Odmienne traktowanie pracowników zatrudnionych na czas określony

Prawo krajowe regulujące brak odprawy dla pracowników zatrudnionych na czas określony, a wypłaty pracownikom kontraktowym na czas nieokreślony, jest zgodne z unijnym prawem. Sprawa dotyczyła odmiennej interpretacji klauzul Porozumienia ramowego oraz przepisów krajowych w kontekście odpraw dla pracowników zatrudnionych na czas określony. Trybunał Sprawiedliwości orzekł, że brak wypłaty odprawy pracownikom tymczasowym jest zgodny z prawem, nie naruszając zasady niedyskryminacji.

Tematyka: prawo krajowe, odprawa, pracownicy zatrudnieni na czas określony, Porozumienie ramowe, Trybunał Sprawiedliwości, zasada niedyskryminacji, unijne prawo

Prawo krajowe, które przewiduje brak odprawy dla pracowników zatrudnionych na czas określony, a reguluje
jej wypłatę pracownikom kontraktowym zatrudnionym na czas nieokreślony jest zgodne z unijnym prawem.

Stan faktyczny
W dniu 24.11.2005 r. gmina Madryt powołała A. na członka personelu tymczasowego pełniącego obowiązki
pracownika utrzymania terenów zielonych, do czasu mianowania urzędnika. W dniu 15.4.2013 r. A. została
poinformowana, że na jej stanowisko został tego samego dnia mianowany urzędnik, a w konsekwencji pełnienie
przez nią obowiązków uległo zakończeniu. Następnie A. zwróciła się do gminy Madryt o wypłatę odprawy z tytułu
zakończenia pełnienia obowiązków stanowiącej równowartość 20-dniowego wynagrodzenia za każdy rok pracy. Jej
wniosek opierał się na art. 4 ust. 3 TUE, art. 20 i art. 21 ust. 1 KPP oraz na klauzulach 4 i 5 Porozumienie ramowe
w sprawie pracy na czas określony zawarte w dniu 18.3.1999 r. (dalej jako: Porozumienie ramowe), ujętego
w załączniku do dyrektywy Rady 99/70/WE z 28.6.1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na
czas określony, zawartego przez UNICE, CEEP oraz ETUC (Dz.Urz. z 1999 r., L Nr 175, s. 43). Gmina Madryt
oddaliła ten wniosek.
Pytania prejudycjalne
- Czy klauzulę 4 pkt 1 Porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie
przepisom prawa krajowego, które nie przewidują wypłaty jakiejkolwiek odprawy ani pracownikom zatrudnionym na
czas określony w charakterze członków personelu tymczasowego, ani urzędnikom, którzy z kolei są zatrudnieni
w ramach stosunku pracy na czas nieokreślony, w związku z zakończeniem pełnienia przez nich obowiązków?
- Czy art. 151 i 153 TFUE, art. 20 i 21 KPP oraz klauzulę 4 pkt 1 Porozumienia ramowego należy interpretować w ten
sposób, że stoją one na przeszkodzie przepisom prawa krajowego, które nie przewidują wypłaty jakiejkolwiek
odprawy pracownikom zatrudnionym na czas określony w charakterze członków personelu tymczasowego w związku
z zakończeniem pełnienia przez nich obowiązków, mimo że taka odprawa przysługuje pracownikom kontraktowym na
czas określony w związku z wygaśnięciem ich umowy o pracę?
Stanowisko TS
Zasada niedyskryminacji
W klauzuli 4 pkt 1 Porozumienia ramowego ustanowiono, w odniesieniu do warunków zatrudnienia, zakaz
traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony w sposób mniej korzystny niż porównywalnych
pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony z tego tylko powodu, że pracują oni na czas określony, chyba
że odmienne traktowanie jest uzasadnione obiektywnymi powodami. Z orzecznictwa TS wynika, że ta klauzula służy
stosowaniu zasady niedyskryminacji do pracowników zatrudnionych na czas określony, tak aby uniemożliwić
wykorzystywanie tego rodzaju stosunku pracy przez pracodawcę do pozbawienia tych pracowników praw
przyznanych pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony (wyrok Montero Mateos, C-677/16, pkt 40).
Odnosząc się do niniejszej sprawy TS uznał, że A. jest objęta pojęciem „pracownik zatrudniony na czas określony”
w rozumieniu klauzuli 3 pkt 1 Porozumienia ramowego, a w rezultacie stosuje się wobec niej dyrektywę 99/70 i to
Porozumienie (postanowienie Centeno Meléndez, C-315/17, pkt 40). Ponadto TS wskazał, że odprawa wypłacana
pracownikowi z tytułu rozwiązania umowy o pracę łączącej go z pracodawcą, taka jak dochodzona przez A., wchodzi
w zakres pojęcia „warunki pracy” w rozumieniu klauzuli 4 pkt 1 tego Porozumienia (postanowienie Aragón Carrasco
i in., C‑ 367/18, pkt 33). Jednakże z informacji dostarczonych przez sąd odsyłający wynika, że członkowie personelu
tymczasowego, tacy jak A., nie są traktowani mniej korzystnie niż urzędnicy ani też nie zostali pozbawieni
przyznanego im prawa, ponieważ ani owym pracownikom, ani urzędnikom, nie przysługuje prawo do odprawy, której
dochodzi A. Zdaniem TS w tych okolicznościach klauzulę 4 pkt 1 Porozumienia ramowego należy interpretować
w ten sposób, że nie stoi ona na przeszkodzie przepisom prawa krajowego, które nie przewidują wypłaty
jakiejkolwiek odprawy ani pracownikom zatrudnionym na czas określony w charakterze członków personelu
tymczasowego, ani urzędnikom, którzy z kolei są zatrudnieni w ramach stosunku pracy na czas nieokreślony,
w związku z zakończeniem pełnienia przez nich obowiązków. Trybunał wskazał, że do sądu odsyłającego, który jako
jedyny jest właściwy do dokonania oceny okoliczności faktycznych, należy zweryfikowanie tych informacji oraz,
w stosownym przypadku, ustalenie, czy członkowie personelu tymczasowego, tacy jak A., znajdują się w sytuacji
porównywalnej do pracowników zatrudnionych przez gminę Madryt w ramach umowy o pracę na czas nieokreślony
w tym samym okresie. Z orzecznictwa TS wynika, że w przypadku wykazania, iż pracownicy zatrudnieni na czas

