Świadczenie pracy poza zakładem pracy w ramach telepracy lub pracy zdalnej (COVID-19)

Tematyka: telepraca, praca zdalna, elastyczne formy zatrudnienia, umowa o pracę, czas pracy, miejsce pracy, kontrola pracodawcy, godziny nadliczbowe, zadaniowy czas pracy

Z uwagi na dynamicznie zmieniające się warunki społeczno-gospodarcze, rozwój techniki i teleinformatyki
oraz nowe formy organizacji pracy coraz popularniejsze stają się elastyczne formy zatrudnienia. Może to być
nie tylko zatrudnienie pozapracownicze, ale i pracownicze (zob. wyrok SN z 6.2.2019 r., II PK 290/17; wyrok
SN z 26.1.2017 r., II PK 333/15), w którym elastyczność może przejawiać się m.in.: w rodzaju umowy i okresie
na jaki jest ona zawierana, wymiarze czasu pracy i wykonywaniu jej w różnych godzinach, miejscu
zatrudnienia innym niż siedziba pracodawcy, organizacji pracy polegającej na mniejszym podporządkowaniu
pracowników pracodawcy, jak również stosowanych narzędziach pracy. Zdarza się też, że konieczność
stosowania takiej formy zatrudnienia może wynikać z okoliczności niezależnych od stron stosunku pracy
a jest wymuszona np. sytuacją kryzysową.
Świadczenie pracy poza zakładem pracy może odbywać się w formie telepracy uregulowanej w KP lub pracy
zdalnej, która poza przypadkami określonymi w ustawie z 2.3.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach
związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz
wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r., poz. 374; dalej jako: KoronawirusU), nie została
uregulowana w obowiązujących przepisach. Zgodnie z art. 675 KP, praca może być wykonywana regularnie,
co nie oznacza, że wyłącznie, poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej
w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną. Telepraca nie jest innym stosunkiem
pracy od uregulowanego w art. 22 § 1 KP (zob. wyrok SO w Łodzi z 14.3.2018 r., VIII U 1746/17),
telepracownikiem jest bowiem pracownik, który wykonuje pracę w warunkach określonych powyżej
i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji
elektronicznej.
Zgodnie z art. 3 KoronawirusU, w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi
wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania.
W przeciwieństwie do telepracy, która wymaga zgodnej woli stron stosunku pracy, wystarczy więc wydanie polecenia
służbowego, do którego na mocy art. 100 § 1 KP, pracownik ma obowiązek zastosować się, o ile nie jest ono
sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Brak zgody pracownika na zmianę warunków wykonywania pracy
czy zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy nie mogą stanowić przyczyny uzasadniającej
wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę, natomiast odmowa zastosowania się do polecenia wykonywania
pracy zdalnej może prowadzić do wymierzenia pracownikowi kary dyscyplinarnej, a w skrajnych przypadkach być
przyczyną rozwiązania umowy o pracę.
Stałe zlecanie pracy zdalnej, poza przypadkami określonymi w KoronawirusU, bez zgody pracownika może rodzić
problemy z uwagi na to, że jednym z elementów umowy o pracę jest wskazanie miejsca wykonywania pracy. Miejsce
pracy to jednostka przestrzeni, gdzie pracownik stale rozpoczyna i kończy pracę, zaś miejsce wypełniania
obowiązków pracowniczych, to miejsce wykonywania poszczególnych czynności składających się na dany rodzaj
pracy, które jest wskazywane przez pracodawcę w ramach jego uprawnień kierowniczych (zob. wyrok SN
z 30.5.2017 r., I PK 171/16). W kontekście pracy zdalnej zwraca się też uwagę na to, że istotą pracy
podporządkowanej jest możliwość codziennego konkretyzowania pracownikowi jego obowiązków, w szczególności
określania czynności mieszczących się w zakresie uzgodnionego rodzaju pracy i sposobu ich wykonywania (zob.
wyrok SA w Katowicach z 3.10.2019 r. III AUa 88/19). Pojęcie podporządkowania pracownika pracodawcy ewoluuje
jednak w miarę rozwoju stosunków społecznych i rozwija się tendencja do przyznawania pracownikowi większej
samodzielności, w szczególności w przypadku osób zatrudnionych w zadaniowym czasie pracy, telepracowników czy
pracowników mobilnych (zob. też wyrok SN z 30.5.2017 r., I PK 171/16).
Na pracodawcy ciąży obowiązek zapewnienia sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy,
zapewnienia serwisu i pokrycia wszelkich związanych z tym kosztów, chyba że pracodawca i telepracownik
w odrębnej umowie postanowią inaczej. Strony umowy obowiązują też wszelkie przepisy ogólne dotyczące praw
i obowiązków pracodawcy i pracownika (zob. odpowiedź na interpelację nr 31198 w sprawie pracy w domu,
Warszawa, 24.5.2019 r., http://www.sejm.gov.pl/sejm8.nsf/InterpelacjaTresc.xsp?key=BCKHJE&view=S). Natomiast
w przypadku pracy zdalnej w zakresie wykorzystywanego sprzętu decydują wyłącznie uzgodnienia stron. Warto
jednak podkreślić, że zarówno telepracownik, jak i pracownik pracujący zdalnie mają obowiązek
przestrzegania zasad ochrony danych osobowych, tajemnicy zawodowej i z achowania w tajemnicy innych
informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Każdy pracownik ma obowiązek
należycie zabezpieczać je przed dostępem osób nieuprawnionych, czemu może zagrażać np. transferowanie
tych danych poza chronioną sieć informatyczną pracodawcy. Jeżeli pracownik otrzymuje od pracodawcy

