Delegowanie pracowników
Zgodnie z definicją dyrektywy 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady, delegowanie pracowników polega na tymczasowym wykonywaniu pracy przez pracownika na terytorium innego państwa członkowskiego. To zjawisko nie jest podróżą służbową, a wymaga zmiany warunków umowy o pracę. Pracownik delegowany zachowuje uprawnienia przewidziane przez ustawodawstwo państwa wysyłającego.
Tematyka: delegowanie pracowników, dyrektywa 96/71/WE, umowa o pracę, pracownik delegowany, system zabezpieczenia społecznego, interpretacja przepisów, kryteria prowadzenia działalności, ubezpieczenia społeczne
Zgodnie z definicją dyrektywy 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady, delegowanie pracowników polega na tymczasowym wykonywaniu pracy przez pracownika na terytorium innego państwa członkowskiego. To zjawisko nie jest podróżą służbową, a wymaga zmiany warunków umowy o pracę. Pracownik delegowany zachowuje uprawnienia przewidziane przez ustawodawstwo państwa wysyłającego.
Zgodnie z definicją zawartą w art. 2 ust. 1 dyrektywy 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 16.12.1996 r., dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, pracownik delegowany to pracownik, który przez ograniczony okres wykonuje swoją pracę na terytorium innego państwa członkowskiego niż państwa, w którym zwyczajowo pracuje (zob. wyrok SN z 12.9.2018 r., III UK 134/17). Delegowanie pracownika do pracy w określonym miejscu nie jest w takim przypadku podróżą służbową (zob. wyrok SN z 2.12.2014 r., II UK 176/13). Typowa podróż służbowa charakteryzuje się bowiem tym, że w kompleksie obowiązków pracownika stanowi zjawisko nietypowe, okazjonalne (zob. wyrok SN z 3.12.2009 r., II PK 138/09). O wysłaniu w podróż służbową decyduje polecenie służbowe udania się poza określone w umowie o pracę miejsce wykonywania pracy, co wyklucza uznanie za podróż służbową podjęcie przez pracownika podróży w celu wykonania określonej pracy na podstawie porozumienia zawartego z pracodawcą (zob. wyrok SN 13.1.2015 r., II UK 205/13; wyrok SN z 20.2.2007 r., II PK 165/06). Z uwagi na to, że delegowanie związane jest ze zmianą miejsca realizacji obowiązków pracowniczych, takie świadczenie pracy wymaga zmiany warunku umowy o pracę dotyczącego miejsca wykonywania pracy na przewidziany okres oddelegowania (zob. wyrok WSA w Gliwicach z 11.1.2018 r., I SA/Gl 957/17, niepubl.). Pracownikowi delegowanemu przysługują w okresie tymczasowego zatrudnienia poza granicami kraju wszelkie uprawnienia przewidziane ustawodawstwem państwa wysyłającego (zob. uchwała SN z 18.3.2010 r., II UZP 2/10). Status pracowników wysłanych znajduje odzwierciedlenie w ustaleniu składników wynagrodzenia mających uzupełniać wynagrodzenie za wykonaną pracę, ze względu na to, że ich sytuacja generuje wyższe niż zwykle wydatki na utrzymanie, choć wykazuje tylko podobieństwo do przebywania w podróży służbowej. Choć pracownicy zatrudnieni za granicą u polskiego pracodawcy nie odbywają podróży służbowej, to ustawodawca wprowadził ulgę w opłacaniu składek na ubezpieczenia społeczne, zbliżoną do ulgi uzyskiwanej przez przebywającego w podróży służbowej, tak że obowiązek składkowy nie obejmuje wynagrodzenia do kwoty równowartości diety (zob. wyrok SN z 8.3.2016 r., II UK 96/15; wyrok SN z 30.10.2013 r., II UK 111/130, niepubl.). Obywatela polskiego zatrudnionego na podstawie stosunku pracy w Polsce lub w innym kraju UE nie można pozbawić ochrony właściwego krajowego bądź obcego porządku zabezpieczenia społecznego (zob. wyrok SN z 14.1.2015 r., II UK 150/13). W przypadku delegowania pracownika do kraju będącego członkiem UE lub EOG bądź do Szwajcarii, zastosowanie ma rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) Nr 883/2004 z 29.4.2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (dalej jako: rozporządzenie Nr 883/2004). Koordynacja systemów zabezpieczenia społecznego państw członkowskich Unii Europejskiej opiera się na zasadzie, że osoby przemieszczające się na terytorium Unii Europejskiej podlegają systemowi zabezpieczenia społecznego tylko jednego państwa