Zawieranie kolejnych umów na czas określony
TSUE w wyroku z 19.3.2020 r. dokonał wykładni art. 2 dyrektywy dot. Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony. Uznał, że możliwe jest zawieranie i przedłużanie umów na czas określony. Sprawa dotyczyła sporów pracowników służby zdrowia w Madrycie co do uznania za członków stałego personelu statutowego. Pytania prejudycjalne dotyczyły m.in. interpretacji klauzuli 5 porozumienia ramowego.
Tematyka: TSUE, wyrok, umowy na czas określony, porozumienie ramowe, klauzula 5, pracownicy służby zdrowia, Madryt, pytania prejudycjalne, interpretacja prawa, nadużycia pracodawcy, sąd krajowy
TSUE w wyroku z 19.3.2020 r. dokonał wykładni art. 2 dyrektywy dot. Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony. Uznał, że możliwe jest zawieranie i przedłużanie umów na czas określony. Sprawa dotyczyła sporów pracowników służby zdrowia w Madrycie co do uznania za członków stałego personelu statutowego. Pytania prejudycjalne dotyczyły m.in. interpretacji klauzuli 5 porozumienia ramowego.
TSUE w wyroku z 19.3.2020 r., C-103/18 i C‑ 429/18 (w sprawach połączonych) w postępowaniach: Domingo Sánchez Ruiz (C-103/18), Berta Fernández Álvarez i in. (C‑ 429/18) przeciwko Comunidad de Madrid (służba zdrowia w Madrycie), dokonał wykładni art. 2 akapit pierwszy dyrektywy Rady 1999/70/WE z 28.6.1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (Dz.Urz. UE L z 1999 r. Nr 175, s. 43), oraz klauzuli 5 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego 18.3.1999 r. i stanowiącego załącznik do tej dyrektywy. TSUE co do zasady uznał, że możliwe jest zawieranie i przedłużanie umów na czas określony. Stan faktyczny sprawy W przedmiotowej sprawie doszło do dwóch sporów pomiędzy pracownikami zatrudnionymi przez służbę zdrowia w Madrycie co do uznania tych osób za członków stałego personelu statutowego lub ewentualnie za pracowników sektora publicznego korzystających ze statusu podobnego do tego personelu, do których stosują się zasady trwałości i nieusuwalności. Zdaniem pracowników pracodawca nie przestrzegał obowiązujących go ograniczeń czasowych, bowiem możliwe było zawieranie kolejnych umów na czas określony czy też dozwolone było podtrzymywanie tymczasowości dotychczasowych stosunków pracy, modyfikując rodzaj powołania z wykonywania prac doraźnych na tymczasowe obsadzenie stanowiska lub na zastępstwo. Pytania prejudycjalne Sąd odsyłający mając wątpliwości w sprawie, zadał TSUE następujące pytania: 1) Czy sytuację, taką jak opisana w niniejszej sprawie, można interpretować jako nadużycie wykorzystywania kolejnych powołań i w związku z tym uznać ją za sytuację opisaną w klauzuli 5 porozumienia ramowego? 2) Czy porozumienie ramowe w związku z zasadą skuteczności należy interpretować w ten sposób, że stoi ono na przeszkodzie krajowym przepisom proceduralnym, które wymagają od pracownika zatrudnionego w stosunku tymczasowości aktywnego działania w postaci odwołania lub skargi (od wszystkich kolejnych powołań i odwołań ze stanowiska), aby przy ich użyciu (i jedynie tak) zostać objętym dyrektywą 1999/70 i dochodzić praw przyznanych przez porządek prawny Unii? 3) W zakresie obiektywnego powodu, który uzasadniałby stosowanie umów na czas określony: a) czy należy uznać za sprzeczny z [klauzulą 5 pkt 1 lit. a) porozumienia ramowego] i w związku z tym nieistniejący obiektywny powód w sytuacji, gdy pracownik tymczasowy [nawiązuje], bez przerwania ciągłości, następujące po sobie [stosunki pracy] w celu tymczasowego obsadzenia stanowiska, pracując każdego lub prawie każdego dnia w ciągu roku na podstawie kolejnych, następujących po sobie powołań/wezwań przedłużanych na przestrzeni lat w sposób całkowicie stabilny, a powody powołania są każdorazowo spełnione? b) czy należy uznać, że