Wypłata przez pracodawcę wynagrodzenia w pełnej wysokości za osobiste świadczenie pracy przez pracownika
Konstytutywne cechy stosunku pracy odróżniające go od innych stosunków prawnych to m.in. osobiste świadczenie pracy przez pracownika i obowiązek wypłacania mu wynagrodzenia przez pracodawcę. Istotne jest jednoznaczne określenie, czy praca była faktycznie świadczona w warunkach art. 22 KP. Pojawia się problem związany z zastosowaniem art. 300 KP w sytuacji zatrudnienia na podstawie umowy cywilnoprawnej. Orzecznictwo jednoznacznie wskazuje, że spółka kapitałowa, a nie struktura holdingowa, jest pracodawcą. Umowa zlecenia nie tworzy trwałego stosunku obligacyjnego, gdy praca jest realizowana w ramach innej umowy. W przypadku umowy o pracę istotne jest osobiste spełnianie świadczenia zarówno przez pracownika, jak i pracodawcę.
Tematyka: stosunek pracy, wynagrodzenie, umowa o pracę, art. 300 KP, umowa cywilnoprawna, spółka kapitałowa, zleceniodawca, godziny nadliczbowe, orzecznictwo SN
Konstytutywne cechy stosunku pracy odróżniające go od innych stosunków prawnych to m.in. osobiste świadczenie pracy przez pracownika i obowiązek wypłacania mu wynagrodzenia przez pracodawcę. Istotne jest jednoznaczne określenie, czy praca była faktycznie świadczona w warunkach art. 22 KP. Pojawia się problem związany z zastosowaniem art. 300 KP w sytuacji zatrudnienia na podstawie umowy cywilnoprawnej. Orzecznictwo jednoznacznie wskazuje, że spółka kapitałowa, a nie struktura holdingowa, jest pracodawcą. Umowa zlecenia nie tworzy trwałego stosunku obligacyjnego, gdy praca jest realizowana w ramach innej umowy. W przypadku umowy o pracę istotne jest osobiste spełnianie świadczenia zarówno przez pracownika, jak i pracodawcę.
Konstytutywne cechy stosunku pracy odróżniające go od innych stosunków prawnych to m.in. osobiste świadczenie pracy przez pracownika i obowiązek wypłacania mu wynagrodzenia przez pracodawcę (zob. wyrok SN z 16.5.2019 r., II PK 27/18; wyrok SN z 25.4.2019 r., I UK 44/18; wyrok SN z 3.4.2019 r., II PK 337/17; postanowienie SN z 23.1.2019 r., III UK 110/18; wyrok SN 17.10.2017 r., II UK 451/16; wyrok SN z 17.2.2015 r., I UK 231/14, OSNP Nr 10/2016, poz. 131; wyrok SN z 3.11.2010 r., I PK 81/10, OSNP Nr 1-2/2012, poz. 10; wyrok SN z dnia 7.10.2009 r., III PK 38/09, niepubl.; wyrok SN z 20.3.2008 r., II UK 155/07, niepubl.; wyrok SN z 23.10.2006 r., I PK 113/06, Pr.Pracy Nr 1/2007, poz. 35). Są one na tyle istotne, że mają decydujące znaczenie dla określenia rodzaju umowy łączącej strony. Brak bezwzględnego obowiązku osobistego świadczenia pracy wyklucza bowiem możliwość zakwalifikowania stosunku prawnego jako umowy o pracę (zob. wyrok SN z 29.11.2017 r., I PK 358/16; wyrok SN z 18.5.2006 r., III UK 30/06, niepubl.; wyrok SN z 28.10.1998 r., I PKN 416/98, OSNP Nr 24/1999, poz. 775). Nawet czynności formalnie wykonywane na rzecz innego niż pracodawca podmiotu są bowiem wykonywaniem pracy na rzecz pracodawcy, skoro art. 22 § 1 i § 11 KP obejmuje także sytuację, w której praca odpowiadająca cechom stosunku pracy została objęta formalnie umową wiążącą jej wykonawcę z innym podmiotem niż pracodawca, na rzecz którego praca ta faktycznie była wykonywana. Z punktu widzenia art. 22 § 11 KP istotne jest jedynie to, czy faktycznie była ona świadczona w warunkach określonych w art. 22 § 1 KP (zob. wyrok SN z 4.10.2017 r., III PK 147/16; wyrok SN z 8.7.2015 r., II PK 282/14, OSNP Nr 6/2017, poz. 66; wyrok SN z 3.6.2008 r., I PK 311/07, OSNP Nr 19-20/2009, poz. 258). W praktyce pojawił się problem, czy osobisty charakter stosunku pracy oraz reguły ochronne dotyczące wynagrodzenia dają możliwość zastosowania w stosunkach pracy, przez art. 300 KP, rozwiązania określonego w art. 356 