Status prawny kierownika sklepu - samozatrudniony czy pracownik?
Sąd Najwyższy analizując relację między kierownikiem sklepu a pracodawcą, ustalił istotne kryteria decydujące o charakterze stosunku prawnego, takie jak zakres podporządkowania, sposób wykonywania pracy oraz zależność od zysków. Sprawa dotyczyła S.Ć., która jako samozatrudniona kierowała sklepem na rzecz O. Spółki Akcyjnej, co spowodowało spór o istnienie stosunku pracy. Wyroki sądów I i II instancji oraz uzasadnienie SN wskazywały na konieczność ponownego rozpatrzenia sprawy w kontekście cech charakterystycznych dla stosunku pracy.
Tematyka: status prawny kierownika sklepu, samozatrudniony, pracownik, umowa o pracę, stosunek pracy, Sąd Najwyższy, SN, Sąd Rejonowy, Sąd Okręgowy, zatrudnienie, samozatrudnienie, podporządkowanie, ryzyko ekonomiczne, umowa cywilnoprawna, umowa B2B, cechy stosunku pracy
Sąd Najwyższy analizując relację między kierownikiem sklepu a pracodawcą, ustalił istotne kryteria decydujące o charakterze stosunku prawnego, takie jak zakres podporządkowania, sposób wykonywania pracy oraz zależność od zysków. Sprawa dotyczyła S.Ć., która jako samozatrudniona kierowała sklepem na rzecz O. Spółki Akcyjnej, co spowodowało spór o istnienie stosunku pracy. Wyroki sądów I i II instancji oraz uzasadnienie SN wskazywały na konieczność ponownego rozpatrzenia sprawy w kontekście cech charakterystycznych dla stosunku pracy.
Sąd Najwyższy uznał, że o tym czy łączący strony umowy stosunek prawny jest relacją biznesową między niezależnymi przedsiębiorcami, czy stosunkiem pracy między pracownikiem a pracodawcą, należy wnioskować z okoliczności sprawy i sposobu wykonywania umowy, bowiem to on determinuje charakter umowy. Ponadto sąd uznał, że szczególnie istotne znaczenie ma fakt, czy praca wykonywana przez samozatrudnionego była świadczona na rzecz jednego przedsiębiorcy czy też ki lku, czy wypłacane wynagrodzenia miało zryczałtowany charakter oraz czy było uzależnione od zysków - w konsekwencji czy spełnione są przesłanki z przepisu art. 22 § 1 KP. Stan faktyczny sprawy S.Ć. prowadziła działalność gospodarczą. W ramach samozatrudnienia, jako przedsiębiorca – w oparciu o umowę o współpracę, wykonywała na rzecz O. Spółki Akcyjnej czynności zarządczo-kierownicze, co do prowadzenia jednego ze sklepów z odzieżą wchodzących w skład sieci handlowej. Strony łączyła umowa, która zobowiązywała spółkę do stałego miesięcznego wypłacania wynagrodzenia S.Ć. za świadczone usługi, przygotowania miejsca pracy (w tym dostarczenia narzędzi niezbędnych do pracy), jak i wyznaczenia zakresu prac. W relacji między przedsiębiorcami istniało więc pewnego rodzaju kierownictwo i podporządkowanie, tym bardziej, że S.Ć. była zobowiązana do prowadzenia sklepu, stawiania się w miejscu i czasie wyznaczonym przez jej kontrahenta, jak i przeprowadzania rekrutacji w ramach obowiązków. W zakresie tego ostatniego S.Ć. nie miała mocy decyzyjnej, gdyż to kierownictwo O. Spółki Akcyjnej podejmowało ostateczną decyzję co do zatrudnienia pracowników. Co do wykonywania konkretnych zadań S.Ć. w pewnym sensie podlegała również kierownikowi regionalnemu - również zatrudnionemu przez spółkę, jednak w ocenie spółki - nie miał on bezpośredniego nadzoru nad S.Ć. Ponadto ryzyko związane z zatrudnieniem, czyli tzw. osobowe, jak i gospodarcze/ekonomiczne, czy też organizacyjne nie było przerzucone na S.Ć. W konsekwencji S.Ć. nie odpowiadała za zyski i straty, jednak m.in. z tego powodu O. Spółka Akcyjna rozwiązała z S.Ć. umowę, po około sześciu miesiącach współpracy, szczególnie, że istniały wątpliwości co do dostaw towarów do sklepu, za które odpowiadała S.Ć., a spółka odnotowała spadek zysków. Wyroki Sądu I i II instancji Wskutek powyższego S.Ć. wystąpiła do Sądu Rejonowego IV Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Krakowie o ustalenie istnienia stosunku pracy. Sąd I instancji orzekł, że w istocie zaszły przesłanki z art. 22 § 1 KP i strony powinien łączyć stosunek pracy, a nie umowa cywilnoprawna o świadczenie usług. S.