Cechy umowy outsourcingu pracowniczego

Umowa outsourcingu pracowniczego to umowa nienazwana według ustawy z 23.4.1964 r. - Kodeks cywilny. Może przyjmować różne formy, np. outsourcing pracowniczy, korzystanie z pracowników firmy zewnętrznej dla wykonywania określonych usług. Sprawa dotyczyła odwołania od decyzji ZUS w zakresie ubezpieczeń społecznych, gdzie stwierdzono pozorny outsourcing pracowniczy celem ominięcia prawa. Sąd Apelacyjny oddalił apelację, SN uchylił wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpatrzenia.

Tematyka: outsourcing pracowniczy, umowa nienazwana, ZUS, pozorny outsourcing, prawo pracy, Sąd Najwyższy, umowa outsourcingu, podwykonawstwo, umowa zlecenia, umowa o pracę

W wyroku z 2.10.2019 r. (II UK 103/18) Sąd Najwyższy stwierdził, że u mowa outsourcingu usług to umowa
nienazwana według ustawy z 23.4.1964 r. - Kodeks cywilny (t.j.: Dz.U. z 2019 poz. 1145 ze zm., dalej jako: KC).
Można ją określić jako umowę świadczenia usług na warunkach zlecenia bądź o charakterze mieszanym,
z elementami umowy o dzieło czy dostawy. Umowa outsourcingu w praktyce może przyjmować różne formy,
np. tzw. outsourcing pracowniczy, czyli korzystanie z pracowników firmy zewnętrznej dla wykonywania
określonych usług, co w aspekcie finansowym może stanowić korzystną alternatywę wobec zatrudniania
własnych pracowników. Inne formy outsorcingu występujące w obrocie mogą dotyczyć np. usług:
informatycznych, księgowych, logistycznych, transportowych, obsługi administracyjnej czy
marketingowych. Przy umowie outsourcingu pracowniczego nie powinno się automatycznie zakładać jej
pozorności, celem ominięcia przepisów prawa pracy. Konstrukcja przejścia zakładu pracy lub jego części na
innego pracodawcę z art. 231 KP ze skutkiem dla przejęcia pracowników zatrudnionych w tym zakładzie lub
jego części przez nowego pracodawcę obejmuje z mocy prawa tylko pracowników (osoby pozostające
w stosunku pracy), a nie osoby zatrudnione (świadczące pracę) na podstawie umów cywilnoprawnych. Stąd
też inna jest istota art. 231 KP niż outsourcingu pracowniczego z KC. Możliwość przekształceń podmiotowych
w stosunkach cywilnoprawnych (np. wynikających z umów) reguluje prawo cywilne a nie prawo pracy.
Stan faktyczny sprawy
Sprawa dotyczyła odwołania F. Sp. z o.o. od decyzji Zakład u Ubezpieczeń Społecznych (ZUS) w zakresie
ustaleni a podlegania obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym, wysokoś ci podstawy wymiaru składek
dla zatrudnionych i ustalenie płatnika skła dek. Decyzj ami z 2014 r. ZUS na mocy ustawy z 13. 10. 1998 r.
o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j.: Dz.U. z 2019 r. poz. 300); ustawy z 27. 8. 2004 r. o świadczeniach opieki
zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (t. j.: Dz.U. z 2019 r. poz. 1373); ustawy z 20. 4. 2004 r.
o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.j: Dz.U. z 2019 r. poz. 1373); ustawy z 13. 7.2 006 r. o ochronie
roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (t.j.: Dz.U. z 2020 r. poz. 7), stwierdził w stosunku
do niektórych wykonujących pracę w F. Sp. z o.o., że podlega ją oni obowiązkowym ubezpieczeniom
społecznym: emerytalnemu, rentowym i wypadkowemu z tytułu umowy zlecenia lub w niektórych wypadkach
umowy o pracę, oraz ile wynosi podstawa wymiaru składek ww. ubezpieczeniach, bowiem w istocie to F. Sp.
z o.o. powinna być płatnikiem składek, jako podmiot dla którego faktycznie była wykonywana praca. Według
ZUS-u doszło do pozornego outsourcingu pracowniczego, celem ominięcia prawa i zoptymalizowania
kosztów związanych z prowadzeniem działalności gospodarczej - sklepów budowlanych.
O d ww. decyzji F. S p. z o.o. złożyła odwołanie, wnosząc o ich zmianę w całości oraz przyjęcie, że płatnikiem
składek jest R. Sp. z o.o. oraz K. Sp. z o.o., bowiem F. S p. z o.o. nie zawierała umów z ubezpieczonymi,
a spółka R. Sp. z o.o. (agencja pracy tymczasowej). F. Sp. z o.o. wskazała, że korzystała z usług agencji pracy
tymczasowej, która oddelegowywała zleceniodawców i pracowników do pracy u niej, gdzie wykonywa li czynności
charakterystyczne dla zatrudnienia tymczasowego. Uszczegóławiając, F. Sp. z o.o. postanowiła zoptymalizować
organizację przedsiębiorstwa przez outsourcing, dlatego też zawarła 1. 10. 2011 r. z R. Sp. z o.o. umowę na mocy
której zgodnie z art. 231 KP - R. Sp. z o.o. miała przejąć wszystkich pracowników. Z kolei 1. 12. 2011 r. została
zawarta umowa o świadczenie usług (na okres 3 lat) między F. Sp. z o.o. a R. Sp. z o.o., R. Sp. z o.o. zobowiązała
się świadczyć usługi na rzecz F. Sp. z o.o. Do realizacji usług R. Sp. z o.o. miała oddelegować osoby-wykonawców,
czyli pracowników i osoby wykonujące zlecenie wcześniej przejętych na podstawie umowy-porozumienia,
zatrudnionych w R. Sp. z o.o.
Wyrok Sądu Okręgowego i Apelacyjnego
Sąd Okręgowy wyrokiem z 9. 12. 2016 r. nie uznał argumentacji F. Sp. z o.o. i oddalił odwołania wskazując, że
umowa pomiędzy R. Sp. z o.o. a F. Sp. z o.o, była zawarta dla pozoru, ponieważ zatrudnieni mieli przestrzegać
u R. Sp. z o.o. przepisów porządkowych i aktów wewnętrznych dotyczących m.in. ochrony mienia, przepisów BHP
i ppoż. oraz zasad ochrony informacji stanowiących tajemnicę jego przedsiębiorstwa oraz dotyczących ochrony
danych osobowych i bezpieczeństwa obowiązujących systemów, jednak t o F. Sp. z o.o. określa zatrudnionym
zakres obowiązków oraz udziela merytorycznych wskazówek, chociaż faktycznie służbowo podlega li oni R.
Sp. z o.o.
Sąd Okręgowy uznał, że umowy zlecenia oraz umowy o pracę zawarte między ubezpieczonymi a R. Sp. z o.o.
były sprzeczne z art. 734 § 1 KC w zw. z art. 750 KC oraz art. 22 § 1 KP wszystkie w zw. z art. 3531 KC, a zatem
nieważne, gdyż nie odpowiadały one ex tunc wymogowi świadczenia usług dla zleceniodawcy oraz
świadczenia pracy „na rzecz pracodawcy”. „Skoro między ubezpieczonymi a zainteresowanymi spółkami nie

