Kolejne umowy o pracę na czas określony

Państwa członkowskie nie mogą wyłączyć z pojęcia kolejnych stosunków pracy zawieranych na czas określony sytuacji, w której pracownik zatrudniony na podstawie stosunku pracy na czas określony zajmował w ramach kilku powołań to samo stanowisko pracy nieprzerwanie przez szereg lat oraz w sposób stały i ciągły wykonywał te same obowiązki. Spory toczyły się pracownikami służby zdrowia zatrudnionymi przez wspólnotę Madrytu a tą wspólnotą w przedmiocie uznania tych pracowników za członków stałego personelu.

Tematyka: umowy o pracę na czas określony, pracownik, stanowisko pracy, klauzula 5 Porozumienia ramowego, nadużycia, sąd krajowy

Państwa członkowskie nie mogą wyłączyć z pojęcia kolejnych stosunków pracy zawieranych na czas
określony sytuacji, w której pracownik zatrudniony na podstawie stosunku pracy na czas określony
zajmował w ramach kilku powołań to samo stanowisko pracy nieprzerwanie przez szereg lat oraz w sposób
stały i ciągły wykonywał te same obowiązki.
Stan faktyczny
Spory toczyły się pracownikami służby zdrowia zatrudnionymi przez wspólnotę Madrytu a tą wspólnotą
w przedmiocie uznania tych pracowników za członków stałego personelu, do których stosuje się zasady trwałości
oraz nieusuwalności. W chwili wnoszenia skarg wszyscy ci pracownicy byli zatrudnieni przez tę wspólnotę przez co
najmniej 12 kolejnych lat, niektórzy z nich byli powoływani ponad dwustukrotnie i wykonywali zadania wchodzące
w zakres zwykłej działalności personelu korzystającego ze stałego statusu.
Pytania prejudycjalne
- Czy klauzulę 5 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony zawartego w dniu 18.3.1999 r. (dalej
jako: Porozumienie ramowe) i stanowiące załącznik do dyrektywy Rady 1999/70/WE z 28.6.1999 r. dotyczącej
Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji
Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz
Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (Dz.Urz. L Nr 175 z 1999 r., s. 43) należy interpretować
w ten sposób, że pojęcie „kolejne umowy o pracę lub stosunki pracy zawierane na czas określony” w rozumieniu tej
klauzuli obejmuje sytuację, w której pracownik zatrudniony na podstawie stosunku pracy na czas określony –
mianowicie do chwili ostatecznego obsadzenia wakującego stanowiska, na którym został zatrudniony – zajmował
w ramach kilku powołań to samo stanowisko pracy nieprzerwanie przez szereg lat oraz w sposób stały i ciągły
wykonywał te same obowiązki, przy czym ustawiczne utrzymywanie tego pracownika na tym wakującym stanowisku
było konsekwencją niedochowania przez pracodawcę ustawowego obowiązku przeprowadzenia w wyznaczonym
terminie postępowania w sprawie naboru mającego na celu obsadzenie tego wakującego stanowiska w sposób
ostateczny, a jego stosunek pracy był z tego względu w sposób dorozumiany przedłużany z roku na rok?
- Czy pewne środki przewidziane przez prawo hiszpańskie można uznać za stanowiące odpowiednie środki do celów
zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy
zawieranych na czas określony w rozumieniu klauzuli 5 Porozumienia ramowego i w stosownym przypadku karania
takich nadużyć?
- Czy klauzulę 5 Porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie
ustawodawstwu i orzecznictwu krajowemu, na mocy których kolejne odnowienie stosunków pracy zawieranych na
czas określony uważa się za uzasadnione „obiektywnymi powodami” w rozumieniu pkt 1 lit. a) tej klauzuli jedynie na
tej podstawie, że odnowienie to odpowiada podstawom zatrudnienia wskazanym w tym ustawodawstwie, czyli
względom konieczności, pilności lub celowi realizacji programów o charakterze tymczasowym, koniunkturalnym lub
nadzwyczajnym?
- Czy unijne prawo należy interpretować w ten sposób, że nakłada ono na sąd krajowy rozpatrujący spór pomiędzy
pracownikiem a pracodawcą publicznym obowiązek odstąpienia od stosowania uregulowania krajowego, które jest
niezgodne z klauzulą 5 pkt 1 Porozumienia ramowego?
Stanowisko TS
Pojęcie „kolejne umowy o pracę lub stosunki pracy zawierane na czas określony”
Trybunał przypomniał, że klauzula 5 pkt 1 Porozumienia ramowego zobowiązuje państwa członkowskie, w celu
zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy
zawieranych na czas określony, do wprowadzenia w sposób skuteczny i wiążący, o ile w ich prawie krajowym nie
istnieją równoważne rozwiązania prawne, jednego lub więcej spośród wymienionych tam środków (wyrok Pérez
López, pkt 28).
Trybunał orzekł, że klauzulę 5 Porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że państwa
członkowskie lub partnerzy społeczni nie mogą wyłączyć z pojęcia „kolejnych umów o pracę lub stosunków
pracy zawieranych na czas określony” w rozumieniu tego postanowienia sytuacji, w której pracownik
zatrudniony na podstawie stosunku pracy na czas określony – mianowicie do chwili ostatecznego
obsadzenia wakującego stanowiska, na którym został zatrudniony – zajmował w ramach kilku powołań to



