Napiwek jako składnik wynagrodzenia

Tematyka: napiwki, składnik wynagrodzenia, Sąd Najwyższy, II PK 122/18, ekwiwalent za pracę, kasyno, zatrudnienie, pracodawca, pracownik, wynagrodzenie minimalne, praktyka zatrudnienia

Utrwalony zwyczaj zakładowy obowiązujący w kasynach gier hazardowych oparty o zobiektywizowany
i sparametryzowany punktowy udział pracowników w podziale środków pieniężnych pochodzących
z obligatoryjnie gromadzonej i dzielonej przez pracodawcę puli napiwków stanowi źródło zobowiązania
pracodawcy do wypłaty dodatkowego premiowego ekwiwalentu za pracę, które w istotny sposób uzupełnia
zasadnicze wynagrodzenia ustalane na niskim poziomie minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 56 KC,
art. 354 KC w związku z art. 300 KP) – orzekł Sąd Najwyższy (II PK 122/18).
Opis stanu faktycznego
Powódka A. S. była zatrudniona u pozwanej na stanowisku krupiera, a następnie inspektora kontrolującego
krupierów. W umowie ustalono minimalną stawkę wynagrodzenia, w tym dodatek za pracę w godzinach nocnych.
Napiwki otrzymywane od klientów szły do wspólnej puli i były dzielone przez pracodawcę według stażu pracy wśród
całego personelu. Taka sytuacja powodowała, że znaczącą część wynagrodzenia stanowiły właśnie napiwki.
Powódka po wielu latach pracy otrzymała wypowiedzenie – zwolnienie nastąpiło z przyczyn leżących po stronie
pracodawcy (jako jego przyczynę wskazano redukcję zatrudnienia), należała się jej więc odprawa w wysokości
trzymiesięcznego wynagrodzenia. Gdy pozwana wypłaciła stronie powodowej odprawę okazało się, że była to
równowartość trzech minimalnych pensji, a zatem bez uwzględnienia dotychczas otrzymywanych napiwków.
W związku z powyższym strona powodowa domagała się zapłaty odszkodowania za utracone świadczenia ze
stosunku pracy z tytułu napiwków przez pozwaną C. spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W.
Stanowisko SR i SO
Sąd Rejonowy oddalił powództwo jako nieuzasadnione po ustaleniu jednak, że powódka ze względu na rodzaj
wykonywanej pracy, oprócz wynagrodzenia zasadniczego, otrzymywała napiwki, które były ewidencjonowane
w rejestrze napiwków i wypłacane przez pracodawcę ze wspólnej puli funduszy zgromadzonych napiwków. Zgodnie
ze zwyczajem, w razie zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, napiwki nie
były wypłacane. W konsekwencji więc SR uznał, że żądanie zapłaty napiwków stanowiło obejście umowy o pracę,
która nie przewidywała takiego składnika wynagrodzenia, a ponadto było sprzeczne z zasadami współżycia
społecznego. W ocenie SR napiwki nie stanowią przychodu pracowników ze stosunku pracy ani nie są świadczeniem
bezpośrednio związanym ze stosunkiem pracy. Obowiązek wypłaty napiwków pracownikom nie wynikał z umów
o pracę ani z jakiegokolwiek aktu katalogu źródeł prawa pracy także dlatego, że w spornym okresie napiwki nie
podlegały opodatkowaniu ani nie odprowadzono od nich składek na ubezpieczenie społeczne.
Sąd Okręgowy oddalił apelację powódki A. S., przychylając się do stanowiska, że napiwek nie może być traktowany
jako wynagrodzenie ani inne świadczenie ze stosunku pracy w rozumieniu art. 78 KP. Oparł się dodatkowo na
wykładni sądów administracyjnych, z której wynika, że należności z tytułu napiwków stanowią przychód ze stosunku
pracy, ale nie są wynagrodzeniem w rozumieniu przepisów prawa pracy, bo wynagrodzenie za pracę ma węższy
charakter prawny niż pojęcie przychodów ze stosunku pracy. Co więcej SO miał na uwadze, że w spornym okresie
nie było określonych na piśmie kryteriów podziału napiwków.
Stanowisko SN
Sąd Najwyższy po rozpoznaniu skargi kasacyjnej powódki uchylił zaskarżony wyrok w części dotyczącej skarżącej
i sprawę w tym zakresie przekazał Sądowi Okręgowemu do ponownego rozpoznania. Pierwszą kwestią, na którą
zwrócił uwagę było to, że nie podlega dyskusji, iż umowa o pracę, tak jak każda czynność prawna, wywołuje
skutki nie tylko w niej wyrażone, lecz także te, które wynikają z ustawy, z zasad współżycia społecznego
i z ustalonych zwyczajów. Ponadto w razie braku wyraźnej regulacji ustawowej decyduje utrwalona zwyczajowa
praktyka dodatkowego wynagradzania pracowników z puli rejestrowanych i zebranych napiwków. W kontekście
normatywnym ekwiwalentnej odpłatności pracy, postrzeganie lub ograniczenie wynagrodzenia długoletniej
pracownicy wyłącznie do płacy minimalnej było ewidentnie nieakceptowalne, ponieważ stanowiłoby zaniżone
wynagrodzenie. Strony niewątpliwie wiązał zwyczajowo obowiązujący system dodatkowego wynagrodzenia za
pracę w postaci procentowego udziału w puli napiwków zebranych w kasynie, które podlegają obligatoryjnej
rejestracji i rozdysponowaniu przez pomiędzy pracowników. Sporne dochody w postaci procentowego udziału w puli
napiwków nie powstałyby bez pracy świadczonej przez pracowników. Ekwiwalentny charakter prawny spornych
świadczeń premiowych, przysługujących z zebranego funduszu napiwkowego, potwierdzał obowiązek pozwanego
pracodawcy zaliczania procentowego udziału w podziale zebranego funduszu napiwkowego przy ustalaniu
wynagrodzenia za pracownicze urlopy wypoczynkowe, w którym nie uwzględnia się składników niebędących lub
niestanowiących normalnego wynagrodzenia za pracę. Co więcej, to że napiwki mogą niekiedy otrzymywać osoby

