Ochrona sygnalistów (whistleblowers)

Dnia 27.11.2019 r. Sąd Najwyższy w Wielkiej Brytanii wydał bezprecedensowe orzeczenie dotyczące ochrony sygnalistów (whistleblowers). Sprawa opierała się na rozwiązaniu umowy o pracę z pracownicą, która ujawniła nieprawidłowości w firmie. Orzeczenie rozszerza ochronę sygnalistów, zabraniając pracodawcom zwalniania pracowników z tego powodu. Sąd potwierdził, że prawdziwy powód zwolnienia musi być ujawniony, a ukrycie go za wymyśloną przyczyną jest niezgodne z prawem.

Tematyka: ochrona sygnalistów, whistleblowers, prawna ochrona, zwolnienie pracownika, ujawnienie nieprawidłowości, decyzja Sądu Najwyższego, konieczność ujawnienia prawdziwych powodów, rola sygnalistów, zapobieganie nadużyciom, zagrożenie dla interesu publicznego, kontrowersje, zmiany w przepisach

Dnia 27.11.2019 r. przed Sądem Najwyższym – The Supreme Court (dalej jako: SN) w Wielkiej Brytanii,
w sprawie o sygn.: [2019] UKSC 55, zapadło bezprecedensowe orzeczenie przyznające prawną ochronę
sygnalistom (ang. whistleblowers). Zagadnienie prawne, które rozpatrywał SN dotyczyło tego, jaki był powód
zwolnienia pracownika, czy doszło do tego dlatego, że jego praca była nieodpowiednia, czy może dlatego, że
ujawnił chronione informacje (w ramach sygnalizacji), zatem czy w sprawie o nieuzasadnione
i nieusprawiedliwione rozwiązanie umowy o pracę, na podstawie części X ustawy o prawach pracowniczych
z 1996 r. (The Employment Rights Act 1996, c.18, dalej jako: ustawa), przyczyna rozwiązania może być inna
niż podana pracownikowi przez wyznaczony przez pracodawcę organ decyzyjny („In a claim for unfair
dismissal can the reason for the dismissal be other than that given to the employee by the decision-
maker?").
W sprawie chodziło zatem o analizę przez sąd fikcyjnej (ale jednocześnie ukrytej) przyczyny rozwiązania
umowy. Sąd Najwyższy stwierdził, że szukając zasadności i prawdziwości przyczyny rozwiązania umowy,
sądy muszą zasadniczo rozpatrywać tylko powód podany przez decydenta. Ale tam, gdzie prawdziwy powód
jest ukryty przed decydentem, zatem tam gdzie do rozwiązania doszło z powodu wymyślonej przyczyny, sąd
musi badać tą wymyśloną przyczynę i przyjętą przez pracodawcę fikcję. Tak więc odpowiedź na kluczowe
pytanie odwołania brzmi: jeśli osoba w hierarchii odpowiedzialności nad pracownikiem stwierdzi, że
powinien zostać zwolniony z danego powodu, ale ukrywa prawdziwą przyczynę i podaje wymyślony powód,
który przyjmuje decydent, przyczyna rozwiązania jest wówczas raczej ukrytym powodem niż wymyślonym,
co sprawia, że rozwiązanie może zostać uznane za nieusprawiedliwione i niezgodne z prawem.
Stan faktyczny sprawy
W sprawie pozwanym była spółka będąca pracodawcą – Royal Mail Group Ltd, a powodem pracownica – Ms
Jhuti, która podnosiła, że została z nią bezpodstawnie rozwiązana umowa o pracę z powodu zgłoszenia złej
praktyki/postępowania innego pracownika (Ms Mann, która działała w bezpośrednim porozumieniu
z przełożonym M s Jhuti, tj. Mr Widmer'em, celem osiągnięcia korzyści majątkowej. Działając, dyskryminując
zatem na niekorzyść spółki). W konsekwencji długiego procesu SN orzekł na korzyść pracownika. Orzeczenie
rozszerza ochronę sygnalistów, w tym sensie, że pracodawcy nie mogą bezpodstawnie rozwiązywać umów
z pracownikami z powodu zgłaszanych przez nich nieprawidłowości mających miejsce w zakładzie pracy, za
które w istocie odpowiedzialny jest pracodawca, poprzez podawanie innej/ fikcyjnej przyczyny rozwiązania
umowy, podczas gdy w istocie przyczyną jest fakt ujawnienia niedozwolonych zachowań (sygnalizacja).
Sygnaliści działają bowiem w interesie pracodawcy i to wręcz pracodawcy powinni stosować wobec nich tzw.
politykę antywiktymizacyjną – zatem dającą prawną ochronę wewnątrz zakładu pracy, m.in. przed
zakończeniem stosunku prac y, celem wspierania i popierania działań osób wykrywających nadużycia
i nieprawidłowości w miejscu pracy. Przyczyną rozwiązania umowy, dyskryminacji czy mobbingu nie może być
zatem okoliczność, że sygnalista dokonał zgłoszenia, bowiem samo w sobie stanowi to nadużycie jego praw
pracowniczych a zarazem obowiązków pracodawcy.
Uszczegóławiając, podczas okresu próbnego Ms Jhuti dokonała tzw. „chronionych ujawnień” w ramach
instytucji sygnalizacji, zgodnie z sekcją 43A ustawy, powszechnie określanych jako informowanie
o nieprawidłowościach. Zgodnie z ustawą „ujawnienie kwalifikujące” oznacza każde ujawnienie informacji,
które w uzasadnionym przekonaniu pracownika dokonującego ujawnienia, dokonane jest w interesie
publicznym i ma tendencję do wykazywania co najmniej jednego z poniższych: że przestępstwo zostało
popełnione, jest popełniane lub może zostać popełnione; że dana osoba zaniedbuje, uchybia lub może nie dopełnić
jakiegokolwiek zobowiązania prawnego, któremu podlega; że nastąpiła pomyłka sądowa, ma miejsce lub może
wystąpić; że zdrowie lub bezpieczeństwo jakiejkolwiek osoby było, jest lub może być zagrożone; że środowisko
zostało, jest lub może zostać uszkodzone, lub informacja, która ma tendencję do pokazywania jakiejkolwiek materii
objętej którymkolwiek z poprzednich ustępów, była, jest lub może być celowo ukryta (art. 43B ust. 1 pkt a) do f)
ustawy).
Przełożony Ms Jhuti twierdził, że oskarżenia są nieprawdziwe i niejako nakłonił pracownika do ich wycofania.
Przełożony w ramach odwetu twierdził, że wydajność świadczonej przez pracownika pracy była
nieodpowiednia. Ms Jhuti czuła się zastraszana, ponieważ przełożony kreował np. w e-mailach czy też w inny
sposób (przed zespołem i przełożonymi) fałszywy obraz o jakości jej pracy, podczas gdy w istocie zdaniem
Ms Jhuti chodziło o fakt ujawnienia okoliczności z art. 43B ustawy, stąd też przełożony zachowywał się w ten
sposób, kreując fikcyjną sytuację. Przełożony zastosował nawet wobec Ms Jhuti kilkutygodniowy plan naprawczy jej