określony wykonywali takie same obowiązki jak pracownicy zatrudnieni przez tego samego pracodawcę na czas
nieokreślony lub zajmowali to samo co oni stanowisko, należy co do zasady uznać, że sytuacje obu tych kategorii
pracowników są porównywalne (wyrok Grupo Norte Facility, C-574/16, pkt 50, 51).
W odniesieniu do odmiennego traktowania wynikającego z zastosowania art. 53 ust. 1 list. b KP z orzecznictwa TS
wynika, że szczególny cel odprawy przewidzianej w tym przepisie, jak również szczególny kontekst, w jakim jest
ona wypłacana, stanowią obiektywny powód uzasadniający odmienne traktowanie takie jak wskazane w poprzednim
punkcie (wyrok de Diego Porras, C-619/17, pkt 74). Ponadto, ustanie stosunku pracy na czas określony wpisuje się
w kontekst znacząco odmienny, z faktycznego i prawnego punktu widzenia, niż kontekst, w jakim umowa o pracę
pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony jest rozwiązywana z jednego z powodów określonych w art. 52 KP.
Zdaniem TS z zawartej w klauzuli 3 pkt 1 Porozumienia ramowego definicji pojęcia „stosunku pracy na czas
określony” wynika, że taki stosunek przestaje wywoływać skutki na przyszłość z chwilą upływu terminu, na który go
nawiązano, a termin ten jest określony przez nadejście dokładnie określonej daty, wykonanie określonego zadania
lub, jak w niniejszej sprawie, nastąpienie określonego zdarzenia. A zatem strony stosunku pracy na czas określony
znają, od chwili jego nawiązania, datę lub zdarzenie określające końcowy termin tego stosunku. Termin ten ogranicza
okres stosunku pracy, a strony nie muszą składać oświadczenia woli w tym względzie po zawarciu wspomnianej
umowy. Natomiast rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony z jednego z powodów określonych w art. 52 KP,
z inicjatywy pracodawcy, wynika z okoliczności, których nie przewidziano w chwili zawarcia umowy i które zakłócają
normalny przebieg stosunku pracy. Trybunał podkreślił, że wówczas celem odprawy przewidzianej w art. 53 ust. 1 lit.
b KP jest właśnie kompensacja tego nieprzewidzianego charakteru rozwiązania stosunku pracy z tego powodu i,
w konsekwencji, zawodu doznanego w wyniku niespełnienia uzasadnionych oczekiwań, jakie mógł wówczas powziąć
pracownik w odniesieniu do stabilności wspomnianego stosunku (wyrok de Diego Porras, pkt 72).
Trybunał orzekł, że klauzulę 4 pkt 1 Porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że nie stoi
ona na przeszkodzie przepisom prawa krajowego, które nie przewidują wypłaty jakiejkolwiek odprawy ani
pracownikom zatrudnionym na czas określony w charakterze członków personelu tymczasowego, ani
urzędnikom, którzy z kolei są zatrudnieni w ramach stosunku pracy na czas nieokreślony, w związku
z zakończeniem pełnienia przez nich obowiązków, mimo że przewidują jej wypłatę pracownikom
kontraktowym zatrudnionym na czas nieokreślony w związku z rozwiązaniem ich umowy o pracę
z obiektywnego powodu.