narzędzia umożliwiające mu pracę zdalną z wykorzystaniem dostępu do danych klientów bez ich kopiowania
i wysyłania na nośniki zewnętrzne, tj. laptopa ze zdalnym dostępem do sieci pracodawcy, a pomimo tego wysyła na
swoją prywatną skrzynkę mailową dane służbowe, to konsekwencją takich naruszeń mogą być nie tylko sankcje
karne, ale również cywilnoprawna odpowiedzialność pracodawcy wobec osoby, której dobra zostały naruszone.
Nawet uznanie, że zachowanie pracownika nie wypełnia znamion czynu niedozwolonego, nie przekreśla
zakwalifikowania go jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (zob. wyrok SO w Legnicy
z 6.6.2019 r., V Pa 34/19; wyrok SN z 10.5.2018 r., II PK 76/17; wyrok SN z 24.2.2012 r., II PK 143/11; wyrok SN
z 6.7.2011 r., II PK 13/11).
W przypadku pracowników wykonujących pracę w domu, pracodawcy mają utrudnioną możliwość
kontrolowania ich czasu pracy, dlatego w takich przypadkach może być stosowany system zadaniowego
czasu pracy. Ważne jest jednak to, że nie każda praca może być świadczona zdalnie (zob. wyrok SO w Katowicach
z 19.5.2014 r., X U 1939/13; wyrok WSA we Wrocławiu z 12.4.2013 r., III SA/Wr 637/12, niepubl.), takie rozwiązanie
jest najczęściej stosowane w przypadku stanowisk menedżerskich, branży IT, osób wykonujących wolne zawody,
zajmujących się obsługą księgową oraz pracowników, których głównym polem działania jest Internet oraz portale
społecznościowe (zob. wyrok SA w Lublinie z 13.2.2019 r., III AUa 260/18; wyrok SO Warszawa-Praga w Warszawie
z 23.1.2019 r., VII U 811/18; wyrok SO w Łodzi z 18.1.2019 r., VIII U 1947/18). Zdarza się, że pomimo zawartej
umowy o pracę, świadczenie pracy zdalnej w reżimie pracowniczym bywa kwestionowane przez Zakład Ubezpieczeń
Społecznych m.in.: wówczas, gdy faktyczna wola stron umowy nie obejmuje podporządkowania zatrudnionego
płatnikowi składek co do czasu i miejsca świadczenia pracy (zob. wyrok SA w Szczecinie z 15.10.2019 r., III AUa
116/19, niepubl.; postanowienie SN z 8.5.2019 r., I UK 196/18) lub w sytuacji, gdy strony umowy przyjęły w jej treści,
iż miejscem wykonywania pracy będzie siedziba pracodawcy a następnie dowodzą wykonywania na stałe pracy
zdalnej (zob. wyrok SA w Lublinie z 13.11.2019 r., III AUa 526/19; wyrok SA w Katowicach z 22.8.2019 r. III AUa
2352/18). Warto więc zadbać o prawidłowe określenie miejsca wykonywania pracy zdalnej wskazując np. siedzibę
pracodawcy oraz miejsca wyznaczone przez pracodawcę zgodnie z potrzebami (zob. wyrok SA w Szczecinie
z 16.5.2019 r., III AUa 404/18), lub zobowiązać pracownika do przebywania przez określoną ilość dni roboczych
w tygodniu w siedzibie pracodawcy a w pozostałe dni do wykonywania obowiązków w trybie pracy zdalnej (zob.
wyrok SO w Szczecinie z 2.2.2018 r., VIII GC 410/17). W przypadku sporu z ZUS ważna jest też możliwość
wykazania rzeczywistego świadczenia przez pracownika pracy zdalnie (zob. wyrok SO w Kaliszu z 6.3.2019 r., V
U 934/18) za pomocą m.in.: korespondencji z poczty elektronicznej, bilingów telefonów, dokumentacji działań
i operacji, czy też przedstawienia rezultatów pracy zdalnej (zob. wyrok SO w Gdańsku z 22.8.2017 r., VII U 1192/16;
wyrok SO w Gdańsku z 30.4.2014 r., VII U 2341/13). Ustalenie czy pracownik mógł rzeczywiście wykonywać
większość swoich obowiązków zdalnie za pomocą specjalnego systemu informatycznego może mieć również
znaczenie w kontekście godzin naliczbowych (zob. wyrok SN z 16.5.2018 r., II PK 85/17).
Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych jest limitowane wyjątkowymi okolicznościami, zatem pracodawca
powinien ją zlecić, przy czym znaczenie prawne ma każda forma, nie tylko pisemna, ustna, ale również dorozumiana
