Delegowanie pracowników w ramach świadczenia usług

Rzecznik generalny zaproponował, aby Trybunał oddalił wniesione przez Polskę i Węgry skargi dotyczące stwierdzenia nieważności unijnych przepisów dotyczących wynagrodzenia pracowników delegowanych w ramach świadczenia usług oraz pracowników delegowanych długoterminowo. Zmiany wprowadzone w dyrektywie 96/71/UE poprzez dyrektywę 2018/957/UE, zwłaszcza zastąpienie pojęcia 'minimalnych stawek płacy' terminem 'wynagrodzenia', mogą negatywnie wpłynąć na konkurencyjność przedsiębiorstw z niższymi kosztami pracy delegujących pracowników do państw z wyższymi kosztami pracy.

Tematyka: Delegowanie pracowników, świadczenie usług, wynagrodzenie pracowników, delegacja długoterminowa, dyrektywa 96/71/UE, dyrektywa 2018/957/UE, swoboda świadczenia usług, ochrona pracowników

Rzecznik generalny zaproponował, aby Trybunał oddalił wniesione przez Polskę i Węgry skargi
o stwierdzenie nieważności unijnych przepisów dotyczących wynagrodzenia pracowników delegowanych
w ramach świadczenia usług oraz pracowników delegowanych długoterminowo.
Skarga
Rzeczpospolita Polska (RP) wniosła do Trybunału o stwierdzenie nieważności art. 1 pkt 2 lit. a) i b) oraz art. 3 ust. 3
dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady z 28.6.2018 r. zmieniająca dyrektywę 96/71/WE dotyczącą delegowania
pracowników w ramach świadczenia usług (Dz.Urz. UE L z 2018 r. Nr 173, s. 16) zmieniającej dyrektywę Parlamentu
Europejskiego i Rady z 16.12.1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz. Urz.
UE L z 1997 r. Nr 18, s. 1). Sporne regulacje przede wszystkim obejmują zastąpienie pojęcia „minimalnych stawek
płacy” terminem „wynagrodzenie” oraz systemu pracowników delegowanych długoterminowo.
Analogiczną skargę wniosły Węgry (C-620/18, Węgry/Parlament i Rada).
Opinia
1. Wynagrodzenie pracowników delegowanych
W nowym art. 3 ust. 1 dyrektywy 96/71/UE zastąpiono pojęcie „minimalne stawki płacy” terminem
„wynagrodzenie” jako warunkiem pracy państwa, do którego pracownik jest delegowany. Obowiązek ten
zdaniem RP ogranicza swobodę świadczenia usług przez przedsiębiorstwa delegujące pracowników w tym celu, co
narusza art. 56 TFUE.
1.1. Dyskryminacja przedsiębiorstw delegujących pracowników
Zdaniem RP dokonane w dyrektywie 2018/957/UE zastąpienie pojęcia „minimalnych stawek płacy” pojęciem
„wynagrodzenia” dyskryminuje usługodawców świadczących usługi transgraniczne, którzy delegują pracowników.
Usługodawcy ci podlegają podwójnemu obciążeniu (przestrzeganie przepisów państwa pochodzenia i państwa
przyjmującego), a ponadto ponoszą dodatkowe koszty, na przykład tłumaczeniu dokumentów. Ponieważ
przedsiębiorstwa miejscowe znajdują się w sytuacji odmiennej od tych, które delegują pracowników, nałożenie na nie
obowiązku równości traktowania w wynagrodzeniu oznacza dyskryminację.
RG uznał, że to stanowisko RP oparte jest na niewłaściwej wykładni dyrektywy 2018/957. Wynagrodzenie jest
jednym z warunków pracy wymienionych w sposób wyczerpujący w nowym art. 3 ust. 1 akapit trzeci dyrektywy
96/71/UE. Jego stosowanie do pracowników delegowanych jest obowiązkowe (wyrok TS z 18.12.2007 r., Laval un
Partneri, C-341/05, EU:C:2007:809, pkt 74–81). Jednakże RG stwierdził, że nie oznacza to pełnej równości
traktowania pracowników delegowanych i miejscowych: składki na ubezpieczenie społeczne i podatki mające
zastosowanie do tych pierwszych nie są objęte dyrektywą 96/71/UE i podlegają zasadom państwa pochodzenia,
a pojęcie „wynagrodzenia” wiąże się wyłącznie z jego obowiązkowymi elementami. W ocenie RG dyrektywa
2018/957/UE nie nakłada obowiązku zapewnienia takiego samego wynagrodzenia, rozpatrywanego w całości,
pracownikowi miejscowemu i pracownikowi delegowanemu.
1.2. Uzasadnienie ograniczeń o charakterze niedyskryminacyjnym nadrzędnymi względami interesu
ogólnego
RP podnosi, że nawet jeśli dyrektywa 2018/957/UE nie wprowadza środków dyskryminujących, to ograniczenia, jakie
nakłada na delegowanie pracowników ze względu na posłużenie się nowym pojęciem „wynagrodzenia”, nie są
uzasadnione żadnym nadrzędnym wymogiem interesu ogólnego. Zdaniem RG kontroli dyrektyw harmonizujących (w
tym dyrektywy 2018/957/UE) w świetle prawa pierwotnego (w niniejszym przypadku art. 56 TFUE), należy
dokonywać zgodnie z zasadą proporcjonalności.
Wbrew twierdzeniom RP użycie w dyrektywie 96/71/UE sformułowania „minimalne stawki płac”, zdaniem RG, nie
było właściwe dla zapewnienia ochrony pracowników delegowanych oraz uczciwej konkurencji między
przedsiębiorstwami miejscowymi i przedsiębiorstwami z innych państw członkowskich, które delegują pracowników.
Wykładnia pojęcia „minimalnych stawek płacy” spowodowała praktyczne trudności, na co wskazuje orzecznictwo TS.
W szczególności w wyrok z 12.2.2015 r., Sähköalojen ammattiliitto (C-396/13, EU:C:2015:86) Trybunał przyjęto
szeroką wykładnię pojęcia płacy minimalnej określonej w dyrektywie 96/71/UE, która miała wpływ na treść dyrektywy
2018/957/UE (wyrok Sähköalojen ammattiliitto, pkt 38-70). RG wskazał, że ustalenie minimalnych stawek płacy na

