Przejęcie zakładu pracy a rozwiązanie umowy
W wyroku TSUE z dnia 26.3.2020 r. dotyczącym przejęcia zakładu pracy przez kilku przedsiębiorców, podkreślono konieczność proporcjonalnego przeniesienia praw i obowiązków pracownika na każdego przejmującego, z poszanowaniem warunków pracy i ochrony pracowniczych. Sprawa dotyczyła konsekwencji prawnych przejęcia usług porządkowych w Gandawie, gdzie zatrudniona pracownica wystąpiła do sądu pracy o odszkodowanie.
Tematyka: przejęcie zakładu pracy, TSUE, ochrona pracownicza, umowa o pracę, dyrektywa 2001/23, proporcjonalność, prawa pracownika, przeniesienie praw i obowiązków, konsekwencje prawne, odszkodowanie, sąd pracy
W wyroku TSUE z dnia 26.3.2020 r. dotyczącym przejęcia zakładu pracy przez kilku przedsiębiorców, podkreślono konieczność proporcjonalnego przeniesienia praw i obowiązków pracownika na każdego przejmującego, z poszanowaniem warunków pracy i ochrony pracowniczych. Sprawa dotyczyła konsekwencji prawnych przejęcia usług porządkowych w Gandawie, gdzie zatrudniona pracownica wystąpiła do sądu pracy o odszkodowanie.
W wyroku z 26.3.2020 r. (C-344/18) TSUE wskazał, że w wypadku przejęcia przedsiębiorstwa przez kilku przejmujących, wykładni art. 3 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy Rady 2001/23/WE z 12.3.2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów (Dz.Urz. UE L z 2001 r. Nr 82, s. 16, dalej jako: dyrektywa 2001/23/WE) należy dokonywać w ten sposób, że prawa i obowiązki wynikające z istniejącej w momencie tego przejęcia umowy o pracę przechodzą na każdego przejmującego proporcjonalnie do zadań wykonywanych przez pracownika. Powyższe pod warunkiem że wynikający z tego podział umowy o pracę jest możliwy oraz że nie powoduje pogorszenia warunków pracy ani nie stanowi zagrożenia dla gwarantowanej przez tę dyrektywę ochrony praw pracowniczych. Gdyby podział pracy okazał się niemożliwy ewentualne rozwiązanie stosunku pracy powinno nastąpić z powodu leżącego po stronie przejmującego, nawet jeśli do rozwiązania dochodzi z inicjatywy pracownika. Stan faktyczny sprawy Spawa toczyła się w postępowaniu ISS Facility Services NV przeciwko Soni Govaerts (S.G.), Atalian NV i dotyczyła konsekwencji prawnych przejęcia realizacji usług przez kilku przedsiębiorców i statusu pracownika w tym kontekście. S.G. była zatrudniona w spółce ISS, która zajmowała się pracami porządkowymi i utrzymywaniem czystości w różnych budynkach Miasta Gandawa (Belgia). Usługa była podzielona: I część obejmowała muzea i budynki historyczne; II część obejmowała biblioteki i domy kultury; III część obejmowała budynki administracyjne. W dniu 1.9.2004 r. S.G. zawarła z ISS nową umowę o pracę na czas nieokreślony, zachowując przy tym staż pracy nabyty od dnia 16.11.1992 r. W dniu 1.4.2013 r. S.G. została koordynatorką zadań w ramach ww. obiektów i trzech części. S.G. wykonywała więc zadania administracyjne i organizacyjne. Miasto Gandawa ogłosiło przetarg dotyczący ww. trzech części usługi na okres od 1.9.2013 r. do 31.8.2016 r. Po przeprowadzeniu procedury przetargowej okazało się, że oferta ISS nie została ponownie wybrana. Pierwszą i trzecią część zamówienia przyznano Atalian, z kolei drugą przyznano Cleaning Masters NV. Powstał więc problem co z pracownikami ISS, którzy dotychczas realizowali zadania. ISS wskazała Atalian, że względem S.G. która była zatrudniona w pełnym wymiarze czasu pracy w obiektach, które zostały przejęte przez Atalian, powinien znajdować zastosowanie układ zbiorowy nr 32 bis, zatem S.G. powinna kontynuować zatrudnienie w Atalian, jednak ona nie zgodziła się z tym. Dnia 30.8.2013 r. ISS poinformowała S.G, że ze względu na przejęcie I i III części jej zadań przez Atalian z dniem 1.9.2013 r. rozpocznie ona pracę w Atalian, nie będzie zatem pracownikiem ISS. ISS wydała S.G. zaświadczanie, w myśl, którego 31.8.2013 r. był ostatnim dniem jej zatrudnienia. Co ważne, innym listem poleconym z 30.8.2013 r. ISS poinformowała Atalian, że umowa o pracę S.G. zostaje z dniem 1.9.2013 r. ex lege przejęta przez Atalian. W dniu 3.9.2013 r. Atalian poinformowała ISS, że według niej nie nastąpiło przejęcie przedsiębiorstwa