KC, w szczególności w sytuacji, gdy zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę zleca się wykonywanie takich samych czynności, jak na podstawie umowy o pracę, w ramach umowy cywilnoprawnej na rzecz podmiotu wchodzącego w skład holdingowej struktury organizacyjnej spółek handlowych. Zaliczenie wypłaconego przez zleceniodawcę wynagrodzenia na poczet roszczeń dochodzonych od pracodawcy byłoby możliwe w sytuacji przyjęcia, że pracodawcą pracownika była grupa spółek (zob. wyrok SN z 5.11.2013 r., II PK 50/13, OSNP Nr 9/2014, poz. 129), Jednak taka możliwość została jednoznacznie wyłączona w orzecznictwie SN, który przesądził, że spółka kapitałowa wchodząca w skład holdingowej struktury organizacyjnej spółek handlowych, a nie ta struktura (holding, grupa kapitałowa) jest pracodawcą, o którym mowa w art. 8 ust. 2a ustawy z dnia 13.10.1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t. jedn.: Dz.U. z 2019 r., poz. 300) (zob. wyrok SN z 17.1.2019 r., II UK 477/17; uchwała SN z 16.6.2016 r., III UZP 6/16, OSNP Nr 3/2017, poz. 32). W rezultacie prowadzi to do uznania, że umowa zlecenia nie rodzi trwałego stosunku obligacyjnego przez sam fakt jej spisania w sytuacji, gdy nie jest realizowana, a praca, o której mowa w umowie zlecenia jest realizowana w ramach stosunku pracy nawiązanego z innym podmiotem. W takim wypadku czas pracy przepracowany przez w ramach umów zlecenia w istocie stanowił realizację stosunku pracy, co prowadzi do przekroczenia nominalnego czasu pracy w okresie rozliczeniowym (zob. wyrok SN z 22.8.2018 r., III PK 74/17). Na mocy art. 356 KC regulacji, wierzyciel nie może, co do zasady, żądać osobistego świadczenia przez dłużnika. Z punktu widzenia interesu wierzyciela najczęściej istotne jest jedynie to, że świadczenie zostało spełnione, nie ma natomiast znaczenia, kto je spełnił. W wielu sytuacjach zobowiązanie może być wykonane przez osobę trzecią, działającą w imieniu lub z upoważnienia oraz na rzecz dłużnika (zob. uchwała SN (7) z 24.5.1990 r., III CZP 21/90, OSNCP Nr 10-11/1990 poz. 128, OSP Z. 1/1991, poz. 1). Od reguły tej wprowadzono wyjątki - wówczas gdy wymaganie osobistego świadczenia dłużnika wynika z treści czynności prawnej, z ustawy lub z właściwości świadczenia. W takich okolicznościach, spełnienie świadczenia przez osobę trzecią nie powoduje wygaśnięcia zobowiązania, a wierzyciel może odmówić przyjęcia świadczenia od osoby trzeciej, nawet jeśli działałaby ona za zgodą i wiedzą dłużnika i nie będzie to uznawane za jego zwłokę. W orzecznictwie przyjmuje się, że w przypadku umowy o pracę, to właśnie szczególna właściwość stosunku prawnego łączącego pracownika z pracodawcą zakłada osobiste spełnianie świadczenia przez pracownika - w postaci wykonywania pracy określonego rodzaju oraz stanowiące jego odzwierciedlenie osobiste spełnianie przez pracodawcę jego świadczenia - w postaci wypłacania wynagrodzenia (zob. wyrok SN z 13.3.2014 r., I PK 157/13). Argumentuje się też, że reguły ochronne dotyczące wynagrodzenia wyłączają zastosowanie przez art. 300 KP rozwiązania przewidzianego zarówno w art. 356 § 1 KC, jak i w art. 356 § 2 KC (zob. wyrok SN z 18.4.2018 r., III PK 42/17; wyrok SN z 13.3.2014 r., I PK 157/13). Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia przez żadną czynność prawną ani przenieść tego prawa na inną osobę (zob. wyrok SN z 12.11.2014 r., I PK 79/14). Taka czynność jest nieważna jako sprzeczna z prawem (zob. wyrok SA w Białymstoku z 25.9.2018 r., III AUa 368/18; wyrok SA we Wrocławiu z 11.4.2017 r., III APa 5/17). Ponadto w ynagrodzenie za pracę, jako pojęcie prawa pracy, oznacza całość należnej na podstawie przepisów płacowych i umowy o pracę zapłaty za pracę, obejmując także część, którą pracodawca odlicza jako składki na ubezpieczenia społeczne i zaliczki na podatek dochodowy. W rezultacie, pracodawca jest wobec pracownika dłużnikiem zobowiązanym do zapłaty przysługującego mu wynagrodzenia w pełnej wysokości, a kwoty, które przekazuje jako płatnik podatku dochodowego i zaliczki na składki ubezpieczeniowe, są częścią wynagrodzenia pracownika (zob. wyrok SN z 22.8.2018 r., III PK 74/17). To, że nie są one fizycznie wypłacane pracownikowi, lecz przekazywane odpowiednim organom, jako zaliczki i składki, jest w tym wypadku wymaganym przez prawo sposobem realizacji obowiązku zapłaty pracownikowi części wynagrodzenia. Wobec tego, całe wynagrodzenie za pracę jest przedmiotem wierzytelności pracownika wobec pracodawcy z tytułu zapłaty za pracę. Tak rozumiana zapłata w kwocie brutto jest przedmiotem ustalania wynagrodzenia za pracę według zasad wskazanych w art. 78 KP i przysługuje pracownikowi zgodnie z art. 80 KP (zob. wyrok SN z 4.10.2017 r., III PK 147/16). Natomiast rzeczywista wysokość wynagrodzenia netto będzie uzależniona od zmian kwot wynagrodzenia brutto w poszczególnych miesiącach (np. wypłat z tytułu godzin nadliczbowych i innych zmiennych składników), zmian obciążeń podatkowych i składkowych w ciągu roku obliczeniowego oraz, w odniesieniu do podatku dochodowego od osób fizycznych, od ostatecznego rozliczenia rocznego uwzględniającego różnego rodzaju wskazane w prawie podatkowym okoliczności wpływające na ustalenie wysokości podatku dochodowego (zob. wyrok SN z 9.7.2014 r., I PK 250/13, OSNP Nr 12/2015, poz. 161). Należy więc uznać, że spełnienie świadczenia przez zleceniodawcę nie zaspokaja roszczeń pracownika z racji pracy w godzinach nadliczbowych (zob. wyrok SN z 22.8.2018 r., III PK 68/17). Pracownik ma prawo dochodzić pełnej należności od pracodawcy, choć powinien liczyć się z roszczeniem regresowym zleceniodawcy, którego podstawą prawną będzie bezpodstawne wzbogacenie (zob. wyrok SN z 22.8.2018 r., III PK 74/17; wyrok SN z 18.4.2018 r., III PK 42/17). Obowiązek wypłaty wynagrodzenia z racji pracy w godzinach nadliczbowych ciąży na pracodawcy zatem również wtedy, gdy w czasie zatrudnienia pracownik, otrzymywał wynagrodzenie od pracodawcy i od zleceniodawcy, przy czym godziny przepracowane poza normatywnym czasem pracy zaliczane były do pracy wykonywanej w ramach umowy zlecenia, chociaż obowiązki pracownika wykonującego pracę na podstawie tych umów niczym istotnym się nie różniły (zob. wyrok SN z 22.8.2018 r., III PK 74/17). W orzecznictwie podkreśla się przy tym, że zatrudnianie pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilnoprawnych przy pracach tego samego rodzaju, co objęte stosunkami pracy, stanowi obejście przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych, nawet gdyby pracownicy byli doraźnie zainteresowani wykonywaniem tego zatrudnienia w ramach umów cywilnoprawnych (zob. wyrok SN z 30.6.2000 r., II UKN 523/99, OSNAPiUS Nr 4/2002, poz. 179; uchwała SN z 12.4.1994 r., I PZP 13/94, OSNAPiUS Nr 3/1994, poz. 39 oraz). Wymienione w tekście orzeczenia SN bez podanego miejsca publikacji są dostępne na stronie internetowej: www.sn.pl, zaś Sądów Apelacyjnych na: orzeczenia.ms.gov.pl Materiał do MoPr
Wierzyciel nie może żądać osobistego spełnienia świadczenia przez dłużnika. Reguły ochronne dotyczące wynagrodzenia wyłączają zastosowanie art. 300 KP. Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia. Wynagrodzenie za pracę obejmuje także składki i zaliczki. Spełnienie świadczenia przez zleceniodawcę nie zaspokaja roszczeń pracownika z racji pracy w godzinach nadliczbowych. Orzecznictwo podkreśla, że zatrudnianie pracowników poza normalnym czasem pracy w ramach umów cywilnoprawnych stanowi obejście przepisów o czasie pracy.