zachodzi stała, a nie tymczasowa potrzeba i dlatego nie wchodzi ona w zakres »obiektywnego powodu« ujętego w klauzuli 5 pkt 1 lit. a) porozumienia ramowego, w oparciu zarówno o opisane parametry, mianowicie: istnienie licznych powołań i wezwań, które są przedłużane na lata, jak i o istnienie wady strukturalnej, która to wada ujawniałaby się w procencie tymczasowego obsadzania stanowisk w danym sektorze, [i/lub w] tym, że wspomniane potrzeby zawsze, co do zasady, są zaspokajane przez pracowników tymczasowych, co przekształca się trwale w istotny komponent funkcjonowania służby publicznej? c) lub czy można uznać, że w istocie należy jedynie, w celu ustalenia, jaki jest dozwolony okres tymczasowości, uwzględnić dosłowne brzmienie normy, która obejmuje korzystanie z tych pracowników tymczasowych, gdy wskazuje, że mogą oni być powoływani ze względów konieczności, pilności lub w celu realizacji programów o charakterze tymczasowym, koniunkturalnym lub nadzwyczajnym, wobec czego, aby można było uznać, że istnieje obiektywny powód, korzystanie z nich musi odpowiadać na te wyjątkowe okoliczności, a nie ma to już miejsca i tym samym pojawia się nadużycie, gdy korzystanie z nich przestaje być terminowe, sporadyczne lub okazjonalne? 4) Czy zgodnie z porozumieniem ramowym należy uznać za powód obiektywny do zawarcia umowy i kolejnych odnowień czasowego stosunku pracy informatyków statutowych względy konieczności, pilności [lub] cel realizacji programów o charakterze tymczasowym, koniunkturalnym lub nadzwyczajnym w przypadku, gdy ci pracownicy sektora publicznego wykonują w sposób stały i stabilny zwykłe obowiązki właściwe stałym pracownikom statutowym, gdy pracodawca sektora publicznego nie ustanawia maksymalnego limitu powołań, gdy nie wypełnia zobowiązań prawnych w celu obsadzenia tych stanowisk oraz zaspokojenia tych potrzeb [stałym personelem statutowym] oraz gdy nie ustanawia żadnego środka równoważnego w celu zapobiegania nadużyciom i ich unikania przy kolejnych tymczasowych stosunkach pracy, utrwalając tym samym model pracy świadczonej przez tymczasowych informatyków statutowych przez kolejne okresy, w niniejszej sprawie okres wynoszący 17 lat nieprzerwanego świadczenia pracy? 5) Czy z postanowieniami porozumienia ramowego oraz [jego] interpretacją dokonywaną przez TSUE jest spójne orzecznictwo SN w zakresie, w jakim stwierdza on, bez odnoszenia się do innych parametrów, istnienie obiektywnego powodu z uwagi na dochowanie przyczyny powołania [i] samo jego ograniczenie czasowe lub ustanawia brak możliwości porównania warunków [ze stałym pracownikiem], biorąc pod uwagę różne statusy prawne, system dostępu lub samą stałość obowiązków urzędników państwowych oraz okresowość w przypadku pracowników na zastępstwo? 6) Czy w przypadku stwierdzenia przez sąd odsyłający nadużycia przy zatrudnianiu tymczasowego personelu statutowego [wspólnoty Madrytu] w ramach stosunków pracy na czas określony w celu czasowego obsadzenia stanowiska, służącego zaspokojeniu stałych i strukturalnych potrzeb świadczenia usług [zazwyczaj] wykonywanych przez stały personel statutowy, w sytuacji gdy w krajowym porządku prawnym nie istnieje żaden skuteczny środek karania za tego rodzaju nadużycia i usuwania skutków naruszeń przepisów prawa wspólnotowego, klauzula 5 porozumienia ramowego powinna być interpretowana w ten sposób, że zobowiązuje sąd odsyłający do powzięcia skutecznych i odstraszających środków, które zapewnią effet utile (skuteczność) porozumienia ramowego, a co za tym idzie, do karania za takie nadużycia i usuwania konsekwencji naruszeń wspomnianego przepisu dyrektywy europejskiej poprzez pozostawienie bez zastosowania przepisu krajowego, który by to uniemożliwiał? Wyrok TSUE Odnosząc się do przedmiotowych pytań, TSUE uznał, że: Klauzulę 