Unijny raport o równowadze między pracą a życiem prywatnym w cyfrowej organizacji pracy

Początkiem lipca 2020 r. opublikowano raport unijny Eurofound dotyczący zagadnienia regulacji stosunków pracy w celu zapewnienia równowagi między życiem zawodowym a prywatnym w elastycznej cyfrowej organizacji pracy. Raport analizuje wpływ nowych technologii zatrudnienia, regulacje prawne dotyczące pracy elastycznej oraz konsekwencje pandemii COVID-19 na organizację pracy w Europie. Przedstawia strukturę raportu oraz ogólne założenia dotyczące zmian w życiu zawodowym spowodowanych rozwojem technologii informacyjno-komunikacyjnych.

Tematyka: raport unijny, Eurofound, równowaga między pracą a życiem prywatnym, elastyczna organizacja pracy, nowe technologie zatrudnienia, regulacje prawne, pandemia COVID-19, telepraca, czas pracy, równowaga między życiem zawodowym a prywatnym, dyrektywa europejska, prawa pracownicze

Początkiem lipca 2020 r. opublikowano raport unijny Eurofound dotyczący zagadnienia regulacji stosunków pracy w celu zapewnienia równowagi między życiem zawodowym a prywatnym w elastycznej cyfrowej organizacji pracy. Raport analizuje wpływ nowych technologii zatrudnienia, regulacje prawne dotyczące pracy elastycznej oraz konsekwencje pandemii COVID-19 na organizację pracy w Europie. Przedstawia strukturę raportu oraz ogólne założenia dotyczące zmian w życiu zawodowym spowodowanych rozwojem technologii informacyjno-komunikacyjnych.

Początkiem lipca 2020 r. opublikowano raport unijny Eurofound dotyczący zagadnienia regulacji stosunków
pracy w celu zapewnienia równowagi między życiem zawodowym a prywatnym w elastycznej cyfrowej
organizacji pracy (Regulations to address work–life balance in digital flexible working arrangements). Raport
odnosi się do najważniejszych aspektów pracy elastycznej, wskazując na podstawowe prawa i obowiązki
pracodawców oraz pracowników (w szczególności prawa do wypoczynku). Raport odnosi się również do
zmiany stosunków pracy w kontekście nowoczesnych technologii zatrudnienia ery postindustrialnej, jak
i regulacji prawnych poszczególnych państw europejskich, także w zakresie panującej na świecie pandemii
COVID-19.
Struktura raportu
Raport w swojej strukturze odnosi się do następujących zagadnień:


1.   Rozdział 1 przedstawia wpływ nowych technologii i platform zatrudnienia na czas pracy i równowagę między
     życiem zawodowym a prywatnym.
2.   Rozdział 2 omawia mocne i słabe strony obecnego prawodawstwa europejskiego.
3.   Rozdział 3 odnosi się do przepisów obowiązujących w UE-27, Norwegii i Wielkiej Brytanii, które mają na celu
     poprawę równowagi między życiem zawodowym a prywatnym pracowników podejmujących pracę w ramach
     nowoczesnych technologii zatrudnienia oraz ich ochronę przed potencjalnymi wadami takiego systemu pracy.
     Omawia również regulację tego rodzaju prac przez układy zbiorowe na poziomie sektorów i przedsiębiorstw.
4.   W rozdziale 4 przedstawiono europejskie i krajowe przepisy dotyczące rejestrowania czasu pracy pracowników
     zdalnych.
5.   W rozdziale 5 uwzględniono wpływ pandemii COVID-19 na telepracę i elastyczną organizację pracy w Europie.
6.   Rozdział 6 bierze pod uwagę istniejące przepisy i wskazuje, jak sprostać wyzwaniom nowej ery zatrudnienia.
     Bada również, jak promować potencjalne korzyści płynące z elastycznej pracy zdalnej i jak można poprawić
     równowagę między życiem zawodowym a prywatnym pracowników w Europie.
Ogólne założenia
Z informacji wskazanych w raporcie wynika, że w ciągu ostatnich dwóch dziesięcioleci rozwój technologii
informacyjno-komunikacyjnych był jednym z głównych czynników wpływających na zmiany w życiu
zawodowym. Zmiany te przyczyniły się do powstania nowych metod organizacji pracy, zapewniając większą
elastyczność w odniesieniu do tego, kiedy i gdzie można wykonywać zadania. Telepraca i praca mobilna to
przykład tego, jak technologia cyfrowa doprowadziła do bardziej elastycznych praktyk w miejscu pracy
i czasie pracy. Rozwinęła się również praca w ramach platform zatrudnienia. Z przeprowadzonych badań
i przedstawionych wyników w raporcie, wynika że elastyczność w erze nowych technologii zatrudnienia pomaga
również pracownikom zrównoważyć wymagania zawodowe z zobowiązaniami rodzinnymi, osobistymi
obowiązkami i aspiracjami.
Autorzy raportu zwracają jednak uwagę, że konieczna jest poprawa równowagi między życiem zawodowym
a prywatnym pracowników. Wynika to z tego, że możliwość pracy w dowolnym miejscu i czasie może prowadzić do
większej intensyfikacji pracy, konkurencji i pracy na żądanie. Pracownicy i / lub firmy mogą zostać zmuszeni do
przyjęcia nieregularnych schematów czasu pracy, które mogą mieć negatywny wpływ zarówno na równowagę
między życiem zawodowym a prywatnym oraz zdrowie i dobre samopoczucie pracowników - przejawiając się
fizycznymi lub psychicznymi warunkami zdrowotnymi, w tym wypaleniem zawodowym. W pewnym stopniu
konsekwencje te są wynikiem zacierania się przez technologie cyfrowe granicy między czasem pracy a czasem
wolnym. Ze względu na to, że praca w czasie wolnym jest bardziej typowa dla pracy elastycznej istnieje realne
ryzyko ingerencji w czas wolny od pracy.
COVID-19 a nowe technologie
Kryzys zdrowotny związany z COVID-19 spowodował rozwój w cyfrowej organizacji pracy, zwłaszcza
regularnej telepracy domowej. Internetowe badanie Eurofound na temat życia, pracy i COVID-19 (fala z kwietnia



