Telepraca a praca zdalna w związku z koronawirusem
Praca zdalna a telepraca to dwa różne pojęcia, choć często mylone. Praca zdalna, zgodnie z ustawą z 2.3.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach dot. COVID-19, polega na wykonywaniu pracy poza miejscem stałego wykonywania na polecenie pracodawcy. Telepraca, zdefiniowana w art. 675 § 1 KP, wymaga regularności pracy, wykonywania jej poza zakładem pracy i korzystania z komunikacji elektronicznej. Rozwój technologii sprzyja efektywnemu świadczeniu pracy na odległość.
Tematyka: praca zdalna, telepraca, COVID-19, koronawirus, KoronawirusU, kodeks pracy, świadczenie usług drogą elektroniczną, środki komunikacji elektronicznej, praca na odległość, praca w domu, regulacje prawne, elastyczność
Praca zdalna a telepraca to dwa różne pojęcia, choć często mylone. Praca zdalna, zgodnie z ustawą z 2.3.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach dot. COVID-19, polega na wykonywaniu pracy poza miejscem stałego wykonywania na polecenie pracodawcy. Telepraca, zdefiniowana w art. 675 § 1 KP, wymaga regularności pracy, wykonywania jej poza zakładem pracy i korzystania z komunikacji elektronicznej. Rozwój technologii sprzyja efektywnemu świadczeniu pracy na odległość.
Praca zdalna nie jest tym samym co telepraca. Praca zdalna jest pojęciem szerszym niż telepraca i - w rozumieniu art. 3 ustawy z 2.3.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 374, dalej jako: KoronawirusU) - polega na wykonywaniu pracy poza miejscem jej stałego wykonywania na polecenie pracodawcy. Telepraca - definicja w art. 675 § 1 KP Pojęcie telepracy zostało zdefiniowane w art. 675 § 1 ustawy z 26.6.1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm., dalej jako: KP), zgodnie z którym praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną. Kodeksowa definicja dla uznania danej pracy jako telepracy wymaga łącznego spełnienia trzech warunków, tj.: 1) regularności pracy, 2) wykonywania jej poza zakładem pracy, 3) wykorzystywania przy jej wykonywaniu środków komunikacji elektronicznej (poczty elektronicznej, telefonu, skype, itp.) i przekazywania jej wyników w szczególności za ich pomocą. Świadczenie pracy w formie telepracy jest ściśle związane ze środkami komunikacji elektronicznej. Stosownie do treści art. 2 pkt 5 ustawy z 18.7.2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 344 ze zm.) takimi środkami komunikacji elektronicznej są rozwiązania techniczne, w tym urządzenia teleinformatyczne i współpracujące z nimi narzędzia programowe, umożliwiające indywidualne porozumiewanie się na odległość przy wykorzystaniu transmisji danych między systemami teleinformatycznymi, a w szczególności poczta elektroniczna. Rozwój nowoczesnych technologii sprzyja efektywnemu świadczeniu pracy na odległość. KP przewiduje liczne gwarancje dla pracownika świadczącego pracę w formie telepracy - telepracownika, wśród których wskazać należy m.in.: zakaz wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę z powodu niewyrażenia przez pracownika zgody na wykonywanie pracy w formie telepracy (art. 677 § 3 KP), jak również w razie zaprzestania wykonywania pracy w formie telepracy (art. 678 –679 KP). W doktrynie podkreśla się, że telepraca jest nie tylko zmianą miejsca wykonywania pracy, ale także zmianą sposobu organizacji i wykonywania zadań składających się na procesy pracy (K. Walczak, Kodeks pracy, Komentarz, 2020). Praca zdalna w celu przeciwdziałania COVID-19 Stosownie do treści art. 3 KoronawirusU, w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). W praktyce oznacza to, że obecnie - wobec zagrożenia związanego z rozprzestrzenianiem się koronawirusa w Polsce - pracodawca może nakazać swoim pracownikom pracę zdalną. Taka forma świadczenia pracy została wprowadzona w KoronawirusU celem ograniczenia ryzyka zarażenia poprzez redukcję liczby osób przemieszczających się, zwłaszcza środkami komunikacja publicznej, a także ograniczenie liczby osób spotykających się w jednym miejscu pracy (biurze, biurowcu, open space, itp.). Różnice pomiędzy telepracą a pracą zdalną Warto podkreślić, że wprowadzona na gruncie KoronawirusU praca zdalna to nie to samo co telepraca uregulowana w KP. Praca zdalna jest bowiem pojęciem szerszym i polega co do zasady na