Prawo do urlopu przywróconego do pracy pracownika

Artykuł 7 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady przewiduje, że pracownikowi zwolnionemu niezgodnie z prawem, a następnie przywróconemu do pracy zgodnie z prawem krajowym, przysługuje prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego oraz ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop. TSUE w swoim wyroku z 25.6.2020 r. wyjaśnił, że prawo do urlopu wypoczynkowego nie zależy od faktycznego świadczenia pracy przez pracownika w okresie pomiędzy zwolnieniem a przywróceniem do pracy.

Tematyka: prawo do urlopu, zwolnienie niezgodne z prawem, przywrócenie do pracy, ekwiwalent pieniężny, TSUE, dyrektywa 2003/88

Artykuł 7 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4.11.2003 r. dotyczącej niektórych
aspektów organizacji czasu pracy (Dz.Urz.UE.L 2003 nr 299, s. 9, dalej jako: dyrektywa) należy interpretować
w ten sposób, że pracownikowi zwolnionemu niezgodnie z prawem, a następnie przywróconemu do pracy
zgodnie z prawem krajowym, wskutek unieważnienia jego zwolnienia na mocy orzeczenia sądu, przysługuje
prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego za okres od dnia zwolnienia do dnia przywrócenia
do pracy. Ponadto, pracownik ma prawo do otrzymania ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany
coroczny płatny urlop wypoczynkowy za okres od dnia niezgodnego z prawem zwolnienia do dnia
przywrócenia go do pracy. Bez znaczenia pozostaje to, że podczas tego okresu ów pracownik nie świadczył
rzeczywiście pracy na rzecz pracodawcy, ponieważ czas pomiędzy nieuzasadnionym rozwiązaniem umowy
o pracę a przywróceniem pracownika do pracy powinien być traktowany jako rzeczywisty czas pracy,
ponieważ pracownik został pozbawiony możliwości pracy ze względu na bezzasadną i niezgodną z prawem
decyzję pracodawcy. Tak orzekł TSUE w wyroku z 25.6.2020 r., w połączonych sprawach: C-37/19 oraz C-
762/18 w zakresie prawa do płatnego urlopu czy też ekwiwalentu w zw. z bezzasadnym rozwiązaniem umowy.
Stany faktyczne
W połączonych sprawach: C-37/19 oraz C-762/18, w postępowaniach: Q.H. przeciwko najwyższemu sądowi
kasacyjnemu w Bułgarii (C-762/18), ze względu na zastosowanie przez ten sąd orzecznictwa, które ma być
niezgodne z prawem Unii, co powodowało pozbawienie Q.H. prawa do ekwiwalentu pieniężnego za
niewykorzystany coroczny płatny urlop wypoczynkowy za okres od dnia niezgodnego z prawem zwolnienia
jej z pracy do dnia przywrócenia jej do pracy. Druga sprawa (włoska) z powództwa C.V. przeciwko Iccrea
Banca SpA (C‑ 37/19) toczyła się w podobnych okolicznościach, bowiem również dotyczyła bezzasadnego
rozwiązania umowy o pracę, przywrócenia do pracy wskutek wyroku sądowego i jednocześnie domagania się przez
pracownika prawa do urlopu czy też ekwiwalentu w związku z jego niewykorzystaniem, za czas kiedy praca nie była
świadczona – do momentu wydania orzeczenia. Na tle tych spraw TSUE dokonał wykładni przepisu art. 7 ust. 1
i 2 dyrektywy.
Ramy prawne
Przepis art. 7 dyrektywy, wskazuje, że:
1. Państwa członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, by każdy pracownik był
uprawniony do corocznego płatnego urlopu w wymiarze co najmniej czterech tygodni, zgodnie z warunkami
uprawniającymi i przyznającymi mu taki urlop, przewidzianymi w ustawodawstwie krajowym i/lub w praktyce
krajowej.
2. Minimalny okres corocznego płatnego urlopu nie może być zastąpiony wypłatą ekwiwalentu pieniężnego,
z wyjątkiem przypadku gdy stosunek pracy ulega rozwiązaniu.
Prawo bułgarskie i włoskie
Generalizując, przepisy prawa bułgarskiego wskazują, że każdy pracownik ma prawo do corocznego płatnego urlopu
wypoczynkowego, a przy rozwiązaniu stosunku pracy pracownik ma prawo do ekwiwalentu pieniężnego za
niewykorzystany coroczny płatny urlop wypoczynkowy. W przypadku niezgodnego z prawem zwolnienia
pracownikowi przysługuje od pracodawcy rekompensata pieniężna w wysokości równej wynagrodzeniu brutto za
okres pozostawania bez pracy wskutek tego zwolnienia, do wysokości sześciomiesięcznego wynagrodzenia. Jeżeli
w ww. okresie, pracownik zajmował gorzej płatne stanowisko pracy, przysługuje mu wyrównanie do wysokości
wynagrodzenia. Wspomniane prawo przysługuje również pracownikowi, który niezgodnie z prawem został
przeniesiony na inne, gorzej płatne stanowisko pracy. Podobnie prawo włoskie wskazuje, że pracownik ma prawo do
tygodniowego odpoczynku oraz do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego a prawa te są niezbywalne.
Pytania prejudycjalne
Sądy postanowiły zawiesić postępowania i zwrócić się do TSUE z następującymi pytaniami prejudycjalnymi.
Sąd bułgarski:
1) Czy art. 7 ust. 1 dyrektywy [2003/88] należy interpretować w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie
ustawodawstwu lub orzecznictwu krajowemu, zgodnie z którym pracownik zwolniony niezgodnie z prawem

