Dopuszczalność i zasady różnicowania wynagrodzeń pracowników w oparciu o staż pracy

Wynagrodzenie za pracę, regulowane przez akty prawne i umowy zbiorowe, podlega różnicowaniu z uwzględnieniem kryteriów określonych przez prawo. Staż pracy i doświadczenie zawodowe stanowią dopuszczalne przesłanki różnicowania wynagrodzeń pracowników, jednak ich uwzględnienie musi być jasne i zrozumiałe dla pracowników.

Tematyka: wynagrodzenie za pracę, staż pracy, różnicowanie wynagrodzeń, doświadczenie zawodowe, zasada równego traktowania, sąd pracy

Wynagrodzenie za pracę (zgodnie z zasadą korzystności - art. 9 i 18 KP) określają powszechnie obowiązujące
akty prawne, układy zbiorowe, regulaminy wynagradzania oraz umowa o pracę (zob. postanowienie SN
z 28.2.2011 r., I PK 246/10). Zarówno przepisy krajowe, jak i prawo wspólnotowe, nie zawierają normy, z której
miałoby wynikać, że wszyscy pracownicy danego pracodawcy bez względu na jakiekolwiek okoliczności
mają być równo traktowani w zakresie wynagradzania, określają natomiast kryteria, które nie mogą
uzasadniać różnicowania sytuacji zatrudnionych (zob. wyrok SN z 29.8.2017 r., I PK 268/16; wyrok SN
z 14.5.2014 r., II PK 208/13; wyrok SN z 29.11.2012 r., II PK 112/12; wyrok SN z 2.10.2012 r., II PK 82/12, OSNP
Nr 17-18/2013, poz. 202). Autonomia woli stron pracowniczego stosunku zobowiązaniowego w kształtowaniu
wysokości wynagrodzenia podlega bowiem ochronie jedynie w ramach wartości uznawanych
i realizowanych przez system prawa (zob. wyrok SA w Lublinie z 9.8.2017 r., III AUa 42/17,
orzeczenia.ms.gov.pl).
Ustawodawca przyznał pracownikom równe prawa w przypadku jednakowego wypełniania takich samych
obowiązków, zaś wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi
wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość
świadczonej pracy (zob. wyrok SN z 29.8.2017 r., I PK 269/16). W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala
się, w trybie przewidzianym w art. 771 -773 KP, wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek
wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych)
składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy. Pracodawca
powinien dołożyć starań, aby postanowienia stanowionych przez niego aktów prawa zakładowego były jasne
i zrozumiałe dla pracowników. W orzecznictwie podkreśla się, że wprowadzając sposób ustalania wynagrodzenia
w oparciu o staż pracy czy doświadczenie zawodowe na danym stanowisku, pracodawca musi zadbać, aby zasady
te zostały przekazane pracownikom do wiadomości, nie można bowiem zaakceptować możliwości dokonywania ocen
pracowników, od których zależą ich uprawnienia, w szczególności wysokość wynagrodzenia, według kryteriów im
nieznanych lub niezrozumiałych (zob. wyrok SN z 20.6.2017 r., II PK 184/16).
Należy stwierdzić, że z istoty stosunku pracy wynika różnicowanie wysokości wynagrodzenia za pracę
poszczególnych pracowników, dopuszczalna jest bowiem dyferencja praw pracowników, którzy wykonują
inne obowiązki, bądź takie same, ale niejednakowo, a ponadto sytuacja prawna porównywanych
pracowników może być odmienna ze względu na odrębności wynikające z ich cech osobistych (zob. wyrok
SN z 21.3.2019 r., II PK 314/17). W orzecznictwie przyjmuje się, że jedną z dopuszczalnych przesłanek
różnicowania wynagrodzeń pracowników jest ich staż pracy, z którym związane jest doświadczenie
zawodowe, kryteria te mogą bowiem wpływać na ilość oraz jakość świadczonej pracy (zob. wyrok SN
z 14.3.2019 r., II PK 310/17; wyrok SN z 22.3.2016 r., II PK 29/15; wyrok SN z 26.1.2016 r., II PK 303/14, MoPr Nr
3/2017, s. 114). W każdym spornym przypadku należy jednak ustalić i ocenić, czy kryterium stażu i doświadczenia
zawodowego może i powinno być brane pod uwagę (zob. postanowienie SN z 9.2.2017 r., II PK 76/16, niepubl.).
Jeśli przy wykonywania takich samych czynności i obowiązków, staż pracy i wynikające z niego doświadczenie
zawodowe pracowników nie będzie miało większego wpływu na efekt pracy, to znaczenie tego kryterium może być
neutralne. Z usprawiedliwioną dyferencjacją w zakresie wysokości wynagrodzenia, będziemy mieli do
czynienia wówczas, gdy pracownicy w związku z posiadaniem większego stażu i wynikającego z niego
doświadczenia zawodowego niejednakowo wypełniają takie same obowiązki, zatem gdy kryteria te znajdują
odzwierciedlenie w wyższych kwalifikacjach, przydatności, sprawności zawodowej lub jakości świadczonej
pracy (zob. wyrok SN z 21.3.2019 r. II PK 314/17 z 15 marca 2016 r., II PK 17/15). Wpływ ten może być różny
w poszczególnych zawodach i na różnych stanowiskach, np. może być znaczący przy wykonywaniu zaawansowanej
pracy umysłowej albo wymagającej wiedzy szczególnej lub specjalnej w określonym zawodzie lub na danym
stanowisku (zob. wyrok SN wyrok z 5.2.2019 r., III PK 12/18). Doświadczenie zawodowe może mieć też znaczenie
w odniesieniu do pracownika, który go w ogóle nie posiada albo dopiero nabywa w określonej pracy (zob. wyrok
z 7.2.2018 r., II PK 22/17).
Dłuższy ogólny staż pracy wpływa co do zasady na uprawnienie i wysokość dodatku stażowego, jeżeli znajduje to
oparcie w obowiązujących regulacjach płacowych (zob. wyrok SN z 15.3.2016 r., II PK 17/15). S taż pracy może też
stanowić usprawiedliwioną przyczynę różnicowania stawek wynagrodzenia zasadniczego pracowników
zatrudnionych na takich samych stanowiskach, gdy pracodawca nie przewiduje dodatku stażowego
a doświadczenie zawodowe przekłada się na jakość świadczonej przez pracownika pracy. Nie jest jednak
dopuszczalne dwukrotne różnicowanie wynagrodzenia w oparciu o te same kryterium, a zatem również

