Ciężar udowodnienia nierównego traktowania w zatrudnieniu obciąża pracownika

W sporze z pracodawcą to pracownik ma wykazać, że był gorzej traktowany od innych pracowników - orzekł Sąd Najwyższy. Analizowane postanowienie podkreśla, że ciężar udowodnienia nierównego traktowania w zatrudnieniu obciąża pracownika oraz pracodawcę. Pracownik musi udowodnić, że był traktowany mniej korzystnie z powodu niedozwolonej przyczyny, po czym ciężar dowodu przechodzi na pracodawcę do wykazania usprawiedliwienia i braku dyskryminacji.

Tematyka: Sąd Najwyższy, nierówne traktowanie w zatrudnieniu, ciężar dowodu, dyskryminacja, Postanowienie SN z 30.6.2020, I NSNp 3/19

W sporze z pracodawcą to pracownik ma wykazać, że był gorzej traktowany od innych pracowników - orzekł
Sąd Najwyższy w postanowieniu z 30.6.2020 r. (I NSNp 3/19,
).
Opis stanu faktycznego
29.4.2019 r. Prokurator Generalny wniósł skargę nadzwyczajną do Sądu Najwyższego od wyroku Sądu Okręgowego
w Warszawie z 9.1.2014 r., VII Pa (...). Zaskarżonym wyrokiem oddalono apelację powoda J.S. od wyroku Sądu
Rejonowego z 11.9.2013 r., który oddalił powództwo o zasądzenie kwoty 50 000 zł tytułem odszkodowania za
naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu. Sąd Najwyższy postanowieniem z 30.6.2020 r. odrzucił
skargę nadzwyczajną.
Z uzasadnienia Sądu
Niedopuszczalność skargi nadzwyczajnej zwalnia Sąd Najwyższy z obowiązku rozpoznania merytorycznego jej
zarzutów. Niemniej Sąd Najwyższy uznał za celowe wyjaśnienie, czy zarzuty te są bezzasadne. Po pierwsze,
skarżący nie wykazał wad zaskarżonego wyroku Sądu Okręgowego w W. uzasadniających jego uchylenie. Z ustaleń
faktycznych sądów obu instancji, którymi Sąd Najwyższy jest związany, wynika, że powód otrzymywał niższe
wynagrodzenie z powodu niższej jakości wykonywanej przez niego pracy, o czym świadczy zaledwie zadowalająca
ocena okresowa, opinie współpracujących z nim doradców i stanowisko przełożonego. Powodowi powierzano
zadania o niższym stopniu trudności, a i tak sporządzane przez niego projekty dokumentacji pokontrolnej często
wymagały poprawek merytorycznych i redakcyjnych. Sąd Najwyższy nie dostrzega podstaw do zakwestionowania
tych ustaleń faktycznych. Skarżący nie powołał zresztą i nie uzasadnił wskazanej w art. 89 § 1 pkt 3 ustawy
z 8.12.2017 r. o Sądzie Najwyższym (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 825 ze zm.; dalej jako: SNU) podstawy oczywistej
sprzeczności istotnych ustaleń sądu z treścią materiału dowodowego. Po drugie, rzetelność postępowania, w ramach
którego doszło do wydania zaskarżonego wyroku, nie uchybia w żaden sposób standardom wynikającym z prawa do
odpowiednio ukształtowanej procedury sądowej, na które ogólnikowo powołał się skarżący. Nie sposób
w postępowaniu Sądu Okręgowego w W. dopatrzeć się działań pozbawiających powoda możności bycia
wysłuchanym - przedstawił bowiem obszernie swoje stanowisko w apelacji a wcześniej w pozwie, złożył
wnioskowane oświadczenia przed sądem pierwszej instancji oraz miał nieskrępowaną możliwość przedstawiania
pism procesowych, składania wniosków dowodowych oraz uczestnictwa w rozprawach przed sądami obu instancji.
Sąd Rejonowy w W. oraz Sąd Okręgowy w W. przedstawiły też w sposób czytelny, wewnętrznie spójny
i wyczerpujący motywy swoich rozstrzygnięć, z których jasno wynika, że powództwo skarżącego nie miało
uzasadnionych podstaw. Trafnie Sąd Okręgowy uznał za nieprzydatne dla wyjaśnienia sprawy wnioski dowodowe co
do przesłuchania J.W. i Z.Ś. - trudno bowiem stwierdzić, co ich zeznania miałyby wnieść do sprawy, skoro J.W. był
prezesem N. w latach 1995-2001, a powództwo dotyczyło dyskryminacji, która miała mieć miejsce w latach 2008-
2011, a z kolei Z.Ś. miał zeznawać na temat okoliczności mających prawdopodobnie miejsce na około 10 lat przed
okresem, którego dotyczy spór w sprawie. Prokurator Generalny nie wyjaśnił, na czym konkretnie polegała wartość
tych zeznań, trudno dopatrzeć się więc w oddaleniu wniosków dowodowych przez Sąd Okręgowy rażącego
naruszenia prawa. Słusznie ocenił też Sąd Okręgowy zebrane w sprawie dowody, w szczególności oceny okresowe,
notatki z wizytacji oraz zeznania świadków współpracujących z powodem (w tym bezpośredniego przełożonego) – to
nie twierdzenia Sądu Okręgowego są dowolne i sprzeczne, jak zarzuca Prokurator Generalny, lecz zarzuty powoda
wobec N. są wybiórcze. Nie przekonują twierdzenia o „pozytywnej oceny pracy powoda”, ponieważ z ustaleń
faktycznych w sprawie wynika, że była to ocena przeciętna, niższa niż w przypadku innych pracowników na
podobnych stanowiskach pracy, wystarczająca do utrzymania powoda na jego stanowisku pracy (w tym sensie była
to ocena „pozytywna”), ale niewystarczająca do podwyżki wynagrodzenia (w tym sensie była to ocena świadcząca
o niższych kwalifikacjach powoda). Po trzecie, stanowisko Sądu Okręgowego co do obowiązku uprawdopodobnienia
przez pracownika dyskryminacyjnych przyczyn niższego wynagrodzenia jest trafne i ma oparcie w utrwalonym
orzecznictwie Sądu Najwyższego i Trybunału Sprawiedliwości UE, którego notabene Prokurator Generalny w ogóle
nie dostrzega w uzasadnieniu skargi. Różnicowanie wysokości wynagrodzeń może być przejawem dyskryminacji
w zatrudnieniu w sytuacji, gdy pracodawca bezpośrednio lub pośrednio przy ich ustalaniu bierze pod uwagę
niedozwolone kryterium, które nie ma obiektywnego związku z pracą (por. art. 183a § 1 KP. Tymczasem opisane

