Joint employer (współ-pracodawca) - nowe regulacje w USA
Departament of Labor USA opublikował nowe regulacje dotyczące statusu współ-pracodawcy w ramach ustawy o uczciwych standardach pracy. Zmiany wchodzą w życie w marcu 2020 roku i mają na celu podniesienie pewności zatrudnienia oraz ograniczenie sporów sądowych. Ustawa reguluje m.in. minimalne wynagrodzenie, godziny nadliczbowe i standardy zatrudnienia młodzieży.
Tematyka: joint employer, współ-pracodawca, Fair Labour Standards Act, Department of Labor USA, wynagrodzenie minimalne, godziny nadliczbowe, standardy zatrudnienia, czteroczynnikowy test, zależność ekonomiczna, outsourcing pracowniczy
Departament of Labor USA opublikował nowe regulacje dotyczące statusu współ-pracodawcy w ramach ustawy o uczciwych standardach pracy. Zmiany wchodzą w życie w marcu 2020 roku i mają na celu podniesienie pewności zatrudnienia oraz ograniczenie sporów sądowych. Ustawa reguluje m.in. minimalne wynagrodzenie, godziny nadliczbowe i standardy zatrudnienia młodzieży.
Department of Labor USA (dalej jako: Departament Pracy USA), dział płac i godzin, w dniu 16.1.2020 r. opublikował dokument Joint Employer Status Under the Fair Labour Standards Act (nr dokumentu: 2019- 28343) – dotyczący nowych przepisów określających status współ-pracodawcy (joint employer) w zakresie nowelizacji ustawy o uczciwych/ sprawiedliwych standardach pracy - the Fair Labour Standards Act z 1938 r. (dalej jako: ustawa). Departament Pracy USA podaje, że przez ostatnie 60 lat przepisy nie były znacząco znowelizowane. Przyszedł więc czas na niniejszą zmianę ustawy – szczególnie mając na uwadze rozszerzające się i niejednolicie interpretowane, tzw. zjawisko joint employer, na amerykańskim rynku pracy. • Zmiany dotyczą części 791 ustawy. • Nowe przepisy wchodzą w życie 16.3.2020 r. i dotyczą sytuacji, w której pracownik jest zatrudniony u więcej niż jednego pracodawcy, czy też gdy pracownik wykonuje pracę na rzecz swojego pracodawcy, który jednocześnie przynosi korzyść innej osobie lub podmiotowi (współ-pracodawcy). • Ustawa ma na celu podniesienie pewności w zakresie zatrudnienia dla pracodawców i pracowników; ograniczenie sporów sądowych; promowanie większej jednolitości wyroków sądowych i zachęcanie do innowacji w gospodarce, celem jej rozwoju. • Ustawa dotyczy m.in. czteroczynnikowego testu bilansującego w celu ustalenia statusu współ-pracodawcy. Test bilansujący sprawdza, czy potencjalny wspólny pracodawca: zatrudnia lub zwalnia pracownika; w znacznym stopniu nadzoruje i kontroluje harmonogram pracy pracownika lub warunki zatrudnienia; określa stawkę pracownika i metodę płatności i prowadzi dokumentację zatrudnienia pracownika - na podstawie powyższych może zostać określony status współ-pracodawcy. Przepisy dot. wynagrodzenia Ustawa reguluje minimalne wynagrodzenie za pracę, wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, prowadzenie rejestrów oraz standardy zatrudnienia młodzieży – w zakresie pracowników w sektorze prywatnym oraz w urzędach federalnych, stanowych i lokalnych. Ponadto ustawa określa pracę dzieci. Regulacja ma na celu ochronę możliwości edukacyjnych małoletnich i zakazanie ich zatrudnienia na stanowiskach pracy oraz w warunkach szkodliwych dla ich zdrowia lub samopoczucia. Federalna płaca minimalna wynosi 7,25 USD za godzinę pracy, taka stawka obowiązuje od 24.7.2009 r., choć w wielu stanach USA wyższe minimalne wynagrodzenie regulują też inne przepisy. W przypadkach, gdy pracownik podlega zarówno stanowym, jak i federalnym przepisom dotyczącym płacy minimalnej, pracownik ma prawo do wyższej płacy minimalnej (zgodnie z zasadą uprzywilejowania pracownika). Ustawa wymaga, aby objęci ubezpieczeniem pracodawcy płacili pracownikom co najmniej federalne wynagrodzenie minimalne za każdą przepracowaną godzinę i nadgodziny za każdą przepracowaną godzinę powyżej 40 godzin w tygodniu roboczym, według stawki nie mniejszej niż półtora raza stawki regularnej wynagrodzenia. Co więcej, nie istnieje ograniczenie liczby godzin pracy tygodniowej, niemniej powyżej 40 godzin należą się nadgodziny. Ustawa nie wymaga jednak wynagrodzenia za nadgodziny za pracę w weekendy, święta lub regularne dni odpoczynku, chyba że nadgodziny są przepracowane w te dni. Przepracowane godziny zwykle obejmują cały czas, w którym pracownik musi przebywać w siedzibie pracodawcy, na służbie lub w wyznaczonym miejscu pracy (zatem, gdy pozostaje w jego dyspozycji). Pracodawcy muszą prowadzić ewidencję czasu pracy i płac, co ułatwia egzekwowanie ww. obowiązków. Jeżeli pracodawcy działają niezależnie od siebie i nie są powiązani z zatrudnieniem pracownika, każdy pracodawca działa samodzielnie i nie stosuje się do niego przepisów ustawy w zakresie współ-pracodawcy. Jeżeli jednak pracodawcy są wystarczająco powiązani z zatrudnieniem pracownika, są oni wspólnymi pracodawcami i muszą zsumować przepracowane godziny dla każdego z nich w celu ustalenia, czy przestrzegają zasad. Pracodawcy