(zob. wyrok SN z 10.9.2019 r., II PK 55/18; wyrok SN 22.8.2019 r., I PK 96/18; wyrok SN z 8.12.2015 r., II PK
294/14). W niestandardowym systemie zadaniowego czasu pracy w formie telepracy wykonywanej poza
zakładem pracy strony porozumiewają się co do czasu pracy niezbędnego do wykonania powierzonych
zadań w normalnym czasie pracy. W razie sporu, pracodawca ma obowiązek wykazania, że powierzył
pracownikowi zadania możliwe do wykonania w granicach normalnego czasu pracy (zob. wyrok SN z 4.9.2019 r., II
PK 172/18). Tylko wtedy, gdy wykonanie wyznaczonych zadań nie jest możliwe w normalnym czasie pracy, dochodzi
do świadczenia pracy ponadnormatywnej uzasadniającej żądanie lub roszczenie o wynagrodzenie za pracę
w godzinach nadliczbowych (zob. wyrok SN z 19.1.2016 r., I PK 24/15), co nie zwalnia pracownika z obowiązku
udowodnienia konkretnej liczby przepracowanych nadgodzin, za które dochodzi spornego wynagrodzenia (zob.
wyrok SA w Białymstoku z 14.12.2018 r., III APa 6/18; postanowienie SN z 6.11.2018 r., I PK 241/17). Jeśli forma
lub sposób zatrudnienia wymusza niestandardową organizację lub szczególną formę zatrudnienia
pracownika, w których niemożliwa lub utrudniona jest kontrola pracodawcy nad sposobem i czasem
wykonywania pracy przez zatrudnionego, który sam organizuje sobie pracę i kształtuje swój rozkład oraz
wymiar czasowy świadczenia pracy w konkretnych terminach jej wykonywania, uzasadnione jest obarczenie
obu stron stosunku pracy ciężarem dowodu na przeciwstawne sporne fakty lub okoliczności (zob. wyrok SN
z 23.11.2001 r., I PKN 678/00, OSNAPiUS Nr 22/2002, poz. 538).
Jeśli pracownik ignoruje uzgodniony w umowie o warunkach świadczenia telepracy obowiązek uzyskania uprzedniej
zgody na wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych przed przystąpieniem do takiej pracy a następnie nie
wskazuje żadnych danych wymaganych do ustalenia i zweryfikowania pracochłonności lub czasochłonności
zlecanych mu czynności, to wyklucza obiektywne „odtworzenie godzin pracy” zatrudnionego w formie telepracy (zob.
wyrok SN z 4.9.2019 r., II PK 172/18). Na czas pracy składa się nie tylko czas rzeczywistej pracy, lecz także okresy
jej nieświadczenia, w których pracownik pozostawał w dyspozycji pracodawcy (zob. postanowienie SN z 21.5. 2019
r., I PK 152/18; postanowienie SN z 28.3.2019 r., I PK 89/18; wyrok SN z 20.3.2019 r., I PK 258/17, OSNP Nr
11/2019, poz. 131). Jednak sam fakt wykonywania pracy w domu, w sytuacji zadaniowego czasu pracy, gdy
pracownik ma możliwość wyboru, w jakich godzinach będzie wykonywał pracę, nie świadczy o pracy

w nadgodzinach. W szczególności nie dowodzi ich np. fakt samego pojawienia się danej korespondencji na
komputerze lub urządzeniu przenośnym umożliwiającym odbiór poczty mailowej. Przyznanie takich narzędzi pracy
nie tworzy domniemania faktycznego bezwzględnej dyspozycyjności i wykonywania pracy w godzinach
nadliczbowych (zob. wyrok SO w Warszawie z 5.3.2019 r., XXI Pa 459/18).
Wymienione w tekście orzeczenia SN bez podanego miejsca publikacji są dostępne na: www.sn.pl, zaś sądów
powszechnych na: orzeczenia.ms.gov.pl
MoPr

Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych jest limitowane wyjątkowymi okolicznościami, zatem pracodawca powinien ją zlecić, przy czym znaczenie prawne ma każda forma, nie tylko pisemna, ustna, ale również dorozumiana. Tylko wtedy, gdy wykonanie wyznaczonych zadań nie jest możliwe w normalnym czasie pracy, dochodzi do świadczenia pracy ponadnormatywnej uzasadniającej żądanie lub roszczenie o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.