Mobbing - nowa definicja w Kodeksie pracy
Rozszerzenie dotychczasowej definicji mobbingu o różnicowanie wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika to propozycja autorów poselskiego projektu nowelizacji ustawy - Kodeks pracy. Aktualnie obowiązująca definicja mobbingu zawarta jest w art. 943 § 2 KP i obejmuje działania polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika. Projekt nowelizacji wpłynął do Sejmu 2.7.2020 r.
Tematyka: mobbing, definicja, Kodeks pracy, różnicowanie wynagrodzenia, płeć pracownika, równouprawnienie, Główny Inspektor Pracy, Sąd Najwyższy, dyskryminacja, zmiany w kodyfikacjach
Rozszerzenie dotychczasowej definicji mobbingu o różnicowanie wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika to propozycja autorów poselskiego projektu nowelizacji ustawy - Kodeks pracy. Aktualnie obowiązująca definicja mobbingu zawarta jest w art. 943 § 2 KP i obejmuje działania polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika. Projekt nowelizacji wpłynął do Sejmu 2.7.2020 r.
Rozszerzenie dotychczasowej definicji mobbingu o różnicowanie wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika to propozycja autorów poselskiego projektu nowelizacji ustawy - Kodeks pracy, który wpłynął do Sejmu 2.7.2020 r. (druk sejmowy nr 463). Obecnie obowiązująca definicja mobbingu W obecnie obowiązującym stanie prawnym istnieją przepisy prawa zawierające ustawową definicję pojęcia „mobbing”. Stosownie do treści art. 943 § 2 ustawy z 26.6.1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320 ze zm., dalej: KP) mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Jeśli chodzi o prawidłową wykładnię ww. pojęcia, to w doktrynie co do zasady przyjmuje się, że dla stwierdzenia tego zjawiska konieczne jest łączne zaistnienie poniższych elementów: • działanie lub zachowanie skierowane przeciwko pracownikowi polegające na nękaniu lub zastraszaniu go; • uporczywy i długotrwały charakter ww. działania; • skutek powyższego działania (wywołanie u pracownika zaniżonej oceny przydatności zawodowej, ośmieszenie lub poniżenie go; izolowanie lub wyeliminowanie go z zespołu pracowników). Ponadto w obecnie obowiązującym stanie prawnym istnieją przepisy prawa wyrażające zasadę niedyskryminacji w zatrudnieniu rozumianym szeroko (tzn. odnośnie zawierania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, możliwości uzyskiwania awansu oraz dostępu do szkoleń umożliwiających podniesienie kwalifikacji zawodowych) m.in.: ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a nawet kwestię zatrudnienia na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Taką zasadę wyraża art. 183a § 1 KP. Przepis ten zabrania dyskryminowania pracowników, o których mowa wyżej, zarówno w sposób bezpośredni, jak i pośredni. Co więcej, art. 183c § 1 KP wprost wyraża zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn przewidując jednakowe wynagrodzenie za wykonywanie jednakowej pracy lub pracy o takiej samej wartości. Rozszerzenie definicji mobbingu - projekt nowelizacji KP Rozwiązanie zaproponowane w niniejszym projekcie ustawy (dostępnym na stronie internetowej Sejmu, druk sejmowy nr 463), zakłada nadanie nowego brzmienia art. 94 3 § 2 KP poprzez dodanie nowej formy uporczywego działania dotyczącego pracownika lub skierowanego przeciwko niemu, polegającego na różnicowaniu wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika, które wywołuje u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. W ocenie autorów przedmiotowego projektu należy podjąć działania, które pozwolą egzekwować zasadę jednakowego wynagradzania kobiet i mężczyzn za pracę o jednakowej wartości, zaś obecnie funkcjonujące instrumenty ochrony prawnej pracowników przed różnicowaniem przez