podstawie art. 3 ust. 1 akapit drugi dyrektywy 96/71/UE odpowiada ustawodawstwu lub praktyce przyjmującego
państwa członkowskiego (wyrok TS z 7.11.2013 r., Isbir, C-522/12, EU:C:2013:711, pkt 37).
Ponadto RG przywołał stanowisko Komisji, że utożsamianie „minimalnych stawek płacy” wskazanych w dyrektywie
96/71/UE z płacą minimalną ustaloną zgodnie z ustawodawstwem państwa przyjmującego doprowadziło w praktyce
do różnic w wynagrodzeniach między pracownikami miejscowymi a delegowanymi, zwłaszcza w sektorach takich jak
budownictwo. Co spowodowało, że Komisja opowiedziała się za przeprowadzeniem ograniczonej reformy dyrektywy
96/71/UE, dokonanej poprzez przyjęcie dyrektywy 2018/957/UE. W ocenie RG unijny prawodawca zastosował się do
wymogów zasady proporcjonalności, nie wykraczając w sposób oczywisty poza przysługujący mu szeroki zakres
uznania w złożonej i technicznej dziedzinie, takiej jak niniejsza, gdy wybrał środek (wprowadzenie pojęcia
„wynagrodzenia”) odpowiedni dla realizacji zamierzonych celów.
Różnice w wynagrodzeniu pracowników w różnych państwach członkowskich wynikają z ustalania wynagrodzeń, co
należy do wyłącznej kompetencji państw członkowskich i partnerów społecznych. Znajduje to potwierdzenie
w wyjątku przewidzianym w art. 153 ust. 5 TFUE, gdy wyłącza on wynagrodzenie za pracę z kompetencji instytucji
Unii w dziedzinie harmonizacji. RG stwierdził, że z tego powodu nowy art. 3 ust. 1 akapit trzeci dyrektywy 96/71/UE
łączy pojęcie „wynagrodzenia” z ustawodawstwem krajowym lub praktyką państwa członkowskiego, na którego
terytorium pracownik jest delegowany.
Wobec powyższego RG uznał, że wybór legislacyjny dotyczący zastąpienia pojęcia „minimalnych stawek płacy”
terminem „wynagrodzenia” był uzasadniony oraz proporcjonalny w stosunku do celu ochrony pracowników
delegowanych. Nie ma wątpliwości co do tego, że może on zmniejszyć przewagę konkurencyjną przedsiębiorstw
z państw Unii mających niższe koszty pracy, które delegują pracowników do państw członkowskich mających wyższe
koszty pracy, ale przewagi tej nie wyeliminuje.
2. Pracownicy delegowani długoterminowo
W nowym art. 3 ust. 1a dyrektywy 96/71/UE przewidziano kategorię pracowników delegowanych długoterminowo
i odróżniono ją od kategorii „zwykłych” pracowników delegowanych: pierwsza z nich to osoby, których delegowanie
przekracza 12 miesięcy (wyjątkowo 18 miesięcy). Zdaniem RP nowy status pracowników delegowanych
długoterminowo powoduje nieuzasadnione i nieproporcjonalne ograniczenia w swobodnym świadczeniu usług,
sprzeczne z art. 56 TFUE.
Nowa kategoria pracowników delegowanych długoterminowo różni się od kategorii „zwykłych” pracowników
delegowanych. Kryterium zróżnicowania jest rzeczywisty okres delegowania: jeżeli przekracza on 12 miesięcy
(wyjątkowo 18 miesięcy), powoduje przekształcenie pracownika delegowanego w pracownika delegowanego
długoterminowo. Po upływie tego okresu pracownik delegowany długoterminowo korzysta z odmiennego systemu
prawnego: oprócz warunków zatrudnienia, o których mowa w art. 3 ust. 1, mają do niego zastosowanie także warunki
pracy państwa członkowskiego, w którym wykonywana jest praca. Jednakże zdaniem RG nowy art. 3 ust. 1a
dyrektywy 96/71/UE nie zrównuje w pełni praw pracowników delegowanych długoterminowo z pracownikami
miejscowymi, ponieważ:
– zgodnie z tym przepisem akapit pierwszy niniejszego ustępu nie ma zastosowania do następujących kwestii: a)
procedur, formalności i warunków zawierania i rozwiązywania umów o pracę, w tym klauzul o zakazie konkurencji; b)
uzupełniających pracowniczych programów emerytalnych;
– zgodnie z art. 3 ust. 1a „wszelkie warunki zatrudnienia państwa członkowskiego, w którym wykonywana jest praca,
mają zastosowanie do pracowników delegowanych długoterminowo bez względu na to, jakie prawo ma zastosowanie
do danego stosunku pracy;
– zrównanie pracowników delegowanych długoterminowo z pracownikami miejscowymi następuje odnośnie do
wszelkich warunków zatrudnienia państwa członkowskiego, w którym wykonywana jest praca. Za takie należy uznać
„warunki pracy oraz ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników”, które są regulowane w dyrektywie 96/71/UE,
zgodnie z jej nowym art. 1 ust. 1. Różnice są zatem utrzymane w dziedzinach takich jak zabezpieczenie społeczne
lub podatki.
W ocenie RG uregulowanie tej nowej kategorii pracowników delegowanych długoterminowo jest uzasadnione
i zawiera ograniczenia proporcjonalne do swobody świadczenia usług. Ustanowienie okresu 12 miesięcy (wyjątkowo
18 miesięcy) eliminuje bowiem niepewność istniejącą w pierwotnej wersji dyrektywy 96/71/UE, zgodnie z której art. 2
ust. 1 pracownik delegowany oznaczał pracownika, który „przez ograniczony okres” wykonuje swoją pracę na
terytorium innego państwa członkowskiego niż państwo jego pochodzenia.
Reasumując RG zaproponował, aby Trybunał oddalił skargę wniesioną przez RP.