samo stanowisko pracy nieprzerwanie przez szereg lat oraz w sposób stały i ciągły wykonywał te same
obowiązki, przy czym ustawiczne utrzymywanie tego pracownika na tym wakującym stanowisku było
konsekwencją niedochowania przez pracodawcę ustawowego obowiązku przeprowadzenia w wyznaczonym
terminie postępowania w sprawie naboru mającego na celu obsadzenie tego wakującego stanowiska
w sposób ostateczny, a jego stosunek pracy był z tego względu w sposób dorozumiany przedłużany z roku
na rok.
Pojęcie „obiektywne powody”
Z orzecznictwa TS wynika, że pojęcie „obiektywne powody” w rozumieniu art. 5 ust. 1 lit. a) Porozumienia ramowego
należy rozumieć jako dotyczące ściśle określonych i konkretnych okoliczności charakteryzujących daną
działalność, a zatem mogących uzasadniać w tym szczególnym kontekście wykorzystywanie kolejnych umów
o pracę na czas określony. Okoliczności te mogą w szczególności wynikać ze szczególnego charakteru zadań, dla
wykonania których zawarto umowy, oraz ich swoistych cech lub w odpowiednim przypadku z realizacji zasadnych
celów polityki społecznej państwa członkowskiego (wyrok Pérez López, pkt 38).
Trybunał orzekł, że klauzulę 5 Porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na
przeszkodzie ustawodawstwu i orzecznictwu krajowemu, na mocy których kolejne odnowienie stosunków
pracy zawieranych na czas określony uważa się za uzasadnione „obiektywnymi powodami” w rozumieniu pkt
1 lit. a) tej klauzuli jedynie na tej podstawie, że odnowienie to odpowiada podstawom zatrudnienia
wskazanym w tym ustawodawstwie, czyli względom konieczności, pilności lub celowi realizacji programów
o charakterze tymczasowym, koniunkturalnym lub nadzwyczajnym, w zakresie, w jakim takie ustawodawstwo
i orzecznictwo krajowe nie zapobiega temu, aby dany pracodawca zaspokajał w praktyce za pomocą takich
odnowień stałe i długookresowe potrzeby kadrowe.
Środki odpowiednie do celów zapobiegania nadużyciom
Trybunał przypomniał, że klauzula 5 pkt 1 Porozumienia ramowego zobowiązuje państwa członkowskie do
wprowadzenia w sposób skuteczny i wiążący, o ile w prawie krajowym nie istnieją równoważne rozwiązania
prawne, przynajmniej jednego spośród wymienionych w niej środków. Trzy środki wymienione w pkt 1 lit. a)–c)
tej klauzuli dotyczą, odpowiednio, obiektywnych powodów uzasadniających odnowienie takich umów lub stosunków
pracy, maksymalnej łącznej długości kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony oraz liczby ich
odnowień.
W klauzuli 5 Porozumienia ramowego nie uregulowano konkretnych sankcji w sytuacji stwierdzenia nadużyć.
Trybunał stwierdził, że kompetencja w tym zakresie przysługuje organom krajowym, które powinny przyjąć środki
o charakterze sankcji, które muszą być nie tylko proporcjonalne, ale też wystarczająco skuteczne
i odstraszające, aby zagwarantować pełną skuteczność norm przyjętych na podstawie Porozumienia ramowego
(wyrok de Diego Porras).
Trybunał orzekł, że klauzulę 5 Porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że do sądu
krajowego należy dokonanie oceny, zgodnie całością mających zastosowanie norm prawa krajowego, czy
przeprowadzanie postępowań w sprawie naboru mających na celu obsadzenie w sposób ostateczny
stanowisk zajmowanych tymczasowo przez pracowników zatrudnionych w ramach stosunków pracy na czas
określony, przekształcenie statusu tych pracowników w „niestały personel zatrudniony na czas
nieokreślony” oraz przyznanie tym pracownikom odszkodowania równoważnego odszkodowaniu
wypłacanemu w przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy stanowią odpowiednie środki
do zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy
zawieranych na czas określony i w stosownym przypadku karania tych nadużyć lub też stanowią
równoważne rozwiązanie prawne w rozumieniu tego postanowienia.
Nadużywanie przez pracodawcę publicznego
Trybunał uznał, że definicja pojęcia „pracowników zatrudnionych na czas określony”, zawarta w klauzuli 3 pkt 1
Porozumienia ramowego, obejmuje wszystkich pracowników, bez rozróżniania, czy pracodawca, z którym są
związani, jest podmiotem publicznym, czy prywatnym, i niezależnie od kwalifikacji danej umowy w prawie
krajowym.
Trybunał orzekł, że klauzulę 2, klauzulę 3 pkt 1 i klauzulę 5 Porozumienia ramowego należy interpretować
w ten sposób, że w przypadku nadużywania przez pracodawcę publicznego kolejnych stosunków pracy
zawieranych na czas określony okoliczność, iż dany pracownik godził się na nawiązanie lub odnowienie tych
stosunków pracy, nie może z tego punktu widzenia powodować, że zachowanie tego pracodawcy traci
wszelki charakter nadużycia, tak że Porozumienie ramowe nie miałoby zastosowania do sytuacji tego
pracownika.
Obowiązki sądu krajowego



