uzasadnieniu ustnym do wyroku z 14.11.2019 r. (III PK 150/19) uchylającego wyrok sądu II instancji i przekazującym sprawę do ponownego rozpoznania stwierdził, że jeżeli strony ustalą w umowie o pracę dłuższy niż kodeksowy okres wypowiedzenia, nie oznacza to automatycznie, że pracownikowi należy się wyższe odszkodowanie niż przewidziane w Kodeksie pracy. Stan faktyczny Powód był zatrudniony jako kierownik ds. sprzedaży u pozwanego osiągając miesięczne wynagrodzenie 12 tys. zł plus premie. Umowa o pracę przewidywała trzymiesięczny okres wypowiedzenia bez względu na okres zatrudnienia. Powód przepracował w spółce pół roku i został zwolniony za wypowiedzeniem. Wystąpił do Sądu z pozwem przeciwko pracodawcy o odszkodowanie za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o prace żądając zasądzenia kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę. Sąd I instancji przyznał powodowi odszkodowanie za nieuzasadnione wypowiedzenie w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia za pracę. Jak wynikało bowiem z materiału dowodowego wypowiedzenie podpisał i wręczył pracownik wyższy stopniem służbowym, ale niemający upoważnień od zarządu. Od powyższego wyroku odwołał się powód żądając zasądzenia odszkodowania w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę. Sąd II instancji oddalił apelację powoda. Powód złożył skargę kasacyjną. Sąd Najwyższy wprawdzie uwzględnił skargę kasacyjną i nakazał ponowne rozpatrzenie sprawy, ale stało się to z przyczyn formalnych – zdaniem SN uzasadnienie wyroku apelacyjnego było niekompletne. W uzasadnieniu ustnym do wyroku Sąd Najwyższy odniósł się do meritum sprawy. Sąd Najwyższy podzielił stanowisko wyrażone w wyroku Sądu apelacyjnego. W jego ocenie art. 47(1) k.p. dotyczy terminów ustawowych, na co wskazuje wykładnia tak językowa, jak i logiczna tego przepisu. Nawet gdy strony ustalą w umowie o pracę dłuższy niż kodeksowy okres wypowiedzenia, nie oznacza to automatycznie, że pracownikowi należy się wyższe odszkodowanie niż przewidziane w kodeksie. Zapis o wyższych odszkodowaniach musiałby znaleźć się w umowie o pracę. Analiza przepisów, które legły u podstaw wydania omawianego wyroku W myśl art. 36 § 1 KP okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: 1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy; 2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy; 3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Do 22.2.2016 r. powyższy przepis dotyczył wyłącznie umów o pracę na czas nieokreślony. Zasady rozwiązywania za wypowiedzeniem umów o pracę zawartych na czas określony uregulowane były w art. 33 KP. Na mocy art. 1 pkt 6 ustawy z 25.6.2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2015 r. poz. 1220), art. 33 został uchylony i począwszy od 22.2.2016 r., art. 36 KP znajduje zastosowanie zarówno do umów o pracę na czas nieokreślony, jak i umów o pracę na czas określony. Przepisy milczą natomiast w kwestii możliwości modyfikacji długości okresów wypowiedzenia w umowie o pracę. Sąd Najwyższy początkowo zajmował stanowisko, że ustawowe okresy wypowiedzenia mają charakter sztywny i nie mogą być modyfikowane przez strony. Przełomem była uchwała Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 9.11.1994 r. (I PZP 46/94) w której SN stwierdził: „Zastrzeżenie w umowie o pracę zawartej na czas nie określony dwunastomiesięcznego okresu wypowiedzenia tej umowy przez zakład pracy jest dopuszczalne na podstawie art. 18 § 2 KP”. W uzasadnieniu do tejże uchwały SN zwrócił uwagę na to, że z punktu widzenia zasady uprzywilejowania pracownika (art. 18 KP) istotne jest, czy wymaganie zachowania dłuższego (przedłużonego) okresu wypowiedzenia ma obowiązywać tylko pracodawcę, tylko pracownika czy też obie strony stosunku pracy. W warunkach wysokiego bezrobocia, gdy deficyt miejsc pracy jest bardzo głęboki, dłuższy od ustawowego okres wypowiedzenia umowy o pracę jest korzystniejszy dla pracownika i wobec tego klauzula, która go wprowadza, powinna być uznana za wiążącą, chyba że w konkretnej sprawie istnieją jakieś wyraźne, poważne powody, by ocenę tę należało zweryfikować. W odniesieniu o oceny „korzystności” wydłużenia okresu wypowiedzenia wypowiedział się natomiast Sądu