członkowskiego (zob. wyrok SA w Gdańsku z 14.2.2017 r., III AUa 1529/16). Podstawowym łącznikiem wskazującym prawo właściwe i stosowane wyłącznie w zakresie ubezpieczeń społecznych jest miejsce wykonywania pracy (zob. wyrok SN z 8.6.2017 r., II UK 323/16; wyrok SN z 5.5.2010 r., II UK 395/09). Wyjątek polegający na podleganiu nadal prawu właściwemu dla ubezpieczeń społecznych według miejsca pierwotnego zatrudnienia, został jako instytucja prawna określony i wyłożony w art. 12 ust. 1 rozporządzenia Nr 883/2004 oraz art. 14 ust. 1 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) Nr 987/2009 z 16.9.2009 r. dotyczącego wykonywania rozporządzenia Nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego oraz w decyzji Nr A2 Komisji Administracyjnej ds. Koordynacji Systemów Zabezpieczenia Społecznego. Osoba, która wykonuje działalność jako pracownik najemny w państwie członkowskim w imieniu pracodawcy, który normalnie prowadzi tam swą działalność, a która jest delegowana przez tego pracodawcę do innego państwa członkowskiego do wykonywania pracy w imieniu tego pracodawcy, nadal podlega ustawodawstwu pierwszego państwa członkowskiego, pod warunkiem że przewidywany czas takiej pracy nie przekracza 24 miesięcy i że osoba ta nie jest wysłana, by zastąpić inną delegowaną osobę (zob. wyrok SN z 29.11.2017 r., I UK 127/17; wyrok SA w Szczecinie z 11.12.2014 r., III AUa 268/14). W art. 12 ust. 1 rozporządzenia Nr 883/2004 oraz art. 14 ust. 2 rozporządzenia Nr 987/2009 chodzi bowiem o ułatwienia uzasadnione racjonalnymi względami, a nie o stworzenie systemu sankcjonującego tzw. dumping ekonomiczny (socjalny) przez wykorzystywanie niższych kosztów ubezpieczenia społecznego w państwie siedziby pracodawcy od obowiązujących w państwie miejsca wykonywania pracy. W razie wydania decyzji o niepodleganiu pracownika skierowanego przez pracodawcę do pracy w innym państwie (państwach) członkowskim Unii Europejskiej polskiemu ustawodawstwu ubezpieczeń społecznych polski organ ubezpieczeń społecznych powinien przekazać tę decyzję właściwej instytucji zabezpieczenia społecznego państwa (państw), w którym praca była wykonywana, w celu uruchomienia procedury objęcia zainteresowanego pracownika właściwym systemem zabezpieczenia społecznego według zasady l ex locilaboris (zob. wyrok SN z 9.5.2018 r., II UK 150/17). Ustalenie, czy pracodawca, który deleguje pracowników do pracy w innych państwach członkowskich UE prowadzi normalną działalność w Polsce w rozumieniu art. 12 ust. 1 rozporządzenia Nr 883/2004 wymaga oceny z uwzględnieniem wszystkich kryteriów charakteryzujących prowadzenie zazwyczaj znacznej działalności w Polsce, przy czym konieczne jest ich dopasowanie do specyficznych cech tego pracodawcy i do rzeczywistego charakteru prowadzonej przez niego działalności (zob. wyrok SN 6.7.2016 r., II UK 49/15; wyrok SA w Gdańsku z 13.5.2016 r., III AUa 6/16; wyrok SN z 5.4.2016 r., II UK 176/14). Te kryteria to m.in.: miejsce, w którym przedsiębiorstwo ma swą zarejestrowaną siedzibę i administrację, liczebność personelu administracyjnego pracującego w państwie tej siedziby oraz w drugim państwie członkowskim, miejsce, w którym rekrutowani są pracownicy delegowani, i miejsce, w którym zawierana jest większość umów z klientami, prawo mające zastosowanie do umów zawartych przez przedsiębiorstwo z jednej strony z pracownikami i z drugiej strony z klientami, obroty w odpowiednio typowym okresie w każdym z państw członkowskich, których rzecz dotyczy, oraz liczba umów wykonanych w państwie wysyłającym (zob. wyrok SN z 28.11.2017 r., III UK 266/16). Katalog ten jest otwarty i niewiążący w tym sensie, że na instytucji właściwej ciąży obowiązek poprawnego zastosowania kryteriów przez dokonanie prawidłowego ich doboru do charakteru działalności prowadzonej przez przedsiębiorstwo w państwie, w którym ma ono siedzibę (zob. wyrok SN z 30.3.2017 r., II UK 105/16). Wybór kryteriów powinien być dostosowany do konkretnego przypadku, zaś ocena ta powinna mieć charakter całościowy, a zatem stanowić ogólny wniosek wynikający z rozważenia wszystkich przyjętych kryteriów (zob. wyrok SN z 27.7.2017 r., II UK 505/16; wyrok SN z 2.6.2017 r., II UK 306/16; wyrok SN z 12.1.2017 r., II UK 548/15; wyrok SN z 17.11.2016 r., II UK 420/15; wyrok SN z 25.10.2016 r., II UK 363/15). Należy przy tym podkreślić, że podmiot będący agencją pracy tymczasowej, uczestniczący w międzynarodowym pośrednictwie pracy, nie może być oceniany w świetle art. 12 ust. 1 rozporządzenia nr 883/2004 bez uwzględnienia szczególnej specyfiki wynikającej z rodzaju wykonywanych czynności. Działanie przedsiębiorcy, polegające na wyszukaniu siły roboczej w jednym państwie, a następnie "sprzedaży" tej pracy podmiotowi w innym państwie, jest w swej istocie działaniem transgranicznym; rozkłada się na co najmniej dwa państwa, w których zwykle agencja pracy tymczasowej prawie równolegle wykonuje przypisane jej czynności w celu realizacji trójstronnego stosunku prawnego powstającego w związku z zawieraniem umów o pracę tymczasową. Zarówno w państwie, w którym agencja pracy tymczasowej pozyskuje i zatrudnia pracowników, jak i w państwie, w którym zawiera umowy z pracodawcami użytkownikami oraz przekazuje swych pracowników, by wykonywali pracę na ich rzecz, wykonuje normalnie przypisane jej czynności. Ze względu na współzależność końcowego sukcesu od aktywności w każdym z państw, nie można scharakteryzować działania związanego z realizacją takiego przedsięwzięcia w żadnym nich jako "nieznacznego" (zob. wyrok SN wyrok z 10.5.2018 r., II UK 112/17; wyrok SN 14.6.2017 r. II UK 386/16). Wątpliwości interpretacyjne wzbudził wymóg pozostawania w polskim systemie ubezpieczeń społecznych przez osobę zatrudnioną przez polskiego pracodawcę w celu oddelegowania jej do wykonywania pracy w innym państwie członkowskim Unii Europejskiej, określony jako podleganie bezpośrednio przed rozpoczęciem zatrudnienia ustawodawstwu państwa członkowskiego, w którym siedzibę ma jej pracodawca. W orzecznictwie początkowo przyjęto, że oznacza on posiadanie przez pracownika w okresie poprzedzającym delegowanie statusu ubezpieczonego w Polsce (zob. wyrok SN z 15.5.2018 r., II UK 129/17; postanowienie SN z 21.2.2018 r., III UK 76/17; wyrok SN z 19.9.2017 r., II UK 648/16; wyrok SN z 15.6.2016 r., II UK 255/14), przy czym chodzi tu nie tylko o podleganie ubezpieczeniu społecznemu, ale również podleganie systemowi zabezpieczenia społecznego, obejmującego również ubezpieczenie zdrowotne, zasiłki chorobowe, zasiłki dla bezrobotnych oraz szeroko rozumiane świadczenia rodzinne (zob. wyrok SN z 11.1.2018 r., II UK 650/16). Podleganie ubezpieczeniu następuje z mocy samego prawa i jest konsekwencją istnienia tytułu do tego ubezpieczenia (zob. wyrok SN z 23.11.2016 r., II UK 432/15; wyrok SA w Szczecinie 26.1.2016 r., III AUa 372/15). Pogląd ten nie znalazł akceptacji w wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 25.10.2018 r., w sprawie C-451/17. TSUE uznał bowiem, że art. 14 ust. 1 rozporządzenia Nr 987/2009 w zw. z art. 12 ust. 1 rozporządzenia Nr 883/2004 należy rozumieć w ten sposób, że za pracownika zatrudnionego w celu oddelegowania do innego państwa członkowskiego należy uznać za osobę, która „bezpośrednio przed rozpoczęciem zatrudnienia podlega już ustawodawstwu państwa członkowskiego, w którym siedzibę ma jej pracodawca”, nawet jeśli pracownik ten nie miał statusu osoby ubezpieczonej na podstawie ustawodawstwa tego państwa członkowskiego bezpośrednio przed rozpoczęciem zatrudnienia, o ile w tym momencie pracownik miał miejsce zamieszkania we wspomnianym państwie członkowskim, czego ustalenie należy do sądu odsyłającego (zob. wyrok SN 10.4.2019 r., II UK 602/17; wyrok SN z 31.10.2018 r., II UK 331/17). Skrócony tekst do MoPr
Interpretacja przepisów dotyczących delegowania pracowników jest istotna dla określenia obowiązków pracodawcy oraz pracownika delegowanego. Wymóg pozostawania w systemie ubezpieczeń społecznych przed delegacją wywołał wątpliwości interpretacyjne, które zostały wyjaśnione w orzecznictwie. Ważne jest uwzględnienie kryteriów charakteryzujących prowadzenie działalności w celu ustalenia, czy pracodawca delegujący prowadzi normalną działalność.