w oparciu o staż pracy, przez uwzględnianie go przy ustalaniu stawki wynagrodzenia zasadniczego,
a następnie również przez przyznawanie dodatku stażowego. Przyjęcie takiego rozwiązania wiąże się z tym, że
pracownik otrzymujący niższe wynagrodzenie w związku z posiadanym stażem pracy znajduje się w o wiele gorszej
sytuacji od pracowników posiadających większy staż pracy, wykonujących taką samą pracę, bowiem jego
wynagrodzenie zasadnicze jest ustalane w niższej stawce, a dodatkowo nie otrzymuje on lub otrzymuje niższy
dodatek stażowy. Taka sytuacja może świadczyć o nierównym traktowaniu, a w przypadku wystąpienia przyczyny
dyskryminacji, również o dyskryminacji (zob. wyrok SN z 14.3.2019 r., II PK 310/17; wyrok SN z 5.2.2019 r., III PK
12/18; wyrok SN z 7.2.2018 r., II PK 22/17, OSNP Nr 1/2019, poz. 1). Czym innym jest bowiem dyskryminacja, czyli
nierówne traktowanie ze względu na kwalifikowaną przyczynę i czym innym jest „zwykłe” nierówne traktowanie
w zatrudnieniu z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Występują wówczas inne przesłanki
i podstawy prawne odpowiedzialności odszkodowawczej (zob. wyrok SN z 13.9.2018 r., II PK 135/17).
Sąd pracy nie może kształtować wynagrodzenia za pracę, ale tylko wówczas gdy jest ono wypłacane w wysokości
mieszczącej się w granicach określonych w przepisach prawa pracy oraz w umowie o pracę, zasada ta nie dotyczy
przypadków naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu z przyczyn określonych w art. 183a § 1 KP.
W takim przypadku znajduje zastosowanie art. 18 KP, zgodnie z którym postanowienia umów o pracę i innych aktów,
na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są
nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich
przepisów - niekorzystne postanowienia są zastępowane przez odpowiednie postanowienia niemające charakteru
dyskryminacyjnego (zob. wyrok SN z 18.4.2012 r., II PK 196/11). Przyjmuje się też, że art. 18 § 3 KP ma
zastosowanie do „zwykłego" nierównego traktowania pracowników, bez względu na stosowane przy tym kryteria
dyskryminacyjne (zob. wyrok SN z 29.8.2017 r., I PK 268/16; wyrok SN z 18.9.2014 r., III PK 136/13, OSP 2015 Nr 9,
poz. 85). Stwierdzenie przez sąd pracy, że zastosowanie kryterium stażu pracy prowadzi do znajdującego oparcia
w obowiązujących przepisach zróżnicowania sytuacji pracowników w zakresie wynagradzania oznacza możliwość
ingerencji sądu w kształtowanie wynagrodzenia za pracę tego pracownika, sąd ustala wynagrodzenie na
wymaganym poziomie i konsekwentnie kształtuje je na przyszłość. Nie wystarczy bowiem, że pracodawca przyzna
pracownikowi kolejną (wyższą) stawkę zaszeregowania z zakładowego prawa płacowego, gdy nadal będzie niższa
niż właściwa na podstawie art. 112 KP, art. 78 § 1 KP i art. 471 KC w zw. z art. 300 KP (zob. wyrok SN z 13.9.2018
r., II PK 135/17).
Wymienione w tekście orzeczenia SN bez podanego miejsca publikacji są dostępne na stronie internetowej:
www.sn.pl
MoPr

Sąd pracy może interweniować w przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu związanej ze stażem pracy. Kryterium stażu może prowadzić do zróżnicowania wynagrodzeń pracowników, jednak wymaga to konsekwentnego kształtowania wynagrodzenia na odpowiednim poziomie.