pracy. Ze względu na całą sytuację i napiętą relację w zespole pracodawca wyraził wolę rozwiązania z Ms Jhuti
umowy za porozumieniem stron z kilku miesięczną rekompensatą finansową, pracownik jednak się nie zgodził.
Pracodawca wyznaczył więc innego menadżera (decydenta), który miał zdecydować, czy Ms Jhuti rzeczywiście
powinna zostać zwolniona, z powodu niewydajności, wyłączając jednocześnie ze sprawy Mr Widmer'a -
dotychczasowego przełożonego. Pracownik z powodu stresu związanego z pracą, lęku i depresją, nie była w stanie
przedstawić swojej sprawy decydentowi na spotkaniach lub w inny sposób. W ocenie pracodawcy, pomimo tego, że
Ms Jhuti nie została wysłuchana i nie zastosowano się do polityki antywiktymizacyjnej, decydent nie mając
powodu wątpić w prawdziwość materiału świadczącego o nieodpowiednim wykonywaniu pracy przez Ms Jhuti, mógł
podjąć decyzję. W konsekwencji ustaleń decydenta rozwiązano umowę o pracę z Ms Jhuti z tego powodu, że nie
spełniła wymaganych standardów wydajności, jak i ze względu na to, że było mało prawdopodobne, iż zostaną one
spełnione w przyszłości.
Odwołanie pracownika
Ms Jhuti wniosła do sądu odwołanie od rozwiązania umowy o pracę. Pierwszą skargą było to, że wbrew art. 47B ust.
1 ustawy Ms Jhuti została narażona na szkodę na skutek działań spółki popełnionych na podstawie
informowania o nieprawidłowościach. Zgodnie z ustawą, pracownik ma prawo nie być narażonym na
jakąkolwiek szkodę w wyniku jakiegokolwiek działania lub umyślnego zaniechania ze strony swojego
pracodawcy na tej podstawie, że pracownik dokonał chronionego ujawnienia. Drugim podnoszonym przez Ms
Jhuti argumentem w kolejnej skardze było, to że jej zwolnienie było niesprawiedliwe, zgodnie bowiem z art. 103A
ustawy, zwolnienie jest niesprawiedliwe jeżeli powodem (lub, jeżeli więcej niż jednym, głównym powodem)
zwolnienia jest to, że pracownik dokonał ujawnienia w formie chronionej.
Wyroki Sądów - stan prawny
Sąd nie uznając roszczeń pracownika oddalił tę drugą skargę. Stwierdził, że ponieważ decydent uznał o zwolnieniu
Ms Jhuti z powodu prawdziwego i uzasadnionego przekonania, że jej wyniki były nieodpowiednie, przyczyną
zwolnienia była niewystarczająca skuteczność Ms Jhuti, a zatem w tym zakresie art. 103A ustawy nie miał
zastosowania. Sąd ustalił więc, że negatywnie oceniona przez decydenta wydajność oraz jakoś pracy
pracownika pozostawały bez związku z należną prawem ochroną ujawnień.
Wskutek odwołania od powyższego, Employment Appeal Tribunal (dalej jako: EAT) cofnął ten wyrok, uznając, że
w istocie powodem rozwiązania umowy było właśnie „ujawnienie kwalifikujące”, uznając rację Ms Jhuti.
Wskutek odwołania, Sąd kolejnej instancji uwzględnił apelację spółki od wyroku EAT. Stwierdził, że EAT
zobowiązany do ustalenia przyczyny zwolnienia na podstawie art. 103A ustawy był obowiązany do
uwzględnienia jedynie stanu wiedzy o okolicznościach sprawy (procesu decyzyjnego) upoważnionego
decydenta pracodawcy. Na skutek odwołania Ms Jhuti od powyższego sprawa trafiła przed SN.
Stanowisko Sądu Najwyższego Wielkiej Brytanii
Sąd Najwyższy jednogłośnie dopuścił skargę Ms Jhuti, uchylając część postanowienia. Sąd Najwyższy,
odwołując się do art. 103A ustawy wskazał, że w przypadku gdy prawdziwym powodem zwolnienia było
zgłaszanie nieprawidłowości w ramach tzw. „kwalifikowanego ujawnienia” automatyczną konsekwencją
powinno być stwierdzenie niesprawiedliwego zwolnienia. Gdy kierownik pracownika ukrywa prawdziwy
powód a przyjmuje fikcyjny, ten drugi (powód) należy uznać za prawdziwą przyczynę zwolnienia, nawet jeżeli
zostanie przyjęty w dobrej wierze przez decydenta. Spółka, sprzeciwiając się przypisywaniu jej wiedzy, twierdziła,
że art. 47B ustawy już zapewnia ochronę sygnalistą/ demaskatorom, tak że nie ma powodu, aby interpretować art.
103A ustawy, jako wychwytywanie przyczyn zwolnienia innych niż decyzja decydenta. Niemniej art. 47B ustawy
chroni pracowników przed narażeniem ich na szkodę na skutek działań pracodawcy lub innego pracownika. W tym
drugim przypadku pracodawca ponosi odpowiedzialność za działania drugiego pracownika - tak jak miało to miejsce
w przedmiotowej sprawie. Zdaniem SN działania innych pracowników wyrządziły Ms Jhuti szkodę.
W konsekwencji sądy, szukając przyczyny zwolnienia, muszą zasadniczo rozpatrywać tylko powód podany
przez decydenta. Ale tam, gdzie prawdziwy powód jest ukryty przed decydentem za wymyślonym/ fikcyjnym
powodem, sąd musi badać sprawę we własnym zakresie w oparciu o wszelkie okoliczności sprawy.
Działalność sygnalistów tj. osób zgłaszających (w ramach danej organizacji lub organowi zewnętrznemu) lub
ujawniających (opinii publicznej) informacje o nadużyciach uzyskane w kontekście związanym z pracą, przyczynia się
do zapobiegania szkodom i wykrywania niebezpieczeństw i zagrożeń dla interesu publicznego, które w przeciwnym
wypadku pozostałyby niewykryte. Osoby te często niechętnie zgłaszają jednak zastrzeżenia z obawy przed odwetem.
Na tle analizowanej sprawy tym odwetem było zakończenie stosunku pracy. Ze względu na nieoczywisty status
prawny sygnalistów, zarówno na szczeblu europejskim, jak i międzynarodowym zaczęto dostrzegać konieczność
zapewnienia skutecznej ochrony prawnej sygnalistom jak i zagwarantowania należytej ochrony interesu publicznego.
Temat ten budzi jednak wiele kontrowersji. W Polsce brak bezpośredniego aktu prawnego kompleksowo
regulującego status sygnalisty, daje się jedynie wywieść pojedyncze normy prawne z konkretnych przepisów różnych