Najwyższego w uchwale z 10.1.2006 r. (I PK 97/05) „Ocena ważności postanowienia umowy o pracę wprowadzającego dłuższy okres wypowiedzenia dla pracownika musi być odniesiona do konkretnych okoliczności sprawy, uwzględniać w sposób zobiektywizowany warunki istniejące w chwili zawierania umowy, odnosić się do całokształtu regulacji umownych, a przede wszystkim uwzględniać swoisty bilans korzyści i strat dla pracownika”. Analizowany wyrok Sąd Najwyższego z 14.11.2019 r. nie donosi się jednak do możliwości wydłużenia okresu wypowiedzenia (Sąd nie powziął wątpliwości co do ważności takiego zapisu umownego). Kwestią kluczową w omawianej sprawie było ustalenie czy wydłużenie okresu wypowiedzenia pociąga za sobą również wyższe odszkodowanie w przypadku nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę. W myśl art. 471 KP odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W orzecznictwie reprezentowane są dwa stanowiska. Jedno z nich zawarte jest w analizowanym wyroku Sądu Najwyższego z 14.11.2019 r. Drugie przedstawia między innymi wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 10.11.1999 r. (I PKN 347/99), w myśl którego odszkodowanie z art. 45 KP w zw. z art. 471 KP przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia ustanowiony układem zbiorowym pracy, jeżeli wprowadza on dłuższe okresy wypowiedzenia niż przewidziane w art. 36 KP. W uzasadnieniu do powyższego wyroku czytamy „Analizowany przepis zawiera zastrzeżenie, że odszkodowanie przysługuje w wysokości »nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia«. W odniesieniu do powszechnej regulacji kodeksowej zastrzeżenie takie ma normatywny sens dopuszczalności wypłaty odszkodowania wyższego niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia (np. wynagrodzenia miesięcznego w przypadku dwutygodniowego okresu wypowiedzenia), zakazu wypłaty odszkodowania w wysokości niższej niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia (np. wynagrodzenia dwutygodniowego w razie miesięcznego okresu wypowiedzenia), z minimalną granicą wyznaczoną wynagrodzeniem za okres wypowiedzenia (np. wynagrodzenie dwutygodniowe w razie dwutygodniowego okresu wypowiedzenia) i maksymalną - określoną wynagrodzeniem za trzymiesięczny okres wypowiedzenia (w każdym przypadku)”. Omawiany wyrok Sądu Najwyższego prezentuje całkowicie odmienne stanowisko. Wynika z niego, że art. 471 KP dotyczy terminów ustawowych, na co wskazuje wykładnia tak językowa, jak i logiczna tego przepisu. Nawet gdy strony ustalą w umowie o pracę dłuższy niż kodeksowy okres wypowiedzenia, nie oznacza to automatycznie, że pracownikowi należy się wyższe odszkodowanie niż przewidziane w kodeksie. Zapis o wyższych odszkodowaniach musiałby znaleźć się w umowie o pracę. Mając na uwadze powyższe rozbieżności w orzecznictwie zasadnym byłoby wprowadzanie do umów o pracę nie tylko zapisów o wydłużeniu okresu wypowiedzenia ale również zapisów o podwyższeniu w związku z tym wysokości przysługującego pracownikowi odszkodowania. W tym miejscu należy jednak pamiętać, iż ocena takiego zapisu też należeć będzie do Sądu. Jak zwrócił bowiem uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z 10.7.2007 r. (I PK 241/06) postanowienia umowy o pracę podwyższające odszkodowanie powinny być oceniane w świetle ich zgodności z zasadami współżycia społecznego, a żądanie wypłacenia wyższego odszkodowania w określonych okolicznościach może być kwestionowane na podstawie art. 8 KP (nadużycie prawa podmiotowego). W ocenie zgodności z zasadami współżycia społecznego i społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 KP) roszczenia pracownika o ustalone w umowie odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę należy uwzględniać interesy innych pracowników, a zwłaszcza wysokość szkody poniesionej przez pracownika. Wyrok SN z 14.11.2019 r., III PK 150/19
Analizując omawiany wyrok, ważne jest zauważenie, że nawet przy ustalonym w umowie o pracę dłuższym okresie wypowiedzenia, pracownikowi niekoniecznie należy się wyższe odszkodowanie niż przewidziane w Kodeksie pracy. Możliwość modyfikacji długości okresów wypowiedzenia w umowie o pracę nie jest jednoznacznie uregulowana, co stwarza pole do różnych interpretacji i sporów.