Trybunał stwierdził, że klauzula 5 pkt 1 Porozumienia ramowego nie jest bezwarunkowa i wystarczająco
precyzyjna, aby jednostki bezpośrednio mogły się na nią powoływać przed sądem krajowym.
Trybunał orzekł, że prawo UE należy interpretować w ten sposób, że nie nakłada ono na sąd krajowy
rozpatrujący spór pomiędzy pracownikiem a pracodawcą publicznym obowiązku odstąpienia od stosowania
uregulowania krajowego, które jest niezgodne z klauzulą 5 pkt 1 Porozumienia ramowego.
Rozważania zawarte w niniejszym wyroku - które dotyczą przede wszystkim klauzuli 5 Porozumienia ramowego -
mają szczególny walor praktyczny, zawierając precyzyjne wskazówki interpretacyjne dla sądów krajowych, a także
mogą dostarczyć argumentów pełnomocnikom procesowym. Z niniejszego wyroku wynika, że klauzula 5 pkt 1
Porozumienia ramowego nie wywołuje bezpośredniego skutku, a tym samym sąd krajowy nie jest zobowiązany do
odstąpienia od stosowania sprzecznego z nią przepisu prawa krajowego. Natomiast na sądzie krajowym ciąży w tym
zakresie obowiązek wykładni zgodnej (prounijnej wykładni) prawa krajowego.
Wyrok TS z 19.3.2020 r., Sánchez Ruiz, C-103/18 i C-429/18

Trybunał orzekł, że klauzulę 5 Porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że do sądu krajowego należy dokonanie oceny, zgodnie całością mających zastosowanie norm prawa krajowego, czy przeprowadzanie postępowań w sprawie naboru mających na celu obsadzenie w sposób ostateczny stanowisk zajmowanych tymczasowo przez pracowników zatrudnionych w ramach stosunków pracy na czas określony, przekształcenie statusu tych pracowników w „niestały personel zatrudniony na czas nieokreślony” oraz przyznanie tym pracownikom odszkodowania równoważnego odszkodowaniu wypłacanemu w przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy stanowią odpowiednie środki do zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy zawieranych na czas określony i w stosownym przypadku karania tych nadużyć.