Koronawirus a uprawnienia i obowiązki pracodawcy

Sejm RP, 3.3.2020 r. uchwalił ustawę o szczególnych rozwiązaniach związanych z COVID-19, co wprowadza wiele zmian dla pracodawców. Ustawa przewiduje m.in. procedury dotyczące zapobiegania i zwalczania zakażenia koronawirusem oraz obowiązki pracodawców i pracowników. Wielu pracodawców ma wątpliwości dotyczące postępowania w przypadku powrotu pracowników z rejonów transmisji wirusa, co może prowadzić do konieczności pracy zdalnej czy nawet rozwiązania umowy o pracę.

Tematyka: koronawirus, COVID-19, prawa pracodawcy, obowiązki pracownika, praca zdalna, zasiłek opiekuńczy, badania lekarskie, BHP, procedury zapobiegania

Sejm RP, 3.3.2020 r. po uchwaleniu ustawy z 2.3.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych
z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych
nimi sytuacji kryzysowych (dalej jako: ustawa), przekazał Senatowi ustawę do dalszych prac. Prace nad
ustawą przebiegają w szybkim tempie, ponieważ 1.3.2020 r. Prezes Rady Ministrów przedstawił Sejmowi
projekt ustawy, Sejm w ciągu jednego dnia przeprowadził wszystkie czytania, a Senat w piątek 6.3.2020 r. ma
zająć swoje stanowisko.
• Pierwszy przypadek choroby zakaźnej wywołanej wirusem SARS-CoV-2, tj. COVID-19 (Corona-Virus-
Disease-2019), potocznie zwanej koronawirusem, został potwierdzony w Polsce (w Zielonej Górze)
i ogłoszony przez Ministra Zdrowia 4.3.2020 r.
• Ustawa ma wejść w życie z dniem następującym po dniu ogłoszenia.
• Ustawa nie przewiduje szczegółowych procedur dla pracodawców, którzy nie wiedzą jak postępować
w przypadku pracowników, którzy wrócili z rejonów utrwalonej transmisji wirusa. Pracodawcy mają
wątpliwości czy powinni kierować pracowników na okresowe badania lekarskie, czy powinni zbierać od
pracowników informacje czy podczas nieobecności w pracy (np. urlopu) przebywali w rejonie, gdzie panuje
koronawirus, czy mogą izolować pracowników, pomimo iż nie ma u nich objawów wirusa, czy mogą
wydawać wiążące polecenia pracy zdalnej (i w razie nie dostosowania się do nich rozwiązać umowę o pracę),
czy też wysyłać w podróż służbową do kraju gdzie panuje koronawirus.
Ustawa
Ustawa przewiduje szczegółowe procedury w zakresie zasad i trybu zapobiegania oraz zwalczania zakażenia
koronawirusem i rozprzestrzeniania się choroby zakaźnej u ludzi, w tym zasady podejmowania działań
przeciwepidemicznych w celu unieszkodliwienia źródeł zakażenia i przecięcia dróg szerzenia się tej choroby
zakaźnej; zadania organów administracji publicznej w ww. zakresie; uprawnienia i obowiązki,
świadczeniodawców oraz świadczeniobiorców i innych osób przebywających na terytorium RP; zasady
pokrywania kosztów leczenia i tryb finansowania świadczeń opieki zdrowotnej dla osób z podejrzeniem
zakażenia lub choroby zakaźnej.
Wątpliwości w związku z koronawirusem w zakładach pracy
Ustawa jedynie w dwóch przepisach odnosi się do sytuacji pracowników i pracodawców w przypadku
wystąpienia czy też możliwości wystąpienia koronawirusa, a w pozostałej części określa, że w zakresie
nieuregulowanym w niniejszej ustawie stosuje się ustawę z 5.12.2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu
zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (t.j.: Dz.U. z 2019 poz. 1239). Wprawdzie obowiązują przepisy ustawy
z 26.6.1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm., dalej jako: KP) jak i przepisy wykonawcze, tj.
rozporządzenia z zakresu BHP, jednak prawny problem polega na tym, że przepisy ww. ustaw nie wyjaśniają
w sposób wystarczający wątpliwości pracowników i pracodawców (szczególnie w dużych korporacjach, firmach
produkcyjno-usługowych czy supermarketach – gdzie liczba osób, potencjalnie mogących być nosicielami choroby
zakaźnej, jest na tyle duża, że pracownicy mogą mieć uzasadnione obawy). Niektórzy pracownicy, decydują się
nawet na rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym z winy pracodawca (z art. 55 KP).
Pracodawcy mają zatem wątpliwości czy powinni kierować pracowników na okresowe badania lekarskie i jaki
jest zakres ich obowiązków co do BHP w związku z koronawirusem.
Praca zdalna
Zgodnie z art. 3 ustawy, w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi
wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego
wykonywania (praca zdalna). Powyższe jest zgodne z KP, bowiem to pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan
bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy (207 § 1 KP), a pracownik w ramach swojego podporządkowana
i faktu kierownictwa pracodawcy zakładem pracy, zobowiązany jest do dostosowywania się do wiążących poleceń
pracodawcy. Pomimo tego, że praca zdalna czy też telepraca wymaga zgodnego oświadczenia woli stron,
pracownika i pracodawcy – na podstawie omawianej ustawy, polecenie takie będzie wiążące. Ustawodawca
nie określa jednak przez jaki czas oznaczony może mieć miejsce praca zdalna. Wydaje się, że racjonalnym okresem
jest czas wylęgania wirusa, który według GIS może trwać do 14 dni, chociaż najczęściej jest to 5 - 6 dni.
Na podstawie art. 100 § 1 KP, pracownik jest obowiązany stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą
pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Polecenie pracy zdalnej, w związku