Ć. powinna być pracownikiem a nie samozatrudnionym. Na taką treść wyroku miał wpływ ustalony przez sąd m.in. zakres podporządkowania i kierownictwa S.Ć. – kierownictwu spółki. S.Ć miała m.in. konkretne wskazanie w jaki sposób ma urządzać sklep (jak dokonywać umieszczenia towarów na półkach), jakie są warunki dostaw, sprzedaży itp. S.Ć. miała jasno określone godziny pracy, średnio w miesiącu pracowała 168 godzin, jak i otrzymywała wynagrodzenie w zryczałtowanej stawce miesięcznej, niezależnej od wyniku finansowego sklepu. Od wyroku Sądu Rejonowego do Sądu Okręgowego odwołał się pozwany - O. Spółka Akcyjna. Pozwany podniósł, że jeżeli nawet miało miejsce kierownictwo i podporządkowanie powódki wobec kierownika regionalnego, bowiem kreował on taką relację, to nie było to zamiarem – spółki, a łącząca strony umowa miała czysto cywilnoprawny charakter. Sąd II instancji uznając argumentację wskazaną w apelacji, oddalił powództwo S.Ć. Sąd wskazał, że wprawdzie pozwany przekroczył w pewnym stopniu granice umowy cywilnoprawnej, ale nie na tyle, aby przeważające elementy umowy, wskazywały na istnienie stosunku pracy. Z umowy o współpracę nie można było wywodzić podporządkowania, szczególnie S.Ć. wobec kierownika regionalnego, bowiem nie mógł on wydawać jej wiążących poleceń i nie dawał wskazówek co do wykonywania pracy. Z zachowania kierownika regionalnego nie można więc wyciągać negatywnych konsekwencji dla pozwanego, tj. zmienienia podstawy prawnej umowy, pomimo uprzedniej zgodnej woli stron co do kontraktu B2B. Na skutek skargi kasacyjnej powódki sprawa trafiła do SN. Istotne było to, że w gruncie rzeczy powódka nie ponosiła ryzyk związanych z prowadzeniem własnej działalności gospodarczej (oprócz finansowych co do opłacania składek) bowiem to pozwany dostarczał jej pracę. W przedmiotowej sprawie można więc było domniemywać, że miał miejsce ukryty stosunek pracy czy tzw. samozatrudnienie zależne, bowiem relacja pomiędzy stronami umowy nie była czysto biznesowa, a zawierała elementy prawno-pracownicze. To ze sposobu wykonywania umowy i woli strony umowy należy wywnioskować o charakterze umowy, która łączyła strony, nie zaś z samej nazwy czy treści umowy. Na skutek powyższych, SN uchylił wyrok sądu II instancji i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania. Sąd Okręgowy w Krakowie musi więc ponownie rozstrzygnąć czy kierowniczka sklepu – S.Ć. była podporządkowanym pracownikiem czy też niezależnym podmiotem prowadzącym działalność gospodarczą. Z uzasadnienia SN Uszczegóławiając, SN nie zakwestionował tego, że czynności w sklepie na stanowisku kierowniczym nie można wykonywać w oparciu o umowę zlecenia/ świadczenia usług w ramach prowadzonej działalności gospodarczej i samozatrudnienia, jednak wskazał, że w przedmiotowej sprawie relacja ta o tyle nie była typowa dla tzw. kontraktów B2B, że powódka miała jednego kontrahenta (właśnie spółkę ją zatrudniającą), zatem jednego klienta przez co trudniej mówić o niezależności S.Ć., jako podmiotu prawa gospodarczego. Powódka była zależna ekonomicznie od pozwanego, bowiem otrzymywała stałe miesięczne wynagrodzenie. Sąd odnosząc się do orzecznictwa wskazał, że szczególnie w zakresie ubezpieczeń społecznych, nie zawsze fakt rejestracji w CEIDG wystarczy, by uznać, iż dana osoba prowadzi działalność gospodarczą (szczególnie jeżeli nie ponosi ona żadnych kosztów i nie czyni nakładów/ inwestycji na tą działalność) gdyż może to być fikcja prawna, celem obejścia umowy o pracę czy też uzyskania świadczeń z ZUS-u. Sąd argumentację podparł tym, że powódka nie ponosiła charakterystycznego dla prowadzącego działalność ryzyka ekonomicznego, osobowego i technicznego prowadzonej działalności. Ryzyka te obciążały spółkę. W niniejszej sprawie znaczenie miał art. 22 § 1 KP dot. cech stosunku pracy. Co ważne, i do czego odwoływała się powódka, zgodnie § 11 zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Ponadto w myśl §12 nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1. Na tle podobnej sprawy inny Sąd uznał, że w świetle art. 22 § 1 KP oce ny charakteru umowy należy dokonywać nie tylko na podstawie przyjętych przez strony jej postanowień, które mogą mieć na celu stworzenie pozoru innej umowy, lecz także na podstawie faktycznych warunków jej wykonywania. Ustalenie, iż praca określonego rodzaju jest wykonywana na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem, odpłatnie, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę wystarcza do stwierdzenia istnienia stosunku pracy (por. Wyrok SN z 24.6.2015 r., II PK 189/14). W ostatecznym rozpatrzeniu sprawy, poza przesłankami z art. 22 § 1 KP może mieć znaczenie występujące w stosunku łączącym strony takich charakterystycznych (dla zatrudnienia pracowniczego) cech jak np.: wypłata wynagrodzenia za godziny nadliczbowe; udzielenie urlopu wypoczynkowego (czy też inaczej ujęte prawo do powstrzymania się od świadczenia usług w wymiarze np. 20 czy 26 dni za uprzedzeniem kontrahenta; kary porządkowe; korzystanie ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego; usprawiedliwianie nieobecności zwolnieniem lekarskim; odpowiedzialności klienta za BHP wraz z dostarczeniem sprzętu niezbędnego do pracy; ochrona przed dyskryminacją; dodatkowe świadczenia pieniężne - np. nagrody; możliwość odsunięcia od wykonywania pracy w razie spóźnienia i brak wynagrodzenia za ten dzień, czy też zaliczanie przez pozwanego do godzin przepracowanych również czasu dojazdu do pracy. Niewątpliwie aktualnie na rynku pracy istnieje proceder nadużywania zwierania przez pracodawców umów cywilnoprawnych w miejsce umów o pracę, czy też wręcz nakłanianie na współpracę B2B, jednak nawet jeśli zachodzą przesłanki charakterystyczne dla stosunku pracy, zatem w razie ustalenia, iż zawarta przez strony umowa wykazuje cechy wspólne dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, rozstrzygająca o jej typie powinna być in concreto wola stron (wyrok SN z 27.5.2010 r., II PK 354/09). Sąd Okręgowy w Krakowie przy ustaleniu podstawy normatywnej zatrudnienia powódki świadczącej dotąd usługi powinien przypisać woli stron stosunku prawnego i okolicznościom towarzyszącym jego wykonywaniu istotne znaczenie. Sąd winien więc dokonać subsumpcji w zakresie art. 22 KP. Sąd powinien zbadać cechy zatrudnienia pracowniczego, m.in. w zakresie: osobistości, zwierzchnictwa, stopnia zależności (podporządkowania oraz zależności faktycznej i prawnej – jako wiodących spośród tych cech), ciągłości wykonywania pracy, miejsca, czasu oraz rzeczywistego charakteru wykonywanych prac. Zwykle wątpliwy jest bowiem charakter samozatrudnienia, jeżeli samozatrudniony ma zawarty tylko jeden kontrakt i ma tylko jednego klienta. Ponadto jeżeli wynagrodzenie ustalone jest w stałej zryczałtowanej kwocie i nie wiąże się z zyskiem czy obrotem to trudno mówić o niezależności ekonomicznej. Także samozatrudnienie od zatrudnienia pracowniczego różni to, że jeśli osoba prowadząca własną działalność może zorganizować ją według własnego uznania i decyduje, kiedy wykonuje pracę, to może to świadczyć o braku istnienia podporządkowania. Nie bez znaczenia jest więc związek z organizacją przedsiębiorstwa kontrahenta. Niemniej w aktualnych warunkach społeczno-gospodarczych prawnie dopuszczalne jest, aby w ramach kontraktu B2B kierownik sklepu (jako samozatrudniony) świadczył usługi na jego rzecz. Istotne jest jednak, aby to on ponosił odpowiedzialność w zakresie ryzyk związanych z działalnością gospodarczą. Wyrok SN z 18.9.2019 r., I PK 142/18
Sąd Najwyższy uchylił wyrok sądu II instancji i nakazał ponowne rozpatrzenie sprawy przez Sąd Okręgowy w Krakowie. Istotne kryteria decydujące o istnieniu stosunku pracy to m.in. podporządkowanie, zależność ekonomiczna, sposób wykonywania pracy oraz ryzyko związane z działalnością. Konieczne jest uwzględnienie faktów sprawy, a nie jedynie nazwy czy treści umowy zawartej między stronami.