i następnie przywrócony do pracy na mocy orzeczenia sądu nie ma prawa do corocznego płatnego urlopu za okres
od dnia zwolnienia do dnia przywrócenia go do pracy?
2) Na wypadek udzielenia odpowiedzi twierdzącej na pytanie pierwsze, czy art. 7 ust. 2 dyrektywy [2003/88] należy
interpretować w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie ustawodawstwu lub orzecznictwu krajowemu, zgodnie
z którym przy kolejnym rozwiązaniu stosunku pracy pracownik ten nie ma prawa do ekwiwalentu pieniężnego za
niewykorzystany coroczny płatny urlop za okres od dnia poprzedniego zwolnienia do dnia przywrócenia go do
pracy?.
Sąd włoski:
Czy art. 7 ust. 2 dyrektywy [2003/88] i art. 31 ust. 2 [karty], rozpatrywane również oddzielnie, należy interpretować
w ten sposób, że stoją one na przeszkodzie ustawodawstwu krajowemu lub praktyce krajowej, zgodnie z którą,
w przypadku ustania stosunku pracy prawo do ekwiwalentu pieniężnego za należny, lecz nie wykorzystany urlop (a
także, i za sprawą instytucji prawnej, jaka są tak zwane » Festività soppresse, zniesione dni ustawowo wolne od
pracy« o charakterze i funkcji porównywalnej z corocznym płatnym urlopem) nie przysługuje pracownikowi, w sytuacji
gdy nie mógł on z niego skorzystać, przed zakończeniem stosunku pracy ze względu na niezgodną z prawem
przyczynę leżącą po stronie pracodawcy (rozwiązanie stosunku pracy prawomocnie uznane przez sąd krajowy za
niezgodne z prawem w drodze orzeczenia o przywróceniu stosunku pracy z mocą wsteczną), za okres, jaki upłynął
od tego niezgodnego z prawem działania pracodawcy do następującego po nim przywrócenia do pracy?.
Wyrok TSUE
TSUE uznał, że z samego brzmienia art. 7 ust. 1 dyrektywy wynika, że każdy pracownik jest uprawniony do
corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej czterech tygodni. Owo prawo do
corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego należy postrzegać jako zasadę prawa socjalnego Unii
Europejskiej o szczególnej wadze, której wdrażanie przez właściwe organy krajowe może być dokonywane tylko
w granicach wyraźnie określonych w samej dyrektywie 2003/88 (wyrok z 29.11.2017 r., C-214/16). Prawo do
corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego nie może być interpretowane zawężająco (wyrok z 30.6.2016 r.,
C-178/15). Co istotne, państwa członkowskie (w tym Bułgaria i Włochy) nie mogą uzależniać istnienia prawa do
urlopu, które wynika wprost z dyrektywy, od spełnienia jakichkolwiek warunków wstępnych, niemniej jednak to do
państw członkowskich należy ustalenie warunków wykonywania i wdrażania prawa do corocznego płatnego urlopu
wypoczynkowego.
„Cel w postaci umożliwienia pracownikowi odpoczynku zakłada bowiem, że pracownik ten wykonywał działalność
zawodową uzasadniającą, w celu zapewnienia ochrony bezpieczeństwa i zdrowia na mocy dyrektywy 2003/88,
skorzystanie przez niego z okresu odpoczynku, wytchnienia i czasu wolnego. W związku z tym wymiar corocznego
płatnego urlopu wypoczynkowego powinien być obliczany w odniesieniu do okresów rzeczywistego
świadczenia pracy zgodnie z umową o pracę (wyrok z 4.10.2018 r., C-12/17). Niemniej w niektórych
szczególnych sytuacjach, w których pracownik nie jest w stanie wypełniać swoich obowiązków, państwo
członkowskie nie może uzależniać prawa do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego od spełnienia
warunku rzeczywistego świadczenia pracy (zob. podobnie wyrok z 24.1.2012 r., C-282/10). Jest tak zwłaszcza
w sytuacji nieobecności pracownika w okresie rozliczeniowym ze względu na zwolnienie chorobowe. Jak
bowiem wynika z orzecznictwa Trybunału dotyczącego prawa do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego tego
rodzaju pracowników należy traktować jak pracowników, którzy rzeczywiście świadczyli pracę we wspomnianym
okresie. Zgodnie z art. 7 dyrektywy pracownicy przebywający na zwolnieniu chorobowym w okresie
rozliczeniowym nie tracą prawa do płatnego corocznego urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej
czterech tygodni (zob. wyrok z 24.1.2012 r., C-282/10)". W tym kontekście Trybunał orzekł, że art. 7 ust. 1
dyrektywy należy interpretować w ten sposób, iż stoi on na przeszkodzie przepisom lub praktykom krajowym
przewidującym wygaśnięcie prawa do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego wraz z upływem okresu
rozliczeniowego lub okresu dozwolonego przeniesienia ustalonego przez prawo krajowe, jeśli pracownik
przebywał na zwolnieniu chorobowym przez cały okres rozliczeniowy, bądź jego część i z tego względu nie
miał rzeczywistej możliwości, by skorzystać z tego prawa (wyrok z 30.6.2016 r.,C‑ 178/15).
Powyższe interpretacje i zasady można per analogiam stosować odpowiednio w sytuacji takiej jak rozpatrywana
w postępowaniach głównych w niniejszych sprawach, w której pracownik niezgodnie z prawem zwolniony z pracy,
a następnie przywrócony do niej zgodnie z prawem krajowym w następstwie unieważnienia jego zwolnienia na mocy
orzeczenia sądu, nie świadczył rzeczywiście pracy na rzecz swojego pracodawcy w okresie od dnia niezgodnego
z prawem zwolnienia do dnia przywrócenia do pracy. Jak wskazał TSUE, uzasadnione jest to tym, że podobnie jak
niezdolność do pracy z powodu choroby pozbawienie pracownika możliwości świadczenia pracy z powodu
zwolnienia uznanego następnie za niezgodne z prawem, jest co do zasady nieprzewidywalne i niezależne od
woli tego pracownika. Okoliczność, że w okresie od dnia niezgodnego z prawem zwolnienia do dnia
przywrócenia do pracy zgodnie z prawem krajowym w następstwie unieważnienia tego zwolnienia na mocy
orzeczenia sądu, zainteresowany pracownik nie świadczył rzeczywiście pracy na rzecz pracodawcy, jest
spowodowana działaniami samego pracodawcy, które doprowadziły do niezgodnego z prawem zwolnienia,