będą na ogół wystarczająco powiązani, jeśli istnieje między nimi porozumienie o podziale usług pracownika, pracodawca działa bezpośrednio lub pośrednio w interesie drugiego pracodawcy w stosunku do pracownika lub sprawuje kontrolę nad pracownikiem, bezpośrednio lub pośrednio, z uwagi na fakt, że jeden pracodawca kontroluje, jest kontrolowany lub jest pod wspólną kontrolą z drugim pracodawcą. Współ-pracodawca Departament pracy USA uznał, że gdy pracownik wykonuje pracę na rzecz pracodawcy, z którego jednocześnie korzysta inna osoba, osoba ta zostanie uznana za współ-pracodawcę, jeśli działa ona bezpośrednio lub pośrednio w interesie pracodawcy w stosunku do pracownika. Zgodnie bowiem z ustawą pracownik może mieć - oprócz swojego pracodawcy - jednego lub więcej wspólnych pracodawców. Wspólny pracodawca to każda dodatkowa „osoba” (tj. osoba fizyczna lub podmiot), która jest solidarnie odpowiedzialna z pracodawcą za wynagrodzenie pracownika. Wskazówki interpretacyjne Departament zauważył, że sądy okręgowe w USA stosują obecnie różnorodne testy wieloczynnikowe w celu ustalenia statusu wspólnego pracodawcy, co doprowadziło do niespójnego traktowania podobnych sytuacji pracowników, pracodawców, niepewności dla organizacji oraz zwiększonych kosztów przestrzegania przepisów i sporów sądowych. Aby promować większą jednolitość orzeczeń sądowych i przewidywalność dla organizacji i pracowników, departament przyjął z modyfikacjami czteroskładnikowy test, który zaproponował w celu ustalenia statusu współ-pracodawcy. Ustawa stanowi więc niejako instrukcje dla sądów i zainteresowanych. Departament podkreśla, że pracodawcy mogą bezpiecznie polegać na interpretacjach przedstawionych w poprawionej części dotyczącej postanowień z sekcji 791, chyba że i dopóki taka interpretacja nie zostanie zmieniona lub uchylona, lub organ sądowy uzna ją za nieważną lub bez skutku prawnego. Czteroczynnikowy test bilansujący Ustawa reguluje czteroczynnikowy test bilansujący w celu ustalenia, kiedy dana osoba działa bezpośrednio lub pośrednio w interesie pracodawcy w stosunku do pracownika i w związku z tym czy ma status współ-pracodawcy. Test ma na celu ustalenie, czy potencjalny wspólny pracodawca kontroluje pracownika bezpośrednio lub pośrednio, oceniając, czy potencjalny wspólny pracodawca: zatrudnia lub zwalnia pracownika; w znacznym stopniu nadzoruje i kontroluje harmonogram pracy pracownika lub warunki zatrudnienia; określa stawkę pracownika i metodę płatności; prowadzi dokumentację zatrudnienia pracownika. Departament wskazuje, że to, czy dana osoba jest wspólnym pracodawcą, będzie zależeć od wszystkich faktów w konkretnym przypadku, a odpowiednia waga dla każdego czynnika będzie się różnić w zależności od okoliczności. Istotne jest to, że samo prowadzenie przez potencjalnego wspólnego pracodawcę dokumentacji zatrudnienia pracownika nie doprowadzi do ustalenia statusu wspólnego pracodawcy (często na tym tle pojawiały się problemy). Zależność ekonomiczna Zależność ekonomiczna pracownika od potencjalnego wspólnego pracodawcy nie określa, czy jest on wspólnym pracodawcą na mocy ustawy. Zatem dla określenia statusu i odpowiedzialności nie ma znaczenia to czy pracownik jest ekonomicznie zależny od potencjalnego współ-pracodawcy (czy ponosi on zysk czy stratę, czy inwestuje w sprzęt i materiały itp.). Istnieją jeszcze inne czynniki, które nie sprawiają, że status wspólnego pracodawcy jest mniej lub bardziej prawdopodobny na podstawie ustawy, w tym: działanie jako franczyzodawca lub zawieranie umowy dotyczącej marki i dostawy lub stosowanie podobnego modelu biznesowego; potencjalne umowy dot. wspólnego pracodawcy z pracodawcą wymagające od pracodawcy przestrzegania jego obowiązków prawnych lub spełnienia określonych standardów w celu ochrony zdrowia lub bezpieczeństwa pracowników lub społeczeństwa; potencjalne umowy dot. wspólnego pracodawcy z pracodawcą wymagające standardów kontroli jakości w celu zapewnienia stałej jakości produktu pracy, marki lub reputacji biznesowej; potencjalna praktyka wspólnego pracodawcy polegająca na dostarczaniu pracodawcy dokumentacji pracownika lub innych formularzy, umożliwiających pracodawcy prowadzenie działalności w jego siedzibie, oferowanie planu opieki zdrowotnej lub planu emerytalnego. W Polsce podobne regulacje nie mają miejsca, obowiązuje jedynie art. 174 1 § 1 KP, zgodnie z którym, za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami. Okres urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy. Co więcej, coraz częściej upowszechnia się praktyka leasingu pracowniczego czy też outsourcingu pracowniczego.
Departament Pracy USA wprowadza nowe przepisy dotyczące współ-pracodawców, mające na celu zapewnienie spójności interpretacji oraz uniknięcie sporów sądowych. Czteroczynnikowy test bilansujący ma pomóc w określeniu statusu współ-pracodawcy. Regulacje dotyczą również minimalnego wynagrodzenia, godzin nadliczbowych i zatrudnienia młodzieży.