pracodawców wynagrodzeń pracowników ze względu na płeć okazują się nieskuteczne. W celu zapewnienia skuteczniejszej ochrony pracowników przed tym zjawiskiem proponuje się rozszerzenie definicji mobbingu o podejmowanie działania lub zachowania dotyczącego lub skierowanego przeciwko pracownikowi, polegającego na różnicowaniu wysokości wynagrodzenia pracownika ze względu na jego płeć. Projektowane rozszerzenie definicji mobbingu stanowić będzie - jak czytamy w uzasadnieniu przedmiotowego projektu ustawy - wzmocnienie instrumentów prawnych zapewniających respektowanie zasady równouprawnienia kobiet w zakresie wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości. Proponowane rozwiązanie z pewnością poprawi - zdaniem projektodawców - pozycję kobiet na polskim rynku pracy. Główny Inspektor Pracy i Sąd Najwyższy negatywnie o projekcie zmiany definicji mobbingu Poselski projekt ustawy o zmianie KP został zaopiniowany m.in. przez Głównego Inspektora Pracy i Sąd Najwyższy. Wskazane podmioty wyraziły szereg istotnych wątpliwości i zastrzeżeń do proponowanych zmian polegających na rozszerzeniu obecnie obowiązującej definicji mobbingu o zjawiska związane z różnicowaniem wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika. Główny Inspektor Pracy, bazując na dotychczasowym stanowisku prezentowanym w orzeczeniach SN, podkreślił, że skoro pracownik dyskryminowany ze względu na płeć w zakresie wynagrodzenia za pracę może (na podstawie art. 183d KP) uzyskać odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania przez pracodawcę, to fakt korzystania przez tego pracownika z art. 943 KP budzi uzasadnione wątpliwości, zwłaszcza ze względu na odmienne zasady rozkładu ciężaru dowodu w przypadku mobbingu i dyskryminacji. Wobec tego Główny Inspektor Pracy poddał w wątpliwość, czy projektowana zmiana pozwoli na osiągnięcie zakładanych przez autorów nowelizacji efektów. Z kolei SN, dokonując kompleksowej analizy regulacji prawnych dotyczących problemu mobbingu i zasad dochodzenia roszczeń z nim związanych, zauważył, iż odszkodowanie z art. 183d KP jest uregulowane w tym przepisie całościowo a jego treść jest przy tym ukształtowana przez prawo Unii Europejskiej oraz orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości. W tym stanie rzeczy, wprowadzenie proponowanej przez posłów zmiany, w sposób istotny zaburzy obecny system dochodzenia roszczeń z tytułu dyskryminacji i paradoksalnie może spowodować osłabienie ochrony pracowników przed dyskryminacją. Skoro bowiem za przejaw mobbingu uprawniającego do dochodzenia zadośćuczynienia z art. 943 § 3 KP ustawodawca uzna tylko jeden rodzaj dyskryminacji (dyskryminację w zakresie wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć), to tym samym otworzy pole do wykładni wykluczającej możliwość zasądzenia zadośćuczynienia za doznaną krzywdę dla innych przejawów dyskryminacji pracowników, podkreślił SN w swojej opinii. Konkludując SN wskazał, iż wzmocnienie pozycji kobiet na rynku pracy jest jak najbardziej pożądane i należy do niego dążyć. Przedstawione propozycje nie stanowią jednak właściwego środka, przy pomocy którego cel ten może być osiągnięty. Poszukując innych rozwiązań tego problemu, można natomiast rozważyć znaczące podniesienie kwoty minimalnego odszkodowania za tego rodzaju dyskryminację. Przedmiotowy projekt trafił 22.7.2020 r. do sejmowej Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach.
Główny Inspektor Pracy i Sąd Najwyższy wyrazili zastrzeżenia co do projektu zmiany definicji mobbingu. Istotne wątpliwości budzi rozszerzenie definicji mobbingu o różnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć. SN wskazał, że proponowane zmiany mogą osłabić ochronę pracowników przed dyskryminacją.