Podstawy i zasady wynagradzania pracownika, który nie świadczy pracy w związku z COVID-19

Obecna sytuacja związana z pandemią COVID-19 sprawia, że wiele firm ma trudności z funkcjonowaniem, co skutkuje koniecznością dostosowania warunków wynagradzania pracowników. Artykuł omawia prawa pracowników i pracodawców związane z wypłatą wynagrodzenia za pracę w okresie, gdy nie można wykonywać pracy z powodu pandemii oraz możliwości dostosowania warunków płacy do sytuacji ekonomicznej pracodawcy. Przedstawione są również sytuacje, w których pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za gotowość do pracy, mimo nieobecności w miejscu pracy.

Tematyka: wynagrodzenie, praca, COVID-19, pandemia, pracownik, pracodawca, umowa o pracę, gotowość do pracy, wynagrodzenie za gotowość do pracy, warunki pracy

Obecna sytuacja utrudnia lub wręcz uniemożliwia niektórym firmom funkcjonowanie. Wielu pracodawców,
z uwagi na specyfikę działalności, nie ma możliwości wydania pracownikom polecenia wykonywania pracy
zdalnej na podstawie ustawy z 2.3.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem,
przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji
kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 374). Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia przez żadną
czynność prawną ani przenieść tego prawa na inną osobę (zob. wyrok SN z 12.11.2014 r., I PK 79/14,
),
zaś pracodawca nie może być zwolniony z obowiązku wypłacenia wynagrodzenia za pracę, w uzgodnione
w umowie o pracę, wysokości z tego powodu, że stanowi to dla niego nadmierne obciążenie finansowe (zob.
wyrok SN z 11.1.2006 r., II PK 113/05, OSNP Nr 23-24/2006, poz. 348). Odmowa wypłaty lub obniżenie
wynagrodzenia jest uzasadnione wyłącznie wtedy, gdy znajduje to oparcie w przepisach, np. z powodu
wadliwego wykonania z winy pracownika produktów lub usług – art. 82 KP (zob. wyrok SN z 6.4.2016 r., II PK
54/15, OSNP Nr 11/2017, poz. 142). Poza szczególnymi rozwiązaniami w kolejnych regulacjach uchwalanych
w związku ze stanem pandemii, w razie uzasadnionej potrzeby dostosowania warunków pracy i płacy do
możliwości finansowych pracodawcy pozostającego w trudnej sytuacji ekonomicznej możliwe jest
zastosowanie na mocy art. 41 KP wypowiedzenie zmieniającego. Obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy
oraz powinność prowadzenia wszelkich rokowań w dobrej wierze mogą uzasadniać wypowiedzenie
zmieniające niektórych przywilejów w celu zapobieżenia upadłości likwidacyjnej lub układowej pracodawcy
(zob. wyrok SN z 8.6.2017 r., I PK 189/16, OSNP Nr 6/2018, poz. 76).
Warto jednak zaznaczyć, że zaproponowanie jednemu pracownikowi niemożliwych do przyjęcia nowych warunków
narusza art. 42 § 1 KP, gdy pracodawca w wyniku zmian w strukturze organizacyjnej mógł nadal zatrudniać
wszystkich pracowników na możliwych do akceptacji przez nich warunkach (zob. wyrok SN z 24.4.2019 r., II PK
18/18,
). Odmowa przyjęcia propozycji zmiany warunków pracy w żadnym razie nie może zostać
potraktowana jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 KP, zaś złożenie
przez pracownika oświadczenia woli pod wpływem takiej groźby może zostać potraktowane jako dotknięte wadą,
o której mowa w art. 87 KC (zob. wyrok SN z 17.4.2019 r., II PK 342/17,
).
Należy jednak podkreślić, że samo pozostawanie w stosunku pracy nie jest podstawą do uzyskiwania
wynagrodzenia (zob. wyrok SN z 14.10.2014 r., II PK 289/13,
), wynagrodzenie przysługuje bowiem za
pracę wykonaną (zob. wyrok SN z 3.4.2019 r., III UK 96/18,
; wyrok SA w Gdańsku z 22.3.2018 r., III AUa
1311/17,
; wyrok SA w Gdańsku z 31.8.2017 r., III APa 12/17,
; wyrok SN z 7.1.1997 r., I PKN 53/96,
). W przypadku pracownika niewykonującego pracy do nabycia prawa do świadczenia niezbędne jest
istnienie postanowienia umowy lub przepisu szczególnego, które mu je przyznają (zob. wyrok SO w Gliwicach
z 9.1.2020 r., VIII Pa 92/19,
; wyrok SA w Gdańsku z 12.10.2016 r., III APa 22/16,
; wyrok SN
z 18.2.2016 r., II PK 348/14,
; wyrok SN z 3.2.2016 r., II PK 339/14, OSNP Nr 8/2017, poz. 95; wyrok SA
w Warszawie z 7.3.2013 r., III APa 29/12,
). Regulacje te mogą kształtować nie tylko warunki, od
spełnienia których wypłata wynagrodzenia jest uzależniona, ale również jego wysokość. Z art. 80 KP wynika
bowiem, że wynagrodzenie w umówionej w umowie o pracę wysokości przysługuje wyłącznie w czasie
świadczenia pracy (zob. wyrok SN z 22.1.2015 r., III PK 59/14,
; wyrok SN z 18.4.2011 r., III PK 62/10,
), w pozostałych przypadkach nie jest to wynagrodzenie sensu stricto, lecz świadczenie gwarancyjne,
zastępujące wynagrodzenie za pracę (zob. wyrok SN z 13.11.2018 r., II PK 214/17,
).
W treści pojęcia „wykonywanie pracy” mieszczą się także usprawiedliwione nieobecności w pracy (zob. wyrok SN
z 5.3. 2015 r., III UK 131/14,
), przez które należy rozumieć niemożność świadczenia pracy przez pracownika
z powodu wykorzystania dnia przewidzianego na pracę na inne usprawiedliwione, zdaniem ustawodawcy cele
wynikające z rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15.5.1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania
nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (t.j.: Dz.U. z 2014 r. poz. 1632 ze zm.) np.
rodzinne (opieka), socjalne (ślub, pogrzeb) czy wymiaru sprawiedliwości (świadek). Jest to zatem czas
niewykonywania pracy, za który pracownikowi przysługuje świadczenia równoważne wynagrodzeniu za pracę, bądź
pieniężna rekompensata utraconego wynagrodzenia od właściwego organu (zob. wyrok SN z 14.3.2017 r., III PK
84/16,
). Do wynagrodzenia w obniżonej – 80% wysokości pracownik nabywa prawo np. w razie
niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną – art. 92 KP (zob.
wyrok SN z 13.11.2018 r., II PK 214/17,
). Z art. 25 ust. 5 ustawy z 23.5.1991 r. o związkach zawodowych (t.j.:
Dz.U. z 2019 r. poz. 263 ze zm.), na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji
związkowej poza zakładem pracy, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy, wynika