Komentarz
Niewątpliwie zmiany w dyrektywie 96/71/UE dokonane poprzez przyjęcie dyrektywy 2018/957/UE - w tym zwłaszcza

zastąpienie pojęcia „minimalnych stawek płacy” terminem „wynagrodzenia” - niewątpliwie negatywnie wpłyną na
przewagę konkurencyjną przedsiębiorstw z państw członkowskich UE mających niższe koszty pracy, które delegują
pracowników do państw członkowskich mających wyższe koszty pracy. Jednakże RG uznał, w wyniku
przeprowadzonej w niniejszej opinii analizy, że ta zmiana jest uzasadniona i proporcjonalna. Zadaniem RG również
wprowadzenie nowej kategorii pracowników delegowanych długoterminowo jest uzasadnione i zawiera ograniczenia
które jest proporcjonalne do swobody świadczenia usług. Bez wątpienia niekorzystna dla polskich usługodawców
opinia RG będzie wzięta po uwagę przez TS przy rozstrzyganiu tej skargi, a wobec obecnej unijnej linii prawodawczej
i orzeczniczej, która kładzie większy nacisk na ochronę pracowników delegowanych, niż ułatwienie transgranicznej
swobody świadczenia usług, należy spodziewać się wyroku TS o podobnej treści, jak stanowisko RG
zaprezentowane w niniejszej opinii.

Opinia rzecznika generalnego M. Camposa Sáncheza-Bordony z 28.5.2020 r., Polska przeciwko Parlamentowi
i Radzie, C-626/18

W opinii Rzecznika Generalnego, zmiany te są uzasadnione i proporcjonalne, mając na celu ochronę pracowników delegowanych. Proponuje on, aby Trybunał oddalił skargę wniesioną przez Polskę. Wyrok Trybunału może być zgodny z prezentowanym stanowiskiem.