istniała więź prawna, to zatrudnienie na podstawie umowy zlecenia oraz umowy o pracę (zawarte w sposób
dorozumiany) w spornym okresie łączyły odwołująca spółkę z ubezpieczonymi. Ubezpieczeni świadczyli usługi dla
odwołującej, zatem spółka F. Sp. z o.o. jako podmiot zatrudniający jest płatnikiem składek dla
ubezpieczonych”.
F. S p. z o.o odwołała się od powyższego, jednak s ąd Apelacyjny wyrokiem z 10. 10. 2017 r. oddalił apelację.
Sąd Apelacyjny uznał, że nie doszło do transferu pracowników na nowego pracodawcę, zaś ubezpieczeni -
zainteresowani w sprawie nie byli pracownikami bądź zleceniobiorcami w R. Sp. z o.o. czy K. jako agencjach pracy
tymczasowej, lecz zatrudnionymi w F. Sp. z o.o. i to ten podmiot jest zobowiązany do opłacania składek na
ubezpieczenie społeczne i zdrowotne. Sąd stwierdził, że w sytuacji gdy praca jest wykonywana dla innego
podmiotu, należy zanegować istnienie umowy zlecenia między stronami, które jedynie formalnie podopisują
zobowiązanie. Outsourcing w takim wypadku nie może być stosowany. F. Sp. z o.o. zaskarżyła wyrok Sądu
Apelacyjnego składając do SN skargę kasacyjną.
Z uzasadnienia SN
Sąd Najwyższy u chyl ił zaskarżony wyrok i przekaz ał sprawę Sądowi Apelacyjnemu do ponownego
rozpoznania, bowiem uznał, że ZUS, sądy I i II instancji bezzasadnie przyjęły z góry pozorność umów
pomiędzy F. Sp. z o.o. a R. Sp. z o.o. W sprawie nie zostało wykazane, że wykonywanie pracy na rzecz F. Sp.
z o.o. (byłego pracodawcy) prowadziło do utrzymania starego lub nawiązania nowego stosunku pracy bądź zawarcia
zlecenia z F. Sp. z o.o. SN wskazał, że „Umowa outsourcingu usług to umowa nienazwana według KC. Można ją
określić jako umowę świadczenia usług na warunkach zlecenia bądź o charakterze mieszanym, z elementami umowy
o dzieło czy dostawy. Umowa outsourcingu w praktyce może przyjmować różne formy, np. tzw. outsourcing
pracowniczy, czyli korzystanie z pracowników firmy zewnętrznej dla wykonywania określonych usług, co w aspekcie
finansowym może stanowić korzystną alternatywę wobec zatrudniania własnych pracowników. Inne formy
outsorcingu występujące w obrocie mogą dotyczyć np. usług: informatycznych, księgowych, logistycznych,
transportowych, obsługi administracyjnej czy marketingowych (wyrok SN z 1 8. 6. 2019 r., I UK 159/18). Od umowy
outsorcingu należy odróżnić umowę dotyczącą podwykonawstwa. W KC nie zawarto ogólnej definicji legalnej umowy
o podwykonawstwo poza umową podwykonawczą na roboty budowlane (art. 647 1 § 1 KC, którego celem stała się
ochrona interesów podwykonawców budowlanych). Inne przypadki podwykonawstwa korzystają z generalnego
przepisu o swobodzie umów (art. 3531 KC) i mieszczą się w kategorii umów o świadczenie usług, do których stosuje
się przepisy o zleceniu (poza kwestią podwykonawstwa uregulowaną w ustawie o zamówieniach publicznych).
Zwrócić jednak należy uwagę, że stosownie do art. 738 § 1 KC przyjmujący zlecenie może powierzyć