Stosowanie Porozumienia ramowego
Trybunał przypomniał, że ponieważ zasada niedyskryminacji została ustanowiona i skonkretyzowana
w Porozumieniu ramowym jedynie w odniesieniu do odmiennego traktowania pracowników zatrudnionych na czas
określony i znajdujących się w porównywalnej sytuacji pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony,
ewentualne różnice w traktowaniu niektórych kategorii pracowników zatrudnionych na czas określony nie są
objęte zasadą niedyskryminacji uregulowaną w tym Porozumieniu (wyrok Viejobueno Ibáñez i de la Vara
González, C-245/17, pkt 51). Wobec tego sytuacja, w której odmienne traktowanie dwóch kategorii pracowników
zatrudnionych na czas określony rozpatrywanych w postępowaniu głównym nie wynikało z nawiązania stosunku
pracy na czas określony albo nieokreślony, lecz ze statutowego albo umownego charakteru tego stosunku, zdaniem
TS, nie jest objęta zakresem klauzuli 4 pkt 1 Porozumienia ramowego (wyrok Pérez López, C-16/15, pkt 66).
W związku z tym, zdaniem TS, ten przepis należy interpretować w ten sposób, że nie stoi on na przeszkodzie
przepisowi prawa krajowego, który nie przewiduje wypłaty jakiejkolwiek odprawy pracownikom zatrudnionym na czas
określony w charakterze członków personelu tymczasowego w związku z zakończeniem pełnienia przez nich
obowiązków.
Trybunał orzekł, że art. 151 i 153 TFUE oraz klauzulę 4 pkt 1 Porozumienia ramowego należy interpretować
w ten sposób, że nie stoją one na przeszkodzie przepisom prawa krajowego, które nie przewidują wypłaty
jakiejkolwiek odprawy pracownikom zatrudnionym na czas określony w charakterze członków personelu
tymczasowego w związku z zakończeniem pełnienia przez nich obowiązków, mimo że taka odprawa
przysługuje pracownikom kontraktowym na czas określony w związku z wygaśnięciem ich umowy o pracę.
W niniejszym wyroku Trybunał dokonał wykładni klauzuli 4 pkt 1 Porozumienia ramowego dotyczącej stosowania
zasady niedyskryminacji do pracowników zatrudnionych na czas określony. Na szczególną uwagę zasługują
rozważania TS dotyczące szczególnego celu odprawy. Warto zaznaczyć, że odmienne traktowanie oparte na
charakterze stosunku pracy można interpretować również zgodnie z zasadą równego traktowania uregulowaną w art.
20 i 21 KPP. Jednakże postanowienia Karty praw podstawowych mają zastosowanie do państw członkowskich
wyłącznie w zakresie, w jakim stosują one unijne prawo, dlatego TS nie oceniał niniejszej sprawy w świetle tych
postanowień Karty praw podstawowych.

Wyrok TS z 22.1.2020 r., Baldonedo Martín, C-177/18

Trybunał Sprawiedliwości uznał, że prawo krajowe nie przewidujące odprawy dla pracowników zatrudnionych na czas określony jest zgodne z unijnym prawem, nie naruszając zasady niedyskryminacji. Decyzja TS dotyczyła interpretacji klauzul Porozumienia ramowego oraz przepisów krajowych w kontekście różnicowania traktowania pracowników na różnych umowach zatrudnienia.