z podejmowanymi przez pracodawcę czynnościami przeciwdziałającym koronawirusowi, jest zgodne z prawem,
uzasadnione BHP. Brak dostosowania się do polecenia i nie przestrzeganie przez pracownika BHP może
stanowić przyczynę nałożenia na pracownika kary porządkowej (upomnienia, nagany, pieniężnej), a nawet
rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem i bez zachowania okresu wypowiedzenia. Podstawą powyższego
jest to, że zgodnie z art. 211 pkt 2 i 7 KP, przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest
podstawowym obowiązkiem pracownika, jest on obowiązany wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami
i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek
przełożonych; współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa
i higieny pracy.
Pomimo wydanego przez pracodawcę polecenia wyjazdu służbowego w rejon, gdzie występuje
koronawirusa, pracownik ma prawo odmówić wykonania takiego polecenia, z powodu bezpośredniego
zagrożenia swojego życia lub zdrowia oraz ryzyko rozprzestrzenienia choroby w kraju tzn. narażenie na
niebezpieczeństwo innych osób. Uzasadnia to art. 210 § 1 KP, bowiem w razie gdy warunki pracy nie odpowiadają
przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika
albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo
powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.
Dodatkowy zasiłek opiekuńczy
Ustawa w art. 4 ust. 1 przewiduje, że w przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub
szkoły do których uczęszcza dziecko, z powodu COVID-19, ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania
pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem, o którym mowa w art. 32 ust. 1
pkt 1 ustawy z 25.6.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby
i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 645 ze zm.) przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy za okres nie
dłuższy niż 14 dni. Ponadto dodatkowy zasiłek opiekuńczy przyznawany jest w trybie i na zasadach określonych
w ustawie z 13.10.1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 266) i nie wlicza się do
okres u, o którym mowa w art. 33 ust. 1 pkt 1 ww. ustawy zasiłkowej, tj. do 60 dni w roku kalendarzowym. Zgodnie
z ustawą, za okres pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego, zasiłek opiekuńczy nie przysługuje.
Badania lekarskie
Państwowa Inspekcja Pracy w komunikacie dot. koronawirusa podaje, że pracodawca nie jest podmiotem
uprawnionym do dokonywania samodzielnej oceny stanu zdrowia pracownika. Przepisy prawa pracy, m.in.
rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30.5.1996 r. w sprawie przeprowadzania badań
lekarskich pracowników, z zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń
lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U z 2016 r. poz. 2067), nie przewidują
kierowania pracownika na badania w związku ze zwiększonym ryzykiem zachorowania na choroby wirusowe.
W myśl art. 229 KP pracownik podlega tylko badaniom profilaktycznym: wstępnym, okresowym i kontrolnym. Badania
kontrolne są wykonywane w przypadku, gdy niezdolność pracownika do pracy trwała dłużej niż 30 dni.
Przeprowadzenie badań lekarskich poza terminami wynikającymi z częstotliwości wykonywania badań
okresowych może zachodzić w przypadku: konieczności przeniesienia pracownika do innej pracy ze względu na
stwierdzenie szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na zdrowie pracownika; stwierdzenie u pracownika objawów
wskazujących na powstanie choroby zawodowej; stwierdzenia niezdolności do wykonywania dotychczasowej pracy
u pracownika, który uległ wypadkowi przy pracy lub u którego stwierdzono chorobę zawodową, lecz nie zaliczono do
żadnej z grup inwalidów.

Ustawa o COVID-19 wprowadza wiele zmian w zakresie obowiązków pracodawców i pracowników. Warto zwrócić uwagę na procedury zapobiegania i zwalczania zakażenia, możliwość pracy zdalnej oraz dodatkowy zasiłek opiekuńczy. Należy również pamiętać o konieczności przestrzegania przepisów dotyczących badań lekarskich i bezpieczeństwa pracy.