prawo pracownika do zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (zob. wyrok SN
z 11.4.2017 r., I PK 142/16, OSNP Nr 6/2018, poz. 72; wyrok SN z 19.6.2012 r., II PK 270/11,
). Z prawa tego
pracownik może również może skorzystać na podstawie art. 34 ust. 1 i 4 ustawy z 6.7.1982 r. o radcach prawnych
(t.j.: Dz.U. z 2020 r. poz. 75 ze zm.) i art. 78c ust. 2 ustawy z 26.5.1982 r. - Prawo o adwokaturze (t.j.: Dz.U. z 2019 r.
poz. 1513 ze zm.) w celu uczestniczenia w egzaminie wstępnym na aplikację, podczas gdy na przygotowanie się do
egzaminu adwokackiego czy radcowskiego przysługuje prawo do urlopu płatnego w wysokości 80% wynagrodzenia
(wyrok SN z 14.1.2015 r., II PK 54/14,
).
Przepisy uprawniają też pracownika do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej
wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. Wówczas przysługuje mu
wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub
miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków
wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od
wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.
Wynagrodzenie nie przysługuje pracownikowi za czas zawinionego przez niego przestoju (zob. wyrok SA
w Gdańsku z 19.7.2017 r., III AUa 2126/16,
; wyrok SA w Gdańsku z 28.6.2017 r., III AUa 1953/16,
).
Użyte w art. 81 § 1 KP sformułowanie „przeszkody z przyczyn dotyczących pracodawcy” nie może być rozumiane
wąsko jako „przyczyny spowodowane przez pracodawcę” czy „przyczyny zawinione przez pracodawcę” (zob. wyrok
SN wyrok z 7.1.2014 r., I PK 150/13,
). Z art. 81 § 1 KP nie wynika, że przyczyny nieświadczenia pracy mają
być zawinione przez pracodawcę albo mają polegać na jego bezprawnym zachowaniu się. Oznacza to, że
ustawodawca chciał w szeroki sposób ukształtować uprawnienie pracownika do wynagrodzenia za gotowość
do pracy, przerzucając na pracodawcę ryzyko związane z niemożliwością zapewnienia pracownikowi pracy
zgodnie z postanowieniami umowy o pracę (zob. wyrok SN z 11.4.2001 r., I PKN 344/00,
). Dlatego
konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19 będzie przyczyną dotyczącą
pracodawcy, mimo że będzie to przyczyna niezawiniona przez pracodawcę.
Aby móc określić prawo do nabycia wynagrodzenia z tytułu gotowości do pracy pracownik powinien aktywnie
manifestować pozostawanie w stanie stałej gotowości do natychmiastowego jej podjęcia i świadczenia (zob.
postanowienie SN z 26.3.2019 r., I PK 180/18,
; wyrok SN z 14.10.2013 r., II PK 16/13,
). Cechami
charakterystycznymi gotowości pracownika do wykonywania pracy są: zamiar wykonywania pracy, faktyczna
zdolność do świadczenia pracy, uzewnętrznienie gotowości do wykonywania pracy i pozostawanie w dyspozycji
pracodawcy (zob. wyrok SN z 13.11.2018 r., II PK 214/17,
; wyrok SN z 12.10.2017 r., II PK 257/16,
;
wyrok SN z 18.2.2015 r., III PK 99/14,
). Nie można a priori wskazać, w jaki sposób i jak często pracownik
powinien uzewnętrzniać (demonstrować) swą gotowość do pracy (zob. wyrok SO w Łodzi z 13.11.2019 r., VIII Pa
105/19,
; wyrok SA w Warszawie z 9.6.2017 r., III APa 34/16,
; wyrok SN z 24.6.2015 r., I PK 230/14,
). Utrudnienie w dostępie na teren zakładu pracy nie stanowi przeszkody do stanowczego zgłoszenia