powyżej ustalenia faktyczne pokazują, że niższe wynagrodzenie powoda od innych pracowników na tym samym
stanowisku wynikało z gorszej jakości jego pracy. Powód w żaden sposób nie uprawdopodobnił, że działanie
pozwanego nosiło znamiona dyskryminacji, w szczególności nie wskazał przyczyny niedozwolonej, którą pracodawca
miał się rzekomo kierować przy ustalaniu wysokości jego wynagrodzenia. Nie można się tu zgodzić z Prokuratorem
Generalnym, że sądy naruszyły w tej sprawie reguły dotyczące ciężaru dowodowego, obarczając w tym zakresie
powoda. Zgodnie z utrwaloną linią orzeczniczą Sądu Najwyższego, którą Sąd Najwyższy w niniejszym składzie
uznaje za uzasadnioną, ciężar udowodnienia naruszenia zakazu dyskryminacji, o którym mowa w art. 183b § 1 KP,
jest podzielony pomiędzy pracownika a pracodawcę. Dopiero w razie przytoczenia przez pracownika takich
okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest on lub był traktowany mniej korzystnie od
innych pracowników, ale również tego, że zróżnicowanie jest lub było spowodowane niedozwoloną przyczyną,
powoduje przejście na pracodawcę ciężaru wykazania (udowodnienia), że nierówne traktowanie - jeżeli faktycznie
nastąpiło - było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania
dyskryminującego pracownika. Podobnie ciężar dowodu w zakresie naruszenia zakazu dyskryminacji jest
interpretowany w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej. Po czwarte, niezrozumiałe są
twierdzenia skarżącego, że w niniejszej sprawie nie doszło do naruszenia zakazu dyskryminacji z art. 113 KP, a tylko
do (naruszenia) zasady równego traktowania pracowników, o której mowa w art. 112 KP W takiej sytuacji ciężar
dowodu zostałby w całości przerzucony z powrotem na powoda, zgodnie z regułą ogólną z art. 6 KC.
Reguła odwróconego ciężaru dowodu z art. 183b § 1 KP stosuje się bowiem wyłącznie do dyskryminacji - przepis ten
expressis verbis stanowi, że za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4,
uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1
KP, „chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami”. Artykuł 18 3a § 1 KP dotyczy zaś
jedynie kwalifikowanego naruszenia zasady równego traktowania, jakim jest dyskryminacja. Artykuł 18 3b § 1 KP
odnosi się zatem wyłącznie do takiego nierównego traktowania, które jest spowodowane dyskryminacją z uwagi na
niedozwolone kryteria. W przypadku podzielenia stanowiska Prokuratora Generalnego, że w niniejszej sprawie nie
miała miejsce dyskryminacja, lecz zwykłe naruszenie zasady równego traktowania, reguła odwróconego ciężaru
dowodu z art. 183b § 1 KP nie miałaby w ogóle zastosowania, a w jej miejsce weszłaby reguła ogólna ciężaru dowodu
z art. 6 KC, która obciążyłaby powoda. Skoro twierdzenia powoda nie spełniły nawet wymogu uprawdopodobnienia,
to tym bardziej nie mogłyby zostać uznane za udowodnione.