5 Porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że państwa członkowskie lub partnerzy społeczni nie mogą wyłączyć z pojęcia „kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy zawieranych na czas określony” w rozumieniu tego postanowienia sytuacji, w której pracownik zatrudniony na podstawie stosunku pracy na czas określony – mianowicie do chwili ostatecznego obsadzenia wakującego stanowiska, na którym został zatrudniony – zajmował w ramach kilku powołań to samo stanowisko pracy nieprzerwanie przez szereg lat oraz w sposób stały i ciągły wykonywał te same obowiązki, przy czym ustawiczne utrzymywanie tego pracownika na tym wakującym stanowisku było konsekwencją niedochowania przez pracodawcę ustawowego obowiązku przeprowadzenia w wyznaczonym terminie postępowania w sprawie naboru mającego na celu obsadzenie wspomnianego wakującego stanowiska w sposób ostateczny, a jego stosunek pracy był z tego względu w sposób dorozumiany przedłużany z roku na rok. Klauzulę 5 Porozumienia ramowego, należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie ustawodawstwu i orzecznictwu krajowemu, na mocy których kolejne odnowienie stosunków pracy zawieranych na czas określony uważa się za uzasadnione „obiektywnymi powodami” w rozumieniu pkt 1 lit. a) tej klauzuli jedynie na tej podstawie, że odnowienie to odpowiada podstawom zatrudnienia wskazanym w tym ustawodawstwie, czyli względom konieczności, pilności lub celowi realizacji programów o charakterze tymczasowym, koniunkturalnym lub nadzwyczajnym, w zakresie, w jakim takie ustawodawstwo i orzecznictwo krajowe nie zapobiega temu, by dany pracodawca zaspakajał w praktyce za pomocą takich odnowień stałe i długookresowe potrzeby kadrowe. Klauzulę 5 Porozumienia ramowego, należy interpretować w ten sposób, że do sądu krajowego należy dokonanie oceny, zgodnie całością mających zastosowanie norm prawa krajowego, czy przeprowadzanie postępowań w sprawie naboru mających na celu obsadzenie w sposób ostateczny stanowisk zajmowanych tymczasowo przez pracowników zatrudnionych w ramach stosunków pracy na czas określony, przekształcenie statusu tych pracowników w „niestały personel zatrudniony na czas nieokreślony” oraz przyznanie wspomnianym pracownikom odszkodowania równoważnego odszkodowaniu wypłacanemu w przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy stanowią odpowiednie środki do zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy zawieranych na czas określony i w stosownym przypadku karania tych nadużyć lub też stanowią równoważne rozwiązanie prawne w rozumieniu tego postanowienia. Komentarz W przypadku nadużywania przez pracodawcę publicznego kolejnych stosunków pracy, w zakresie zawieranych kolejny umów na czas określony okoliczność, iż dany pracownik godził się na nawiązanie lub odnowienie tych stosunków pracy, nie może z tego punktu widzenia skutkować tym, że zachowanie tego pracodawcy traci wszelki charakter nadużycia, tak że to porozumienie ramowe nie miałoby zastosowania do sytuacji tego pracownika. Prawo UE należy interpretować więc w ten sposób, że nie nakłada ono na sąd krajowy rozpatrujący spór pomiędzy pracownikiem a pracodawcą publicznym obowiązku odstąpienia od stosowania uregulowania krajowego, które jest niezgodne z klauzulą 5 pkt 1 Porozumienia ramowego. Wyrok TSUE z 19.3.2020 r., Sprawa C-103/18 (Sprawy połączone C-103/18, C-429/18), ECLI:EU:C:2020:219
Wyrok TSUE stanowił, że państwa członkowskie nie mogą wyłączać sytuacji pracowników z pojęcia 'kolejnych umów o pracę na czas określony'. Klauzula 5 porozumienia ramowego stoi na przeszkodzie ustawodawstwu krajowemu dot. uzasadnienia 'obiektywnymi powodami' odnowień umów na czas określony. Sąd krajowy ma ocenić zgodność postępowań z prawem krajowym w celu zapobiegania nadużyciom.