Polecenie pracy w nadgodzinach nie wymaga szczególnej formy

Publikacja omawia kwestię pracy w nadgodzinach oraz potrzeby polecenia pracy przez pracodawcę. Przedstawia sytuację, w której pracownik podejmuje się dodatkowych obowiązków na rzecz firmy bez formalnego polecenia, a następnie dochodzi do sporu sądowego w sprawie wynagrodzenia za pracę nadliczbową. Analizuje również stanowiska Sądów Rejonowego, Okręgowego oraz Najwyższego w kontekście potrzeby wyrażenia zgody na pracę nadliczbową przez pracodawcę.

Tematyka: praca w nadgodzinach, polecenie pracy, zgoda pracodawcy, Sąd Najwyższy, potrzeby pracodawcy, wynagrodzenie za pracę nadliczbową

Choć przyjęło się uważać, że szczególne potrzeby pracodawca wyraża poleceniem, to można także
wykonywać pracę nadliczbową za wiedzą i zgodą (choćby) milczącą pracodawcy, gdy pracownik działa
w jego interesie, bowiem polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy
i wystarczająca jest dorozumiana zgoda pracodawcy. Warto do tego dodać, że uznaniu za pracę w godzinach
nadliczbowych pracy, którą pracodawca zlecił pracownikowi i godził się na jej wykonywanie po normalnych
godzinach pracy, nie przeszkadza nawet niezachowanie reguł porządkowych wynikających z regulaminu
pracy, uzależniających podjęcie takiej pracy od pisemnego polecenia przełożonych pracownika lub
wymagającego późniejszej akceptacji jej wykonania – orzekł Sąd Najwyższy.
Opis stanu faktycznego
Powódka H.N. była zatrudniona u pozwanego Technikum (...) w P. na podstawie umowy o pracę zawartej na czas
określony w charakterze nauczyciela w pełnym wymiarze czasu pracy. W umowie przewidziano, że powódka
zobowiązana jest świadczyć pracę bezpośrednio z uczniami i na ich rzecz w wymiarze 22 godzin. Czas pracy
powódki był ewidencjonowany za pośrednictwem kart rozliczeń godzin dydaktycznych. Powódka była świadkiem
rozmowy Dyrektora pozwanego z jednym z nauczycieli, podczas której Dyrektor zaproponował mu sporządzenie
wniosku o dofinansowanie projektu podniesienia jakości nauczania języka angielskiego. Nauczyciel jednakże nie
skorzystał z propozycji. W związku z powyższym powódka zwróciła się do Dyrektora pozwanego z propozycją, że
ona może podjąć się sporządzenia wniosku. Powódka podejmując się tego zadania, nie zawarła z pozwanym
dodatkowej umowy cywilnoprawnej. Powódka rozpoczęła sporządzać wniosek o dofinansowanie, zajmowała się
kompletowaniem niezbędnej dokumentacji. Technikum w związku ze złożonym wnioskiem zostało zakwalifikowane
na listę rezerwową, a następnie otrzymało dofinansowanie. Realizacją projektu zajęła się powódka.
H.N. po zakończeniu projektu zdobyła uprawnienia do nauczania języka angielskiego i wówczas nauczała
w pozwanym Technikum dodatkowo języka angielskiego. Powódka zajęła się także koordynowaniem następnego
projektu i wówczas sporządziła drugi wniosek. Powódka w związku z powyższym skierowała pozew o wynagrodzenie
za pracę w godzinach nadliczbowych.
Stanowisko SR i SO
Sąd Rejonowy oddalił powództwo uznając, że powódka nie pracowała w godzinach nadliczbowych. Sąd Okręgowy
uznał, że apelacja powódki nie zasługuje na uwzględnienie. Podzielił przy tym i przyjął za własne ustalenia faktyczne
Sądu pierwszej instancji, jak również przedstawione przez SR rozważania prawne.
W ocenie Sądów obu instancji, czynności wykonywanych przez powódkę polegających na przygotowaniu wniosków
o dofinansowanie i następnie koordynację nie można uznać za takie, które wskazują na pracę w godzinach
ponadwymiarowych. Sąd Okręgowy podzielił stanowisko, że działania podjęte przez powódkę miały charakter
administracyjno-biurowy. Nie jest wymagane, żeby dokumentacja potrzebna do uzyskania dofinansowania była
sporządzona przez nauczyciela posiadającego określone kwalifikacje zawodowe. Tego rodzaju czynności mogą
wykonywać pracownicy administracyjni zatrudnieni w szkole. Strony nie zawarły odrębnego porozumienia
określającego zakres zadań służących do realizacji przez powódkę projektów o dofinansowanie w czasie trwania
stosunku pracy. Powódka sama wyszła z inicjatywą złożenia wniosku, nie ustalono wysokości wynagrodzenia,
ponieważ wszystkie czynności związane z realizacją projektu wchodziły w zakres obowiązków nauczyciela.
Zadania związane z przygotowywaniem wniosku o dofinansowanie i koordynacją działań nie były uzasadnione
szczególnymi potrzebami pracodawcy w rozumieniu art. 151 § 1 pkt 2 KP.
Powódka nie wykazała w ocenie SO, że po stronie pracodawcy istniały szczególne potrzeby. Samo działanie przez
powódkę w interesie pracodawcy nie oznacza, iż praca wykonywana przez powódkę jest dopuszczalna. Sąd
odwoławczy wskazał również, że praca ponadnormatywna może być wykonywana tylko na polecenie
pracodawcy, gdyż to on sprawuje kierownictwo nad organizacją procesu pracy w zakładzie pracy. Uznał
także, że powódka nie wykazała, że wykonywała pracę w godzinach nadliczbowych. Z treści zeznań powódki
wynikało, że przy pierwszym projekcie poświęcała godzinę dziennie, a przy drugim dwie godziny dziennie, co daje
wynik od 5 do 10 godzin tygodniowo. Mając zaś na względzie pensum powódki, nie wykazała ona, iż zadania
związane z projektem wykonywała poza granicami wymiaru czasu pracy.
Stanowisko SN
Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę Sądowi Okręgowemu do ponownego rozpoznania.
Zarzuty skargi kasacyjnej okazały się bowiem uzasadnione w stopniu wskazującym na konieczność uchylenia