Komentarz
W analizowanym orzeczeniu Sąd Najwyższy uznał, w sporze z pracodawcą to pracownik ma wykazać, że był gorzej
traktowany od innych pracowników. W uzasadnieniu orzeczenia podkreślono, że w sprawach tego rodzaju ciężar
dowodowy spoczywa zarówno na pracodawcy, jak i na pracowniku. Pracownik powinien wykazać, że był mniej
korzystnie traktowany od innych pracowników i było to związane z niedozwoloną w prawie pracy przyczyną. Gdy tak
się stanie, ciężar dowodu przechodzi na pracodawcę, który może wykazać, że nierówne traktowanie było obiektywnie
usprawiedliwione i nie stanowiło dyskryminacji. Orzeczenie Sądu Najwyższego oddalające skargę nadzwyczajną
należy uznać za słuszne.
Wskazać także należy, że Skarżący powinien rzeczowo i wyczerpująco wyjaśnić, na czym polegało naruszenie
prawa oraz jaki ono mogło mieć wpływ na wynik sprawy. W przeciwnym razie ocena zasadności skargi
nadzwyczajnej nie jest w ogóle możliwa, samo zaś pismo pozostaje tylko namiastką środka zaskarżenia. Brak
wyczerpującego i spójnego uzasadnienia podstaw, na których skarżący opiera skargę nadzwyczajną, stanowi wadę
dyskwalifikującą pismo procesowe jako skargę nadzwyczajną oraz musi prowadzić do odrzucenia skargi. Dziwi więc
złożenie przez Prokuratora Generalnego skargi nadzwyczajnej, w której nie wskazano należycie podstaw skargi, ani
nie dokonano właściwego jej uzasadnienia.

Postanowienie Sądu Najwyższego z 30.6.2020 r., I NSNp 3/19,

Postanowienie Sądu Najwyższego z 30.6.2020 r. (I NSNp 3/19) dotyczące nierównego traktowania w zatrudnieniu potwierdza, że ciężar udowodnienia spoczywa zarówno na pracowniku, jak i na pracodawcy. W przypadku braku rzeczowego wykazania dyskryminacji przez pracownika, skarga nadzwyczajna może zostać odrzucona.