bez czego ów pracownik mógłby świadczyć pracę w tym okresie i skorzystać z prawa do corocznego urlopu
wypoczynkowego.
Pracodawca ma obowiązek zapewnienia pracownikom możliwości skorzystania z prawa do corocznego płatnego
urlopu wypoczynkowego. Należy jednak pamiętać, że jeżeli w okresie pomiędzy dniem niezgodnego z prawem
zwolnienia a dniem przywrócenia do pierwotnej pracy zainteresowany pracownik podjął inną pracę, nie może
dochodzić prawa do skorzystania z corocznego urlopu wypoczynkowego za okres, w którym świadczył tę
nową pracę, od poprzedniego pracodawcy. Prawo do urlopu, za ten sam okres nie może się bowiem
dublować.

Komentarz
TSUE uznał, że pracownikowi, który został zwolniony niegodnie z prawem, przysługuje prawo d urlopu czy
też prawo do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany coroczny płatny urlop wypoczynkowy za okres od
dnia zwolnienia do dnia przywrócenia go do pracy na mocy prawomocnego wyroku sądu. Dyrektywa 2003/88
nie pozwala wobec tego państwom członkowskim ani na wyłączenie możliwości nabycia prawa do
corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego, ani na ustanowienie przepisów przewidujących wygaśnięcie
tego prawa po upływie okresu rozliczeniowego lub okresu dozwolonego przeniesienia tego prawa
ustalonego przez prawo krajowe, w razie gdyby pracownik nie mógł z niego skorzystać.

Wyrok TSUE z 25.6.2020 r., C-37/19 oraz C-762/18

TSUE potwierdził, że pracownikowi zwolnionemu niezgodnie z prawem przysługuje prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego oraz ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop za okres od dnia zwolnienia do dnia przywrócenia do pracy na mocy orzeczenia sądu. Dyrektywa 2003/88 uniemożliwia państwom członkowskim ograniczanie tego prawa lub jego wygasanie po określonym czasie.