2020 r.) pokazuje, że 37% osób wykonywało telepracę w domu w kwietniu 2020 r. Niektóre szacunki pokazują,
że w niektórych krajach liczba pracowników pracujących w domu może sięgać nawet 40%.Wśród pracujących
w domu w wyniku pandemii jest wyższy odsetek osób pracujących w czasie wolnym, a pracownicy z dziećmi
z większym prawdopodobieństwem niż inne grupy mają trudności z koncentracją na pracy i osiągnięciem
odpowiedniej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Co więcej, raport wskazuje, że niewłaściwy
sposób organizacji pracy zdalnej wiąże się z zagrożeniami dla zdrowia, w tym zaburzeniami mięśniowo-
szkieletowymi, zaburzeniami snu, stresem i lękiem, bólami głowy i zmęczeniem oczu. W konsekwencji, do
negatywnych skutków takiego rodzaju pracy należy ryzyko związane ze stałą łącznością. Ponadto specyficzne
sytuacje, takie jak zamknięcie szkół, poczucie niepewności zatrudnienia i poziom niepokoju związanego z nowym
środowiskiem zawodowym i życiowym, również mogły i mogą mieć wpływ na równowagę między życiem zawodowym
a prywatnym, jak i dobrym samopoczuciem psychicznym pracowników pracujących zdalnie podczas kryzysu COVID-
19.
W raporcie podkreśla się, że ta nagła zmiana na telepracę w domu dla tak dużej liczby pracowników nie byłaby
możliwa bez inicjatyw podejmowanych przez rządy w celu egzekwowania i / lub ułatwienia wdrożenia tego
rozwiązania. Kilka krajów dokonało tego w oparciu o stan wyjątkowy, który czasowo zmodyfikował przepisy
dotyczące pracy zdalnej. W krajach, w których nie nastąpiły istotne zmiany przepisów, telepraca była zalecana,
ale nie jest wymagana. W raporcie wskazuje się, że generalnie, w odpowiedzi na pandemię COVID-19, środki
telepracy zostały wdrożone na dwa główne sposoby: w niektórych krajach pracownik lub pracodawca mógł
wnioskować o korzystanie z telepracy, podczas gdy w innych decyzja należała wyłącznie do pracodawcy.
W większości krajów praca z domu była możliwa bez konieczności zawierania układów zbiorowych lub
indywidualnych.
Europejskie regulacje
Europejska dyrektywa w sprawie czasu pracy (2003/88 / WE) stanowi odpowiednie ramy regulacyjne w kontekście
nowoczesnych technologii zatrudnienia. Chociaż głównym celem tej dyrektywy jest ochrona zdrowia
i bezpieczeństwa pracowników to czas trwania i organizacja pracy mają wpływ na równowagę między życiem
zawodowym a prywatnym pracowników. Dyrektywa ustanawia ramy prawne, które określają maksymalny
tydzień pracy wynoszący 48 godzin, w tym nadgodziny. Okres rozliczeniowy dla obliczenia średniego czasu pracy
nie powinien przekraczać czterech miesięcy, ale może zostać przedłużony do sześciu miesięcy. Pod pewnymi
warunkami (np. w przypadku istnienia układu zbiorowego zawierającego odpowiednie postanowienia) okres
obowiązywania może zostać przedłużony do jednego roku. Dyrektywa w sprawie czasu pracy przewiduje również
minimalne okresy następujących po sobie godzin odpoczynku dobowego (11 godzin) i odpoczynku
tygodniowego (35 godzin).
Raport odnosi się również do dyrektywy w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym (UE /
2019/1158), która została przyjęta w czerwcu 2019 r. i ma zostać wdrożona przez państwa członkowskie
w ciągu trzech lat. Dyrektywa rozszerza istniejące prawo do żądania „elastycznej organizacji pracy” na wszystkich
pracujących rodziców dzieci do ósmego roku życia i na wszystkich opiekunów. Pracownicy korzystający z tego prawa
powinni być chronieni przed dyskryminacją lub mniej korzystnym traktowaniem z powodu rodzicielstwa.
Rozporządzenie w sprawie rejestracji, monitorowania i kontroli czasu pracy
Raport wskazuje na konieczność rejestracji czasu pracy, ze względu na zacieranie się czasu pracy i czasu
wolnego dla niektórych pracowników, co powoduje długie godziny pracy, bez wymaganego odpoczynku.
Wyzwania związane z rejestrowaniem, monitorowaniem i kontrolowaniem czasu pracy mogą zbiegać się
z prawami do prywatności i ochrony danych. Aby zrozumieć obowiązujące przepisy prawne w tym obszarze,
ważne jest zbadanie wymagań określonych w obowiązujących przepisach UE, co stanowi wyzwanie dla krajów UE
w zakresie kształtowania przyszłych regulacji prawnych co do cyfrowej organizacji pracy. Pewne jest jednak to, że
karta praw podstawowych UE stanowi, że każdy pracownik ma prawo do ograniczenia maksymalnego wymiaru
czasu pracy, do dziennego i tygodniowego okresu odpoczynku oraz do corocznego płatnego urlopu.
Regulacje w poszczególnych krajach
Raport wskazuje na poszczególne regulacje w obrębie cyfrowej organizacji pracy. Kraje różnią się pod względem
promowania i ochrony równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Kraje skandynawskie od pewnego
czasu zajmują się elastycznością pracy i równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, głównie poprzez
układy zbiorowe na poziomie sektora i / lub przedsiębiorstwa. Kraje Europy Południowej i Zachodniej (Belgia,
Francja, Włochy i Hiszpania) przyjęły przepisy zawierające tzw. „prawo do odłączenia się” ale warunki są
definiowane w ramach rokowań zbiorowych na poziomie sektora lub przedsiębiorstwa. W krajach Europy Środkowej
(takich jak Niemcy) kwestia ta jest głównie omawiana i regulowana na poziomie sektorowym.