w rozumieniu układu zbiorowego nr 32 bis i że w związku z tym nie pozostaje ona w żadnym stosunku umownym z S.G. Powództwo S.G. o odszkodowanie i wyrok sądu pracy W dniu 18.11.2013 r. S.G. wystąpiła do sądu pracy z powództwem przeciwko ISS i Atalian, o wypłatę odszkodowania w związku z zakończeniem stosunku pracy, proporcjonalnej kwoty premii z tytułu końca roku, a także dodatku wakacyjnego za roczne okresy rozliczeniowe 2012 r. i 2013 r. Sąd uznał, że rozwiązanie stosunku pracy z S.G. było niezgodne z prawem i zasądził od ISS świadczenia pieniężne, których dochodziła S.G. Powództwo przeciwko Atalian zostało uznane za niedopuszczalne, bowiem w ocenie sądu układ zbiorowy nr 32 bis nie miał zastosowania do S.G., ponieważ wykonywała ona zadania administracyjne i organizacyjne i nie brała udziału w pracach porządkowych będących przedmiotem przejęcia w obiektach Miasta Gandawa. Odwołanie od wyroku Nie zgadzając się z wyrokiem ISS wniosła od niego apelację do Trybunału Pracy. ISS podnosiła, że umowa o pracę z S.G. z dniem 1.9.2013 r. została przeniesiona na Atalian w 85% oraz na Cleaning Masters w 15%, w zakresie wygrania przetargu co do konkretnych części. Trybunał Pracy (sąd odsyłający) podniósł, że tożsamość jednostki gospodarczej została zachowana w rozumieniu art. 1 dyrektywy 2001/23, a zatem doszło do przejęcia przedsiębiorstwa. Prawa i obowiązki zbywającego wynikające z umów o pracę istniejących w momencie przejęcia, tj. w dniu 1.9.2013 r., przeszły wskutek tego przejęcia z mocy prawa na Atalian i Cleaning Masters jako przejmujących. Pytanie prejudycjalne Sąd odsyłający ze względu na prawne wątpliwości postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do TSUE z pytaniem prejudycjalnym: „Czy przepisy art. 3 ust. 1 dyrektywy 2001/23 należy interpretować w ten sposób, że w przypadku jednoczesnego przejęcia w rozumieniu art. 1 ust. 1 2001/23 […] różnych części przedsiębiorstwa przez kilku przejmujących, prawa i obowiązki wynikające z istniejącej w momencie przejęcia umowy o pracę zawartej z pracownikiem zatrudnionym w każdej z przejmowanych części przechodzą na każdego przejmującego odpowiednio do zakresu zatrudnienia tego pracownika w poszczególnych częściach przedsiębiorstwa przejętych przez danego przejmującego, czy też [w ten sposób, że] przedmiotowe prawa i obowiązki w całości przechodzą na przejmującego tę część przedsiębiorstwa, w której pracownik ten głównie wykonywał pracę, czy też [w ten sposób, że] jeżeli przepisów dyrektywy 2001/23 nie należy interpretować w żaden z powyższych sposobów, to prawa i obowiązki wynikające z umowy o pracę zawartej z tym pracownikiem nie przechodzą na żadnego przejmującego i czy w ten właśnie sposób należy interpretować te przepisy w przypadku, gdy nie da się określić zakresu zatrudnienia pracownika osobno dla każdej przejmowanej części przedsiębiorstwa?”. Wyrok TSUE – podstawy prawne W zakresie podstaw prawnych TSUE powołał się m.in. na: motyw 3 dy rektywy 2001/23, który stanowi że konieczne jest zapewnienie ochrony pracowników w przypadku zmiany pracodawcy, w szczególności zapewnienie przestrzegania ich praw; art. 1 ust. 1 dyrektywy 2001/23, który stanowi, że dyrektywa 2001/23 ma zastosowanie do każdego przypadku przejęcia przedsiębiorstwa, zakładu lub części przedsiębiorstwa, zakładu, przez innego pracodawcę prawnego [umownego] własności lub łączenia. Uszczegóławiając przejęcie następuje wtedy, kiedy przejmowana jest jednostka gospodarcza, która zachowuje swoją tożsamość, oznaczającą zorganizowane połączenie zasobów, którego celem jest prowadzenie działalności gospodarczej, bez względu na to, czy jest to działalność podstawowa czy pomocnicza. TSUE podniósł również na ważność art. 2 ust. 2, art. 3 ust. 1, oraz art. 4 ust. 1 i 2 dyrektywy 2001/23. Ten ostatni stanowi, że przejęcie przedsiębiorstwa, zakładu lub części przedsiębiorstwa lub zakładu nie stanowi samo w sobie podstawy do zwolnienia, czy to przez zbywającego czy przejmującego. Postanowienie to nie stoi na przeszkodzie zwolnieniom z powodów ekonomicznych, technicznych lub organizacyjnych, powodujących zmiany w stanie zatrudnienia. Państwo członkowskie