ustaw. Być może sytuacja sygnalistów zmieni się za sprawą Rezolucji ustawodawczej Parlamentu Europejskiego
z 16.4.2019 r. w sprawie wniosku dotyczącego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie
ochrony osób zgłaszających przypadki naruszenia prawa Unii (COM(2018)0218 – C8-0159/2018 –
2018/0106(COD), oraz procedowanego w Polsce projektu ustawy o odpowiedzialności podmiotów zbiorowych
za czyny zabronione pod groźbą kary, który wpłynął do Sejmu RP 11.1.2019 r. W zakresie analizowanego
wyroku należy mieć jednak na uwadze, że obowiązujący w Wielkiej Brytanii system common law nie może mieć
bezpośredniego przełożenia na polskie ustawodawstwo czy też orzecznictwo (szczególnie w obliczu Brexitu).
Wyrok the Supreme Court z 27.11.2019 r., [2019] UKSC 55

Sąd Najwyższy uchylił część postanowienia, potwierdzając konieczność ujawnienia prawdziwych powodów zwolnienia pracownika. Sygnaliści odgrywają istotną rolę w zapobieganiu nadużyciom i zagrożeniom dla interesu publicznego. Temat ochrony sygnalistów budzi kontrowersje, jednak zmiany w przepisach mogą zapewnić im skuteczną ochronę.