Komentarz
Podsumowując, pracownicy w całej Europie mają różne poziomy dostępu do elastycznej organizacji pracy. Zmiany



w prawodawstwie europejskim mogą pomóc w sprostaniu wyzwaniom związanym z równowagą między życiem
zawodowym a prywatnym i zdrowiem pracowników zdalnych. Szczegółowa regulacja przepisów dotyczących godzin
pracy, okresów odpoczynku i rejestrowania czasu pracy jest trudniejsza do wdrożenia w ramach niektórych prac
wykonywanych w cyfrowej organizacji i nowych technologii zatrudnienia, jednak jest to wyzwanie któremu
w najbliższej przyszłości trzeba będzie sprostać. Wyniki niniejszego raportu sugerują, że może zaistnieć potrzeba
wprowadzenia przepisów zapewniających pracownikom prawo do odłączenia się od urządzeń cyfrowych związanych
z pracą. W tym względzie należy szczegółowo rozwinąć to „prawo do odłączenia się”, aby urzeczywistniać prawa
osób zatrudnionych.

Unijny raport - Regulations to address work–life balance in digital flexible working arrangements







Podsumowując, raport wskazuje na konieczność poprawy równowagi między życiem zawodowym a prywatnym pracowników w erze cyfrowej. Analizuje także wpływ pandemii COVID-19 na telepracę i organizację pracy w Europie oraz regulacje dotyczące czasu pracy i równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Wnioski raportu sugerują potrzebę dalszych działań legislacyjnych w celu ochrony zdrowia i dobrostanu pracowników pracujących zdalnie.