niebędące pracownikami wcale nie oznacza, że zwyczajowy sformalizowany procentowy udział pracowników
w podziale premiowego funduszu napiwkowego nie stanowi ekwiwalentu za wykonywaną pracę na określonym
stanowisku pracy z uwzględnieniem zakładowego stażu pracy.
SN przypomniał, że zorganizowany przez pracodawcę system pozyskiwania środków finansowych
z napiwków wypłacanych następnie przez niego pracownikom umożliwia oferowanie im niższych
wynagrodzeń zasadniczych rekompensowanych perspektywą uzyskiwania tego dodatkowego dochodu. Oznacza
to, że pozwany pracodawca nie tylko jest jego faktycznym i prawnym dysponentem, ale równocześnie jest jego
prawnym beneficjentem, który może proponować i ustalać wynagrodzenie podstawowe w niskiej wysokości,
wypłacając dodatkowo ekwiwalent w postaci znaczącego udziału finansowego w podziale zgromadzonego funduszu
„napiwkowego”. Uznanie świadczenia w postaci rejestrowanych napiwków za przychód nie zależy przy tym od źródła
jego finansowania, jeżeli takie wypłaty wynikają ze świadczenia pracy i są realizowane przez zaplanowane działania
według zorganizowanego systemu podziału środków obligatoryjnie gromadzonych, które wykorzystuje się jako istotne
źródło odpłatności pracy. Niewątpliwie więc powstało źródło zobowiązania pracodawcy do wypłaty dodatkowego
premiowego ekwiwalentu za pracę, które w istotny sposób uzupełnia zasadnicze wynagrodzenie ustalane na
niskim poziomie minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Wyrok Sądu Najwyższego dotyczy kwestii związanej z w praktyce przyjętymi świadczeniami dodatkowymi, tzw.
napiwkami. Nie ulega wątpliwości, że w zakresie stawek wynagrodzenia zasadniczego oscylujących wokół
najniższego wynagrodzenia (minimalnego), przyznanie pracownikowi, zwłaszcza nieprzerwanie pracującemu jak
powódka wiele lat, dodatkowo na odpowiedzialnym stanowisku, stawek w granicach minimalnego wynagrodzenia za
pracę jest ewidentnie nieodpowiednie do rodzaju wykonywanej pracy, wymaganych kwalifikacji oraz ilości i jakości
świadczonej pracy; oznacza to, że ustalenie wynagrodzenia na takim poziomie jest wprost niezgodne z art. 78 KP.
Stąd dodatkowe premiowanie pracowników kasyna napiwkami było uzupełnieniem tej niesprawiedliwej
i nieekwiwalentnej stawki; stanowiło oczywistą konsekwencję ustalenia wynagrodzenia zasadniczego na zbyt niskim
poziomie, zatem przestało być „bonusem” pracowniczym, a stało się składnikiem wynagrodzenia i to najbardziej
znaczącym.
Istotą wyroku jest więc uznanie przez SN, że procentowy udział w gromadzonym funduszu środków
pochodzących z napiwków ma charakter roszczeniowy w stosunku do pracodawcy. Sformalizowany zaś
roszczeniowy charakter dodatkowego wynagrodzenia za pracę przysługuje także za okresy urlopów
wypoczynkowych lub odpłatnego wykonywania funkcji związkowych. Napiwki są zatem źródłem zobowiązań
płacowych i pracownik ma pełne prawo do tej części wynagrodzenia.
Wyrok Sądu Najwyższego z 6.8.2019 r., II PK 122/18

Wyrok Sądu Najwyższego (II PK 122/18) dotyczący napiwków jako składnika wynagrodzenia pracowników w kasynach gier hazardowych podkreśla, że procentowy udział w puli napiwków ma charakter roszczeniowy w stosunku do pracodawcy, co przekłada się na pełne prawo pracowników do tej części wynagrodzenia. Decyzja SN ma istotne konsekwencje dla praktyki zatrudnienia w kontekście ustalania wynagrodzeń pracowników na niskim poziomie minimalnego wynagrodzenia za pracę.