może ustalić, że powyższe nie będzie stosowane wobec niektórych szczególnych kategorii pracowników, niechronionych przed zwolnieniem przez prawo czy praktykę państw członkowskich. Z kolei ust. 2 stanowi, że jeżeli umowa o pracę lub stosunek pracy ulegają rozwiązaniu, ponieważ przejęcie pociąga za sobą poważne zmiany warunków pracy na niekorzyść dla pracownika, pracodawcę uważa się za odpowiedzialnego za rozwiązanie umowy o pracę lub stosunku pracy. Co do prawa belgijskiego TSUE wskazał, że transpozycji dyrektywy 2001/23 do prawa belgijskiego dokonano w drodze układu zbiorowego pracy nr 32 bis dotyczącego ochrony praw pracowniczych w przypadku zmiany pracodawcy w wyniku przejęcia przedsiębiorstwa na podstawie umowy i określającego prawa pracowników przejętych w ramach przejęcia majątku po ogłoszeniu upadłości lub zawarciu ugody sądowej. Uzasadnienie wyroku TSUE „Dyrektywa ma na celu zapewnienie ochrony praw pracowniczych w razie zmiany pracodawcy przez umożliwienie pracownikom pozostania w zatrudnieniu u nowego pracodawcy na tych samych warunkach jak te uzgodnione ze zbywającym. Przedmiotem tej dyrektyw y 2001/23 jest zagwarantowanie, na ile to możliwe, ciągłości umów lub stosunków pracy z przejmującym, bez ich zmiany, a to w celu zapobieżenia pogorszeniu sytuacji pracowników, których dotyczy przejęcie, z samego tylko powodu przejęcia”. Pomimo powyższego dyrektywa 2001/23 ma również chronić interesy przejmującego zakład pracy. Mając to na uwadze, w sytuacji gdy pracownik w 85% ma wykonywać zadania dla danego pracodawcy, nie powinien on ponosić konsekwencji prawnych w postaci zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy. Odnosi się to do przeniesienia na każdego przejmującego praw i obowiązków wynikających z umowy o pracę zawartej ze zbywającym proporcjonalnie do zadań wykonywanych przez pracownika. To do sądu odsyłającego należy określenie warunków ewentualnego podziału umowy o pracę (mając na uwadze wartość ekonomiczną części zamówienia, do których pracownik jest przypisany, czyli np. 85% i 15%). Zgodnie z art. 2 ust. 2 dyrektywy, nie można wykluczyć takiego podziału ze względu na sam fakt, że wiąże się on z przejęciem przez jednego z przejmujących umowy o pracę dotyczącej niewielkiej liczby godzin pracy. Zgodnie z art. 4 ust. 1 dyrektywy, o ile przejęcie przedsiębiorstwa lub części przedsiębiorstwa nie może samo w sobie stanowić podstawy do rozwiązania stosunku pracy, czy to przez zbywającego, czy przejmującego, z wyjątkiem przypadków, o których mowa w akapicie drugim tego ustępu 1, o tyle przepis ten nie stoi na przeszkodzie rozwiązaniu stosunków pracy z powodów ekonomicznych, technicznych lub organizacyjnych, powodujących zmiany w zakresie zatrudnienia. TSUE doszedł do przekonania, że w wypadku przejęcia przedsiębiorstwa przez kilku przejmujących, prawa i obowiązki wynikające z istniejącej w momencie tego przejęcia umowy o pracę przechodzą na każdego przejmującego proporcjonalnie do zadań wykonywanych przez pracownika, pod warunkiem że wynikający z tego podział umowy o pracę jest możliwy oraz nie powoduje pogorszenia warunków pracy ani nie stanowi zagrożenia dla gwarantowanej przez dyrektywę 2001/23 ochrony praw pracowniczych. Możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika, właśnie ze względów przejścia zakładu pracy (przedsiębiorstwa) na dwóch pracodawców. Jeżeli podział umowy o pracę okaże się jednak niemożliwy lub powoduje pogorszenie warunków pracy i praw pracowników gwarantowanych przez dyrektywę 2001/23, umowa ta może zostać rozwiązana, przy czym rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 4 ust. 2 dyrektywy 2001/23 należy uznać za dokonane z powodu przejmującego lub przez przejmujących, nawet jeśli rozwiązanie to nastąpiło z inicjatywy pracownika. Orzeczenie TSUE z 26.3.2020, C-344/18
TSUE potwierdził, że w przypadku przejęcia przedsiębiorstwa przez wielu przedsiębiorców prawa pracownika powinny przechodzić proporcjonalnie do wykonywanych zadań. Decyzja ta ma na celu zapewnienie ciągłości umów o pracę i ochrony pracowników. Orzeczenie TSUE stanowi ważny punkt odniesienia w sprawach dotyczących przejęć zakładów pracy.