Likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę

Likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę może wynikać z potrzeby zmian w strukturze organizacyjnej zakładu pracy. W takiej sytuacji pracodawca może zdecydować się na redukcję zatrudnienia i dokonanie rozwiązań personalnych. Publikacja omawia konsekwencje prawne takich działań, wskazując na istotne aspekty dotyczące ustania stosunku pracy oraz zasady wyboru pracowników do zwolnienia.

Tematyka: likwidacja stanowiska pracy, wypowiedzenie umowy o pracę, restrukturyzacja organizacyjna, redukcja zatrudnienia, wybór pracowników do zwolnienia, kryteria selekcyjne, orzecznictwo, konsekwencje prawne

W ramach uprawnień kierowniczych, a także z uwagi na ponoszenie ryzyka prowadzonej działalności,
pracodawca ma prawo dokonywać zmian w strukturze organizacyjnej. Mogą one polegać na zmniejszeniu
liczby pracowników i racjonalizacji kosztów przez likwidację stanowiska i dokonanie innego rozdziału
związanych z nim zadań (zob. wyrok SN z 20.5.2014 r., I PK 271/13; wyrok SN z 11.2.2014 r., II PK 144/13, MoPr
Nr 7/2014, s. 376-378; wyrok SN z 3.9.2013 r., I PK 41/13; wyrok SN z 12.1.2012 r., II PK 83/11, OSNP Nr 23-
24/2012, poz. 283).
Czynności wykonywane przez pracownika na likwidowanym stanowisku mogą być powierzane nie tylko innym
pracownikom, a również osobom nie pozostającym z pracodawcą w stosunku pracy. Dochodzi wówczas do likwidacji
stanowiska pracy, mimo że określone zadania nadal są wykonywane na rzecz pracodawcy (zob. wyrok SN
z 20.6.2018 r., I PK 48/17; wyrok SN z 20.5.2014 r., I PK 271/13; wyrok SN z 4.12.2013 r., II PK 67/13). Likwidacja
stanowiska pracy nie prowadzi do automatycznego ustania stosunku pracy, bowiem dla osiągnięcia takiego skutku
wymagane jest dokonanie jednej z czynności prawnych wymienionych w art. 30 § 1 pkt 1-3 KP. Jeśli ustalenia
faktyczne wskazują, że nie doszło do złożenia oświadczenia woli, którego skutkiem byłoby rozwiązanie stosunku
pracy, to oznacza, że stosunek pracy nadal trwa, co czyni zasadnym roszczenie o ustalenie istnienia stosunku pracy
(zob. wyrok SN z 24.6.2015 r., III PK 139/14).
Zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie pracy i likwidacja konkretnego stanowiska pracy stanowi uzasadnioną
przyczynę wypowiedzenia bez potrzeby oceny przez pracodawcę przymiotów zawodowych tego pracownika oraz
porównywania go z pracownikami zatrudnionymi na stanowiskach innego rodzaju (zob. wyrok SN z 9.5.2019 r., I PK
40/18; postanowienie SN z 14.3.2018 r., II PK 123/17; wyrok SN z 17.6.2014 r., II PK 247/13). Kontroli sądowej nie
podlega bowiem merytoryczna trafność dokonanych zmian, czyli racjonalności decyzji pracodawcy co do
zmian organizacyjnych dokonywanych w zakładzie pracy (zob. postanowienie SN z 2.2.2012 r., II PK 252/11),
a prawdziwość przeprowadzanych przez zatrudniającego zmian oraz to, czy między wskazywaną przyczyną
a rozwiązaniem stosunku pracy zachodził związek przyczynowy w sytuacji, gdy pracownik twierdzi
i wykazuje, że wskazana przyczyny była pozorna, a pracodawca zwolnił go faktycznie bez przyczyny albo
z innych przyczyn niż ujawnione w wypowiedzeniu (zob. wyrok SN z 9.12.2015 r., I PK 8/15; wyrok SN z 4.3.2015
r., I PK 183/14). Z pozorną likwidacją stanowiska pracy mamy do czynienia wówczas, gdy jest ono wprawdzie
likwidowane, ale w jego miejsce jest tworzone inne stanowisko pracy (o innej nazwie), które w istotnych elementach
nie różni się od zlikwidowanego (zob. wyrok SN z 20.6.2018 r., I PK 48/17). Niezgodne z prawem jest też definitywne
wypowiedzenie umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska, którego zwalniany pracownik już nie zajmował po
wcześniej dokonanym wypowiedzeniu zmieniającym (zob. wyrok SN z 7.6.2016 r., II PK 118/15). Termin do
wniesienia odwołania do sądu od rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia z powodu
likwidacji stanowiska pracy podlega przywróceniu, gdy pracownik w okresie wypowiedzenia umowy o pracę
dowiedział się, że w rzeczywistości nie doszło do likwidacji jego stanowiska pracy, a na jego miejsce została
zatrudniona nowa osoba (zob. wyrok z 9.1. 2019 r., II PK 246/17, OSNP Nr 7/2019, poz. 85).
W orzecznictwie przyjmuje się, że wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę spowodowane zmianami
organizacyjnymi, ograniczeniem zatrudnienia, likwidacją stanowiska pracy, nie musi zbiegać się w czasie z chwilą
faktycznego ich przeprowadzenia (zob. wyrok SN z 11.8.2016 r., II PK 246/15; wyrok SN z 19.5.2011 r., III PK 75/10).
Jednak taka okoliczność stanowi rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli jest na tyle
zaawansowana, że nie ma wątpliwości co do jej wykonania (zob. wyrok SN z 12.12.2001 r., I PKN 733/00, OSNP Nr
23/2003, poz. 569).
Potrzeba porównania z innymi pracownikami powstaje wówczas, gdy następuje likwidacja jednego lub kilku
spośród większej liczby analogicznych stanowisk i konieczne jest dokonanie wyboru pracownika lub
pracowników, z którymi zostanie zakończony stosunek pracy. Jeśli bowiem likwidacja dotyczy tylko części
spośród większej liczby takich samych lub podobnych stanowisk pracy, tak określona przyczyna
wypowiedzenia tłumaczy wprawdzie konieczność zwolnienia, ale nie wyjaśnia, dlaczego rozwiązano
stosunek pracy z konkretnym pracownikiem, a utrzymano zatrudnienie innych osób zajmujących stanowiska
objęte redukcją (zob. wyrok SN z 3.11.2010 r., I PK 93/10; wyrok SN z 16.11.2006 r., II PK 81/06, niepubl.).
Pracodawca decyduje się na wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi dlatego, że dany pracownik jest
z jakichś względów mniej przydatny od innych (zob. wyrok SN z 20.1. 2015 r., I PK 140/14). Kryteria doboru
pracowników do zwolnienia nie zostały skatalogowane w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie prawa
pracy, a sąd rozpoznający odwołanie pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego w ramach redukcji
etatów nie może krępować pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej i narzucać mu własnego zestawu owych

kryteriów, jednakże typowanie osób, z którymi ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy w ramach indywidualnych lub
grupowych zwolnień z pracy, nie może mieć arbitralnego i dowolnego charakteru. Pewne ramy prawne dla decyzji
pracodawcy zakreślają przepisy art. 94 pkt 9 oraz art. 11 3 i art. 183a KP, nakazujące pracodawcy stosowanie
obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy również przy doborze osób
zakwalifikowanych do zwolnienia (zob. wyrok SN z 19.1. 2016 r., I PK 72/15; wyrok SN z 30.9.2014 r., I PK 33/14).
Jeżeli pracownik porównywany z innymi pracownikami wypada lepiej przy uwzględnieniu jednego lub kilku kryteriów,
a gorzej ze względu na inne kryterium lub kryteria, to do pracodawcy należy decyzja, któremu z przyjętych kryteriów
nadać decydujące znaczenie (zob. wyrok SN z 23.6.2016 r., II PK 152/15).
W związku z brakiem możliwości kwestionowania przez pracownika zmian w strukturze organizacyjnej
zakładu pracy, które stanowią pierwotną przyczynę dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia,
w orzecznictwie podkreśla się konieczność zapoznania pracownika z kryteriami selekcyjnymi zastosowanymi
przez pracodawcę w celu umożliwienia mu efektywnego podważenia zasadności wypowiedzenia (zob. wyrok
SN z 10.12.2019 r., II PK 129/18; wyrok SN z 16.4.2019 r., I PK 25/18; wyrok SN z 4.10.2018 r., III PK 97/17;
postanowienie SN z 3.3.2016 r., II PK 184/15). Dlatego w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy
o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy, powinna być
wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy, chyba że jest oczywista lub znana
pracownikowi (zob. wyrok SN z 1.3.2017 r., II PK 382/15; wyrok SN z 22.3.2016 r., I PK 100/15; wyrok z 26.8.2015 r.,
I PK 93/15; wyrok SN z 1.4.2014 r., I PK 244/13). Zwalniany pracownik, któremu pracodawca nie ujawnił kryteriów
doboru do zwolnienia z pracy nie może być pozbawiony możliwości oceny trafności dokonanego wyboru, co
wymusza na nim wszczęcie sądowej procedury odwoławczej w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny
potencjalnie uzasadniającej dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. Należy podkreślić, że
podana zwalnianemu pracownikowi przyczyna wypowiedzenia nie podlega w postępowaniu sądowym na takiej
"konkretyzacji", która w istocie polega na powołaniu nowych, wcześniej niewskazanych w pisemnym oświadczeniu
o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyn, okoliczności lub uzasadnienia kontestowanego wypowiedzenia (zob.
wyrok SN z 16.11.2017 r., I PK 323/16; wyrok SN z 4.11.2014 r., II PK 16/14).
W orzecznictwie podkreśla się, że pojęcie "stanowisko pracy" używane jest w dwóch głównych znaczeniach. Używa
się go zamiast lub obok pojęcia "rodzaj pracy", przez co rozumie się ogół czynności organicznie związanych z tym
stanowiskiem. W drugim znaczeniu używa się go dla określenia elementu struktury organizacyjnej zakładu pracy (w
znaczeniu przedmiotowym), jej najmniejszej jednostki o określonym celu i zakresie działania (zob. wyrok SN
z 9.3.2011 r., II PK 225/10). W celu ustalenia tożsamości danych stanowisk pracy istotne jest nie tylko ich
formalne wyodrębnienie w strukturze organizacyjnej zakładu pracy (przez wskazanie, nadanie określonej
nazwy), lecz przede wszystkim ustalenie zakresu obowiązków i funkcji do nich przypisanych, a więc
określenie rodzaju pracy wykonywanej przez pracownika. Rodzaj pracy, zgodnie z art. 29 § 1 pkt 1 KP, może być
określony w różny sposób. Z punktu widzenia oceny zasadności wypowiedzeń oraz stosowania kryteriów doboru do
zwolnienia istotne jest zatem rozróżnienie między likwidacją jednego lub kilku spośród większej liczby jednakowych
stanowisk pracy a likwidacją jedynego lub wszystkich stanowisk danego rodzaju (zob. wyrok SN z 9.5.2019 r., I PK
40/18).
Wymienione w tekście orzeczenia SN bez podanego miejsca publikacji są dostępne na stronie internetowej:
www.sn.pl
MoPr

Likwidacja stanowiska pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, ale wymaga zachowania zasadności i przejrzystości decyzji pracodawcy. Pracownik ma prawo do poznania kryteriów selekcyjnych przy wyborze osób do zwolnienia oraz do skutecznego podważenia zasadności wypowiedzenia. Kluczowe jest rozróżnienie między likwidacją pojedynczego stanowiska a likwidacją wszystkich stanowisk danego rodzaju, co ma istotne znaczenie przy ocenie legalności zwolnień.