zaskarżonego wyroku. W ocenie SN, stanowisko SO jest niezrozumiałe i wewnętrznie sprzeczne. Zwłaszcza niejasne
jest, dlaczego fakt, że pracownik przy okazji wykonywania pewnych zadań na rzecz lub w interesie pracodawcy,
podnosi również własne kwalifikacje, tym bardziej, gdy mają one służyć później wykonywaniu pracy u tego samego
pracodawcy, miałby świadczyć o tym, że pracownik ten nie wykonywał pracy w godzinach nadliczbowych. SO skupił
się wyłącznie na fakcie, że to powódka wystąpiła z inicjatywą wzięcia udziału w programie, w związku z czym uznał,
że nie wykazała ona, iż to pracodawca polecił jej pracę w godzinach nadliczbowych, jak również uznał, że nie
wykazała, że występowały szczególne potrzeby pracodawcy.
Szczególne potrzeby pracodawca wyraża poleceniem. Jednakże można także wykonywać pracę nadliczbową za
wiedzą i nawet milczącą zgodą pracodawcy, gdy pracownik działa w jego interesie. Polecenie pracy
w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy i wystarczająca jest dorozumiana zgoda
pracodawcy. Warto do tego dodać, że uznaniu za pracę w godzinach nadliczbowych pracy, którą pracodawca zlecił
pracownikowi i godził się na jej wykonywanie po normalnych godzinach pracy, nie przeszkadza nawet niezachowanie
reguł porządkowych wynikających z regulaminu pracy, uzależniających podjęcie takiej pracy od pisemnego polecenia
przełożonych pracownika lub wymagającego późniejszej akceptacji jej wykonania. Całkowicie zignorowano fakt, że
pracodawca miał świadomość działań powódki i wyraźnie zgodził się na nie, w dodatku początkowo sam
proponował uczestnictwo w projekcie innemu pracownikowi, co może wskazywać na fakt, że widział interes
szkoły we wzięciu udziału w tym projekcie. Pracodawca wyraził wprost zgodę na wykonywanie przez powódkę
dodatkowej pracy, choć musiał się on liczyć z tym, że w związku z wykonywaniem tych dodatkowych obowiązków
powódka może przekroczyć normy czasu pracy.
Najważniejszym wnioskiem płynącym z wyroku Sądu Najwyższego jest to, że sąd powinien zbadać, czy czynności
wykonywane przez pracownika wynikają z polecenia pracodawcy, jednakże w szerokim znaczeniu – oznacza to
konieczność weryfikacji czy praca w godzinach nadliczbowych spotkała się ze zgodą pracodawcy, wyrażoną choćby
w sposób dorozumiany. Zatem polecenie może być wydane w dowolny sposób, a gdy chodzi o pracę wykonywaną
z inicjatywy pracownika – istotna jest wiedza pracodawcy. SN podkreślił kilkakrotnie, że to pracodawca, a nie
pracownik, ocenia, czy zachodzą po jego stronie szczególne potrzeby wykonywania pracy w tzw. nadgodzinach,
bowiem pracownik nie ma narzędzi pozwalających mu na dokonanie takiej oceny. To z kolei prowadzi do wniosku, że
w toku postępowania sądowego pracownik nie może być obciążony ciężarem dowodu na tę okoliczność. Co ciekawe,
odnosząc się do pojęcia szczególnych potrzeb pracodawcy, Sąd Najwyższy wskazał, że niewątpliwie w interesie
pracodawcy jest podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez jego pracowników, co przy świadomości pracodawcy
odnośnie czynności wykonywanych przez pracownika może spełniać przesłanki art. 151 § 1 pkt 2 KP.
Wyrok Sądu Najwyższego z 10.10.2019 r., II PK 55/18

Sąd Najwyższy uchylił wyrok Sądu Okręgowego i skierował sprawę do ponownego rozpatrzenia. Podkreślił konieczność weryfikacji zgody pracodawcy na pracę w nadgodzinach oraz brak konieczności formalnego polecenia. Wskazał również, że podnoszenie kwalifikacji przez pracowników może spełniać potrzeby pracodawcy w kontekście pracy nadliczbowej.