wykonywaniu pracy poza miejscem jej stałego wykonywania na polecenie pracodawcy. Zgodnie z rozwiązaniem przyjętym w 2020 r. na potrzeby przeciwdziałania nowemu koronawirusowi SARS-CoV-2, praca zdalna może polegać także na tym, że pracownik wykonuje pracę poza miejscem jej stałego wykonywania, np. w domu bez użycia środków komunikacji elektronicznej (komputera, internetu). Przyjęcie takiego modelu uzasadnione jest tym, by możliwość świadczenia pracy zdalnej objęła jak największą liczbę pracowników, także tych którzy na co dzień nie korzystają ze służbowego sprzętu komputerowego a pracodawca nie jest w stanie od razu wyposażyć ich w taki sprzęt z uwagi na nieprzewidywalność zaistniałej sytuacji, czy też tych, którzy nie posiadają dostępu do internetu w miejscu zamieszkania, itp. Takim osobom także może zostać polecona przez pracodawcę praca zdalna, która może polegać m.in. na: analizie dokumentów, sporządzaniu odręcznych projektów opinii i pism, zbieraniu materiałów i informacji z aktualnie dostępnych źródeł. Następnie pracownik powinien co do zasady przekazać pracodawcy efekty swojej pracy (w sposób i w formie uzgodnionej z pracodawcą). Praca zdalna jest więc jedynie zmianą miejsca wykonywania pracy. Stąd świadczenie pracy z domu nie skutkuje zmianą wynagrodzenia pracownika. Zgodnie z regulacjami przyjętymi w KoronawirusU, decyzja o poleceniu pracy zdalnej leży wyłącznie w gestii pracodawcy. Należy podkreślić, że pracownik oczywiście może sugerować czy wnioskować o świadczenie pracy z domu jednak takie stanowisko nie ma charakteru wiążącego dla pracodawcy. Czas trwania pracy zdalnej Czas trwania pracy zdalnej określany jest przez pracodawcę w poleceniu kierowanym do pracownika. To pracodawca kierując się koniecznością przeciwdziałania COVID-19 podejmuje decyzję w tym zakresie. Niezależnie od powyższego zauważyć należy, że pracodawca ma prawo zarówno skrócić, jak i wydłużyć pierwotnie ustalony okres świadczenia pracy zdalnie. Ustawodawca nie zdecydował się na wskazanie tego okresu, czy choćby określenie jego minimalnego lub maksymalnego czasu trwania. Wydaje się, że taka ramowa regulacja uzasadniona jest chęcią umożliwienia pracodawcom elastycznego podejścia uwzględniającego aktualną sytuację zagrożenia wirusem SARS-CoV-2. Zgodnie z treścią art. 3 KoronawirusU traci ona moc po upływie 180 dni od dnia wejścia w życie. Stosownie do tej regulacji, czas, na jaki pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej nie powinien być dłuższy niż czas obowiązywania ww. ustawy. KoronawirusU weszła w życie 8.3.2020 r. Wobec nagłej i niespodziewanej sytuacji, jaką jest pojawienie się nowego koronawirusa nazwanego SARS-CoV-2, który jest wirusem mogącym wywołać zespół niewydolności oddechowej, a wywołana nim choroba jest określana jako COVID-19, a także wobec stworzenia takiej prawnej możliwości, wielu przedsiębiorców - pracodawców zdecydowało się skorzystanie z atypowej formy świadczenia pracy jaką jest praca zdalna. Brak szczegółowych regulacji w zakresie tzw. „home office” tak w KP, jak i KoronawirusU gwarantuje z jednej strony elastyczność jej stosowania w okresie i w celu przeciwdziałania COVID-19, jednocześnie jednak budzi wiele wątpliwości. Wielu, zwłaszcza dużych pracodawców w ramach obowiązujących w ich strukturach regulacji wewnętrznych (regulaminów pracy) wprowadziło i stosuje możliwość oraz zasady świadczenia pracy na odległość. Zapewnili oni też odpowiednią infrastrukturę organizacyjno-techniczno-informatyczno, tak by efektywne wykonywanie zadań było możliwe w oparciu czy to o pocztę elektroniczną, czy inne kanały komunikacji elektronicznej. Wobec tego pojawia się pytanie, czy praca zdalna wciąż jeszcze wymaga uregulowania w KP, czy współczesny rynek pracy w praktyce wykształcił już konieczne mechanizmy i taka regulacja byłaby oceniona jaka nadmierna, a nawet zbędna. Niezależnie od powyższego zauważyć należy, że KoronawirusU jest specustawą i jako taka ma ograniczony okres obowiązywania.
Praca zdalna wprowadzona w związku z COVID-19 ma na celu ograniczenie ryzyka zarażenia. Decyzja o pracy zdalnej leży w gestii pracodawcy, który może skrócić lub wydłużyć jej czas. Brak precyzyjnych regulacji co do czasu trwania pracy zdalnej pozwala na elastyczne podejście do sytuacji kryzysowej.