wykonanie zlecenia osobie trzeciej tylko wtedy, gdy to wynika z umowy lub ze zwyczaju albo gdy jest do tego
zmuszony przez okoliczności. W wypadku takim obowiązany jest zawiadomić niezwłocznie dającego zlecenie
o osobie i o miejscu zamieszkania swego zastępcy i w razie zawiadomienia odpowiedzialny jest tylko za brak
należytej staranności w wyborze zastępcy. Zgodnie z § 2 tego artykułu zastępca odpowiedzialny jest za wykonanie
zlecenia także względem dającego zlecenie. Jeżeli przyjmujący zlecenie ponosi odpowiedzialność za czynności
swego zastępcy jak za swoje własne czynności, ich odpowiedzialność jest solidarna (wyrok S N z 18. 6. 2019 r., I UK
159/18). Możliwa w umowach typu zlecenie klauzula wykonywania usług przez osobę trzecią - zastępcę (art.
738 § 1 w z w. z art. 750 KC), jest niedopuszczalna w umowie o pracę (wyrok SN z 26. 11. 1998 r., I PKN
458/98).
Ograniczając się do stwierdzenia, że zainteresowani wykonywali pracę na rzecz odwołującej się (odwołująca
się była beneficjentem ich pracy), Sąd Apelacyjny nie przytoczył przepisów prawnych, których zastosowanie
pozwalałoby przyjąć, że wykonywanie takiej pracy na rzecz odwołującej prowadziło do nawiązania z nią
stosunku pracy (w wyniku zawarcia umowy o pracę) lub stosunku zlecenia (w wyniku zawarcia umowy
o świadczenie usług). Brak jest w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku rozważań na temat ewentualnego
zastosowania art. 22 § 1, 11 i 12 KP albo przepisów KC o wykładni oświadczeń woli stron przy zawieraniu
umów cywilnoprawnych”.
Słusznie zauważył SN, że p owierzenie pracownikowi lub zleceniobiorcy (usługodawcy) wykonywania
czynności określonych w umowie o pracę lub umowie zlecenia (umowie o świadczenie usług) na rzecz
innego podmiotu nie oznacza jeszcze, że wskutek tego pracownik lub zleceniobiorca (usługodawca) staje się
pracownikiem lub zleceniobiorcą beneficjenta jego pracy. Podobnie wykonywanie pracy w miejscu
wyznaczonym przez pracodawcę lub zleceniodawcę (usługobiorcę), znajdującym się w zakładzie pracy innego
podmiotu i pod jego kierownictwem, nie powoduje automatycznie nawiązania stosunku pracy lub stosunku zlecenia
z tym innym podmiotem. Dopuszczalna jest bowiem taka konstrukcja umowy zlecenia (umowy o świadczenie usług),
w ramach której zleceniobiorcy (usługodawcy) powierza się wykonywanie czynności określonych w umowie zlecenia
(umowie o świadczenie usług) na rzecz innego podmiotu oraz pod jego kierownictwem bez konsekwencji prawnych
w postaci przyjęcia, że ten podmiot staje się zleceniodawcą (usługobiorcą).
Wyrok SN z 2.10.2019 r., II UK 103/18.

Sąd Najwyższy uznał, że ZUS i sądy I i II instancji bezzasadnie przyjęły pozorność umów pomiędzy firmami. Wykonywanie pracy na rzecz byłego pracodawcy nie prowadziło do nawiązania nowego stosunku pracy. Wyznaczenie pracowników do pracy pod kierownictwem innego podmiotu nie automatycznie prowadzi do nawiązania nowego stosunku pracy. SN wskazał na istotę umowy outsourcingu pracowniczego i odróżnił ją od umowy dotyczącej podwykonawstwa.