gotowości do niezwłocznego podjęcia pracy (zob. wyrok SN z 12.10.2017 r., II PK 257/16,
), przyjmuje się
bowiem, że może ono nastąpić przez każde zachowanie się pracownika objawiające w dostateczny sposób jego
zamiar kontynuacji stosunku pracy, a więc zarówno w bezpośrednich rozmowach z pracodawcą, telefoniczne
zadeklarowanie gotowości i pozostawienie pracodawcy informacji o sposobie komunikowania się, a także w drodze
korespondencyjnej poprzez listy, e-maile, SMS-y (zob. wyrok SA w Warszawie wyrok z 9.6.2017 r., III APa 34/16,
; wyrok SN wyrok z 25.10.2016 r., I PK 255/15,
; wyrok SN z 7.7.2016 r., I PK 185/15,
).
Natomiast bierne oczekiwanie pracownika na wezwanie go przez pracodawcę do wykonywania pracy nie oznacza
więc gotowości do pracy w rozumieniu art. 81 § 1 KP (zob. wyrok SN z 20.11.2007 r., II PK 80/07,
; wyrok SN
z 23.10.2006 r., I PK 110/06,
). Również samo zgłoszenie powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy nie
może zostać uznane za wystarczającą przesłankę gotowości do świadczenia pracy w rozumieniu art. 81 § 1 KP (zob.
wyrok SN z 25.10.2016 r., I PK 255/15,
). Dowodzi ono bowiem jedynie zamiaru podjęcia pracy po uzyskaniu
pozytywnego orzeczenia sądu (zob. postanowienie SN z 16.5.2019 r., II PK 120/18,
; wyrok SN z 13.12.2007
r., I PK 149/07,
). W obecnych warunkach ważne jest również podkreślenie, że wykonywanie pracy
u innego pracodawcy nie wyklucza skutecznego zgłoszenia przez pracownika gotowości niezwłocznego
podjęcia pracy w rozumieniu art. 48 § 1 KP ani pozostawania w gotowości do jej wykonywania w rozumieniu
art. 81 § 1 KP (zob. wyrok SN z 11.1.2006 r., II PK 111/05,
). Dotyczy to jednak sytuacji, w której taka praca
nie wyłącza dyspozycyjności pracownika, czyli nie uniemożliwia mu niezwłocznego podjęcia pierwotnie wykonywanej
pracy (zob. wyrok SN z 2.9.2003 r., I PK 345/02,
).
Część pracodawców usiłując zmniejszyć obciążenia finansowe związane z zatrudnianiem, podejmuje próby
zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy bez podstawy ustawowe. Choć czynność ta ma charakter
zobowiązujący to jest bezprawna, a więc stanowi podstawę do wypłaty wynagrodzenia, które nie powinno tym
samym być ustalane na podstawie art. 81 § 1 KP, lecz powinno odpowiadać wynagrodzeniu, jakie pracownik by
otrzymał, gdyby w okresie zwolnienia wykonywał pracę - na zasadzie analogii, wynagrodzenie urlopowe (zob. wyrok
SN z 5.12.2016 r., III PK 30/16,
). Uprawnienie takie, w ramach uprawnień kierowniczych, przysługuje
pracodawcy na podstawie art. 362 KP w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę (zob. wyrok SN z 5.9.2019 r., III

PK 96/18,
). W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia (zob. wyrok SN
z 3.2.2016 r., II PK 339/14,
).
MoPr

Wnioskiem z artykułu jest to, że pozostawanie w stosunku pracy samo w sobie nie uprawnia do otrzymywania wynagrodzenia, które przysługuje jedynie za faktycznie wykonaną pracę. Omówione są również sytuacje, w których pracodawca ma obowiązek wypłacenia wynagrodzenia pracownikowi, mimo niemożności świadczenia pracy oraz prawa pracownika do wynagrodzenia za gotowość do pracy. Artykuł analizuje także sytuacje, w których pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy.