Tarcza antykryzysowa 4.0 – zmiany w prawie pracy
Prezydent RP podpisał 23.6.2020 r. ustawę o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych dla firm dotkniętych skutkami COVID-19 oraz uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu. Nowe przepisy wprowadzają zmiany w wielu ustawach, szczególnie dotycząc zasad stosowania dopłat, pracy zdalnej oraz obniżenia czasu pracy.
Tematyka: tarcza antykryzysowa 4.0, zmiany w prawie pracy, COVID-19, dopłaty do kredytów, praca zdalna, obniżenie wynagrodzenia, fundusz gwarantowanych świadczeń pracowniczych, urlop wypoczynkowy, odprawy pracownicze, zakaz konkurencji
Prezydent RP podpisał 23.6.2020 r. ustawę o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych dla firm dotkniętych skutkami COVID-19 oraz uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu. Nowe przepisy wprowadzają zmiany w wielu ustawach, szczególnie dotycząc zasad stosowania dopłat, pracy zdalnej oraz obniżenia czasu pracy.
Prezydent RP podpisał 23.6.2020 r. kolejną ustawę mającą zapobiec skutkom kryzysu gospodarczego wywołanego przez epidemię koronawirusa. Ustawa z 19.6.2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19 (Dz.U. z 2020 r. poz. 1086; dalej jako: DopłKredBankCOVID19U), która z kilkoma wyjątkami weszła w życie dnia następnego po dniu jej ogłoszenia, wprowadza zmiany w ponad pięćdziesięciu ustawach. Zasadniczo nowa regulacja dotyczy zasad stosowania dopłat do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych podmiotom, które znalazły się w trudnej sytuacji finansowej w związku z ponoszeniem negatywnych konsekwencji ekonomicznych wynikających z rozprzestrzeniania się zakażeń wirusem SARS-CoV-2, powodującym chorobę zakaźną COVID-19, oraz działań podejmowanych w celu zapobiegania i przeciwdziałania im oraz ich zwalczania, a także zasad prowadzenia uproszczonego postępowania o zatwierdzenie układu w związku z występowaniem COVID-19. Jednakże jest to zaledwie część przepisów (do art. 25 włącznie), pozostała zaś treść DopłKredBankCOVID19U to zmiany w przepisach innych ustaw, w tym ustawy z 2.3.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. poz. 374, 567, 568, 695 i 875) w zakresie spraw pracowniczych. Praca zdalna Pracodawca może polecić wykonywanie pracy zdalnej, ale i w każdej chwili takie polecenie może cofnąć. Warunkiem jest, aby pracownik miał umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do jej wykonywania i by pozwał na to rodzaj pracy. W takim jednak wypadku narzędzia i materiały potrzebne do pracy oraz obsługę logistyczną zapewnia pracodawca. Możliwe jest używanie przez pracownika własnych narzędzi lub materiałów pod warunkiem, że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych. Wprowadzono także obowiązek ewidencyjny (zawierający opis czynności, datę oraz czas ich wykonania), jeśli pracodawca tak zdecyduje. Ochrona miejsc pracy – wynagrodzenie i wymiar czasu pracy Pracodawca, w rozumieniu art. 3 KP, u którego wystąpił spadek przychodów ze sprzedaży towarów lub usług w następstwie wystąpienia COVID-19 i w związku z tym wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, może objąć pracownika przestojem ekonomicznym, z zastrzeżeniem, że pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Odnośnie dopłat do samego wynagrodzenia, jest ono dofinansowywane ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, w wysokości 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Dofinansowanie jednak nie przysługuje do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek, było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego. Co się zaś tyczy wymiaru czasu pracy, pracodawcy mogą obniżyć wymiar czasu pracy pracownika, maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika przed jego obniżeniem. W przypadku takiego obniżonego wymiaru czasu pracy, wynagrodzenie jest dofinansowywane do wysokości połowy wynagrodzenia, jednak nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego. Wprowadzono także definicję legalną „istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń”. Świadczenia przysługują na łączny okres 3 miesięcy. Obniżenie czasu pracy albo objęcie pracownika przestojem ekonomicznym ma zastosowanie w okresie do 6 miesięcy od miesiąca, w którym iloraz, stanowiący o istotnym wzroście obciążenia funduszu wynagrodzeń, uległ zmniejszeniu do poziomu mniejszego niż 105% ilorazu z miesiąca bazowego, nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, chyba że pracodawca wcześniej przywróci czas pracy obowiązujący przed jego obniżeniem lub zakończy przestój ekonomiczny pracownika, który był nim objęty. Pogorszenie sytuacji pracowników może zatem trwać nawet rok. Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się w porozumieniu zawartym z zakładową organizacją związkową. Urlop wypoczynkowy Kolejną nowością jest swoisty przymus urlopowy. W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać. Odprawy, odszkodowania, świadczenia socjalne W przypadku stwierdzenia spadku obrotów gospodarczych lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, wysokość odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego wypłacanego przez tego pracodawcę pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, jeżeli przepisy przewidują obowiązek wypłacenia świadczenia, nie może przekroczyć dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Limitem zatem jest kwota 26.000 zł. Rozwiązanie to jednakowo stosuje się w przypadku wypowiedzenia albo rozwiązania umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług, umowy o dzieło albo w związku z ustaniem odpłatnego pełnienia funkcji, z wyłączeniem umowy agencyjnej. Co więcej, pracodawca może zawiesić obowiązki tworzenia lub funkcjonowania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, dokonywania odpisu podstawowego, a także wypłaty świadczeń urlopowych. W okresie epidemii i kryzysu finansowego pracodawcy, nie stosuje się także postanowień układów zbiorowych pracy lub regulaminów wynagradzania, ustalających wyższą wysokość odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych oraz inne świadczenia o charakterze socjalno-bytowym. Następuje więc zawieszenie postanowień specyficznych źródeł prawa pracy. Zakaz konkurencji Zmiany dotyczą także tzw. umów lojalnościowych. Mianowicie, w okresie stanu zagrożenia epidemicznego, strony umowy o zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu stosunku pracy, umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług oraz umowy o dzieło, na rzecz których ustanowiono zakaz działalności konkurencyjnej, mogą ją wypowiedzieć z zachowaniem terminu 7 dni. W tym miejscu podkreślić należy, że to nie obie strony - czyli pracodawca i pracownik - uprawnione są do dokonania wypowiedzenia. Uprawniona jest tylko strona, na rzecz której ustanowiono tzw. zakaz konkurencji. Zatem to pracodawcy dano narzędzie ochrony przed koniecznością płacenia odszkodowania z tego tytułu.
Nowa regulacja wprowadza m.in. możliwość pracy zdalnej, obniżenia wynagrodzenia pracowników o maksymalnie 50%, dodatkowe dofinansowanie ze środków FGŚP oraz przymus wykorzystania urlopu wypoczynkowego. Dodatkowo ogranicza wysokość odpraw i świadczeń socjalnych oraz zmienia zasady umów o zakazie konkurencji.